€€第一章 洞察员工心理

@@@1.从了解员工心态入手

激励的目的是调动员工的积极性、创造性，也就是要使下属满怀热情、干轻十足的去完成即定目标。那么如何才能这样呢？这就要了解下属的心态，了解下属什么时候才能有工作激情。

（1）良好的沟通

如果作为一名员工，无论对上司、同事，想说的话都能够随意地讲出，对工作能够随便发表意见、自由讨论，而且不管说了什么，都绝对不必担心有人会责备他，如此便能很愉快地工作了。在沟通良好的组织，下属总会感觉，“在我们公司里，假定有什么不满意，想说的事情，我们可以直接跟经理讲，完全没有上司、属下、长辈、晚辈之分，可以自由地陈述自己的意见，他们能够参考我的意见，使我在此工作很有价值。”由此可知，无论何时，让你的员工能够自由、安心地发表意见，使他们有满足感和安全感之后，他们就不会觉得不满意了。

（2）工作自主性强

所谓工作自主性强，就是在没有一切外来的压制下，不被他人所压迫，可以配合自己的能力，按照自己的想法，做自己想做的事。

人能够照自我意志做事时，就有充实感、幸福感。比如，同样都是工人，有一种专门在星期天工作的工人，比起职业性的工人，他比较有充实感，比较乐于工作。因为职业性的工人有外来的压力，能够照他自己的意志作事的机会不多；相反地，在星期天工作的工人，完全是自由的，可以随自己意志去做。因此，被压制着去工作，则工作是主人，人被工作所支配；而照自己意志去做的，自己便是主人，由自己去支配事情，工作起来显然是有意义多了。

完全自由作主随自己意志做事的人，有百分之九十可以达到标准以上的成绩；感觉只有一半自由而达到标准以上的成绩者占百分之四十；完全不能照自己意志做事而能达到标准以上者，不过占百分之十而已。

工作人员能否照自己意志做事，关键在领导方法。领导者如果指手划脚，老是强迫他人工作，除了工作之外的事一点也不考虑，对部属的性情亦不加以注意。他的部下就会感到有压力，想照自己的意志做事也不可能了。

（3）希望被受以重任

每个员工都喜欢有责任性的工作。为什么他们想负这么多的责任？最大因素是若负有重责则表示此人愈有能力。不过，给了某人责任之后，相对地也要赋予相当的权限，在此权限内，可以依照自己的方法做事。低层工作人员或从事单纯、辅助性工作的人员，即使能圆满达成任务，总不觉得负有什么责任，这是因为他们不能依自己理想做事之故。

每个员工都有强烈的责任欲望，希望别人看重他，故想多负担一些责任。这种心理与立身处事毫无关系，因为负担了责任，自己就有责任感。换句话说，给了某人责任与权限，他就可以在此权限范围内有自主性，以自己个性从事新观念的工作，因此他就拥有了可以自己处事的满足感与成就感。

（4）意见被采纳

不论何人都希望自己的意见被接纳。员工虽不发言，但这并非表示他们没有意见。他们对于工作的分配也常有意见，会在心中嘀咕不已。领导者若能倾听工作人员的意见，他们心中就会有满足感，若是接纳了意见，他们当然更会拼全力做事。无论多么微小的建议，主管若能对他说：“好！你的意见很好。”并接受其意见，则此人工作意念必大为提高。

（5）希望业绩被人称赞

“不管我多么卖力工作，绩效多么优异，我的上司都只当做不知道，故我工作起来也总觉得没什么意思。”

为什么大家都希望自己的工作被人欣赏呢？因为一旦完成某件事后，自己总有一份满足感，也希望大家都能一起分享你的愉快感；如果上司或同事赞美一句“你做得很好”，便会心花怒放，从此更加卖力工作。

但到底要别人如何赞赏你才能使你获得真正的满足呢？这因人与工作之不同而有所区别。一般说来，所谓的赞赏就是赞美几句或者致赠一些酬劳。而赞美时又可分为几种，如口头上一般的赞赏或者由衷发自内心的赞赏。赞美时须适当得体，赞美过度，反令人不好意思。

赞赏时也须注意勿伤害到他人的情感。有一种上司，他们对于身边优秀的人才赞赏不已，但始终将他留在自己身旁，阻碍了他们的前途。像这种情形等于扼杀了优秀青年的才能，也阻碍了他们谋求更进一步的发展。

不管你是口头赞赏或者以实际行动表示，大家都希望要有一个奖励的标准。如没这种标准，可能会产生偏差，即对于同一种好的成绩，有时赞赏，有时却毫无表示，这非常不公平。而且就工作人员来说，某人得了奖赏，自己却毫无所获，心中那份懊恼真是难以形容。

制定奖赏基准时一定要客观，然后依部属的行为、工作表现、业绩等，根据奖赏基准去奖励他们。若能确实做到此点，工作人员必定心服，再也不会产生“不公正”的心理了。

（6）学会更高深、更广泛的工作

年轻人都认为：任何一件事，上司若信任我们，可放手让我们单独去做，我必定会更加卖劲。这些人进入公司服务都一年多了，使他逐渐地学会了每一件事，新鲜感再加上丰富的经验，他愈做愈有味道。反之，若经年累月做同样的工作，时间一久他会觉得枯燥无味、单调无比，原先的工作热忱也渐渐消失了。故主管人员应依照员工们工作熟练程度，由最基本的四级工作晋升做三级工作，再由三级跳到二级，如此一级级地赋予更高级的工作，他们做起事来也不致有厌倦感。

工作编排并不只限于纵的方面赋予高级工作，有时也可以横的方面赋予范围更广的工作，这道理都是一样的。

一步步学会了更高深、更广泛的工作，即表示累积了相当的经验，思想愈趋成熟，充实，做起事来也格外的干轻十足。

（7）个性得以体现

个性有一种是与生俱来的，有些是长期受后天环境所影响的。有一个能表现个性的工作环境，那做起事来也倍觉驾轻就熟。在日常工作中总会听到他们说以下的话：“要我好好工作，那就需要有一个能够表现个性的工作环境。”“但若不讲求个性，工作起来不是更容易吗？”

也有些人如此想法，他们希望大家保持风气，遵守规律，要求工作标准化，故若某人个性过于刚强，在公司中就容易惹人生厌。

公司内一方面又要求表现个性，认为今后企业若专找些毫无个性，只墨守成规的人来工作，则业务不会有发展，故公司要求有创意、有个性、能推展企业的人。在我们工作人员看来，一方面要求我们不要有个性，另一方面却又要求个性，这不是矛盾吗？所以上司应说明什么时候或什么性质的工作讲求个性，何时不需讲求个性，但上司却从未说过些话。

从上面的心态中，领导者就会发现人人都希望发挥自己的个性，不过如果过份放任他们发展，也常会爆发不满，这也是事实。同时无法否认，领导与上司的态度常有矛盾之处，若无法令人发挥个性，人们就不会对工作产生人趣，就只能应付差事。总之，现在已是一个注重个性表现的时代了。

（8）满足竞争意识

竞争心因人之不同而有强、弱的差别。竞争心微弱的人，表面上虽不易瞧出，但心中总潜在一份竞争意识。例如，看以邻居新购了一部手机，自己虽然经济拮据，但为了面子问题，也会用分期付款方法买一部回来。在工作上也有同样的表现，如同期进入某公司的两个人，彼此也有不愿输于对方的观念，这都是因为竞争意识所造成的。

但如果没有强劲的对手，竞争心就会消失，做起事来也比较懒散。因此，若有了强烈竞争心，则工作起来会更有干轻。

管理者利用人的竞争心，让部属作个人的竞争，这固然会使人有优秀的工作成绩表现。但过度的竞争，则会使彼此感情恶化，实非好办法。一个人在创造事业的过程中，如果人际关系不够好，则会事倍功半，故要使人竞争，那一定要在公平的情况下加以下指导。

@@@2.利用需要心理激励员工

每个员工都有不同的需要，了解并满足员工的需要有助于激发员工的工作热情。

美国心理学家马斯洛在《人类动机理论》一书中，把人的各种需要归纳为五大基本需要，并按照其重要性和发生先后次序排列成一个五级阶梯。

（1）生理需要

包括人类最原始的基本需要。如衣、食、住、用、性。即人类生存繁衍的最基本的物质需要。如果这些基本的需要不能满足，生存就发生问题。因此，人的需要首先是这些生理的需要和满足。

马斯洛认为，在人类的一切需要中，生理需要应是最优先的。一个人存在多种需要时，首先是生理的需要。对于一个饥饿难忍的人来说，他绝不会有学诗的激情，也不会有研究美国历史的兴趣，更不会去考虑如何获得一辆小轿车。此时此刻，他唯一想到的是食物，食物对他的刺激最激烈，连做梦也许是在饥饿中寻找食物充饥。对于一个长期处于极端饥饿状态的人来说，他的理想境界最高就是食物的丰富，让他吃饱喝足。假设生理上最原始的最根本的需要长久得不到满足，人就难以活命。所以，生理需要是人的行为的最初始动力。

（2）安全需要

即生活稳定，免为灾难，未来生活有保障以及劳动安全、生活安宁等。对于一个成人来说，总是希望自己的人身安全能得到保护，没有失业威胁，个人财产不受侵害，以及生病能够得到有效的治疗，年老有所依靠。社会中立法、储蓄、保险就是一种满足人安全需要的行为。一个人安全得不到保障，生命随时都有危险，他就时时处在恐慌状态而不得安宁。

马斯洛认为，人们喜欢有序的，可以预防的安全世界。在这样的世界里有较稳定的依靠，不会发生意外的难以控制的或其他危险的事情。安全需要的内容广泛，从世界和平、社会安定、直至个人的安全。人们希望有个和平、安定、良好的社会，在这个社会里，健康、正常的人身安全基本上可以保障，而不希望发生犯罪、谋杀、专制等不安全因素的威胁。

（3）爱的需要

爱的需要即社交的需要，属于个人对情感和归属的需要。个人在生活中感到需要朋友、爱人、孩子，渴望与同事之间有着深厚情意。爱，交往，情意，对于个人来说有两个方面：付出自己的和接受别人的。绝大多数人都希望伙伴之间、同事之间的关系融洽，保持友谊和忠态。即把自己归属到一个群体或组织之中，获得友爱和人际圈。从情感上讲，他希望伙伴、同事之间有良好的人际环境。这些是情感的心理需要；从归属来看，人都有一种归属于某一集团或群体而得到相互承认和关心，这是合群心理的反应。一个人如果长期处于团体之外，便会产生一种孤独感，精神上不免受到压抑，这就是这种交往需要的反应。交际需要十分细腻，与人的生理特性、经历、教育、信仰有关。这种需要对于一个满足了基本生理需要的人来说最为强烈，得不到满足可能影响人的心理健康程度。因此，保持现实社会中很好的人际关系不能简单地就事论事，组织服务也应该有情感和爱的因素。

（4）尊重需要

即人的自尊、尊重别人和被别人尊重的心理状态。社会上所有的人都希望自己有稳定牢固的的地位，希望得到别人的高度评价。人人都有自尊心，都需要人们认可、尊重和重视。由此产生两种情况下的追求：一是内在的渴望有知识有实力有成就，能胜任工作，渴望独立的人格和自由的天地；一是外在的渴望个人成就有人认可。成就有人认可，行为有人欣赏，为人得到好评，以及同性的尊重，异性的羡慕，社会的赞誉等，以期提高个人在社会中的地位和影响。尊重的满足，会使人增强自信心，觉得自己在社会上有地位，有价值，有实力，有自己用武的天地，有自己发展的前途。相反，尊重的需要一旦受挫，便会使人产生自卑感，失去自信心，觉得自己软弱无能，低人一等。但也有一种情况，反作用于人，让人发奋自强，获得实力，赢得更大程度上的社会尊重。

（5）自我实现需要

就是使人的潜在现实化。自我实现的概念由哥尔德斯泰因首创，到了马斯洛手里内涵有了限定。他认为，自我实现就是人的潜在能力得以实现的趋势。这种趋势就是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切事情。音乐家演奏，画家绘画，诗人写诗，这样才能感到最大的快乐。是什么样的能力就干什么样的事情，这就是自我实现。自我实现的需要即一个人情感、思想、愿望、兴趣、能力和个性特征需要不断地完善，充分调动个人潜力，促进个人潜能的拓展，以期实现自我理想和抱负的一种优势。由于每个人的抱负水准不同，自我实现水平和层次也不相同，满足自我实现需要的途径也因人而异。有的人想从政，希望成为政治活动家；有的人想从军，成为一名英武的将军；有的人想献身文艺事业，希望成为名演员红歌星；也有的人希望做一位合格的父亲，称职的丈夫；也有的希望当一位理想的母亲，贤德的妻子。总之一句话，就是企望表现和开发自己独特的个性风采。自我实现的需要，是人的整个需要中最高级层次的需要，是永远不会被满足的发展和创新的需要，是社会发展、人类进步的最活跃的能源。

五种需要层次的关系，在马斯洛看来，人类价值体系中存在两类不同的需要：一类为低级需要和生理需要；一类为高级需要。这两类需要在关系上一般表现为：

（1）生理，安全，社交是基础需要。尊重，自我实现是高层需要。只有基础层次需要满足之后，高层次需要才会出现。即五个层次逐级上升，当第一层次需要相对满足之后，追求高一层次的需要才成为人继续前进的动力。

（2）人的行为选择是由人的优势需要所支配的。即每一时期内总有一种需要是占支配地位的。因此等级也不是绝对固定的，有种种例外情况。

（3）任何一种层次需要并不因为下一个高层次需要的发展而告消失。各层次之间相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。

（4）需要满足了就不再是一般激励力量。即某种需要一旦满足也就不再是一种需要了。要激励行为必须有新的需要刺激。

（5）五种需要得到满足的人叫做基本满足的人。我们可以期望这种人具有最充分、最旺盛的创造力。

了解了马斯洛的需求层次理论后，就要根据员工的需要进行激励。

（1）满足不同层次的需要

既然人的需要有层次高低之分，作为一个领导和管理者就要找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。例如，为了满足职工的生理需要，就应采取适当增加薪水，改善劳动条件，创办各种福利事业等组织措施，以保证职工的基本生活条件。当自我实现需要占统治地位时，人们最富创造性与建设性的技巧就会融汇到他们的工作中去。为了满足这种需要，作为领导就应认识到，无论哪种工作都会有着允许进行创新的领域，每个人都应具有创造性。从而通过充分发挥人们的能力、技术和潜力，允许他们发展和使用具有创造性和革新精神的方法，以便为个人成长，成就和提升提供保证。

（2）满足不同人的需要

马斯洛的需要层次理论，仅是一般人的需要。实际上每个人的需要并不都是严格地按顺序由低到高地发展。对领导者来讲，了解这种情况十分重要。因此，有些人对社交的需要比尊重的需要更为重要些，而有些人对某些生理需要的要求更多些，金钱仅仅是刺激他们的一种东西而已。美国管理学家霍奇茨指出，对美国人进行调查的研究成果表明：约占人口20%的人基本上处于生理和安全需要层次；只有不到1%的人处于尊重和自我实现这两个高层次需要；而大约80%的人保留在第三层次社交需要的层次上。因此，作为一种领导者一定要弄清员工想要满足的具体需要是什么，针对不同人的不同需要，采取不同的措施，去调动员工的积极性和创造性。

最后再来讲一讲动机。

人们各种样的行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要。因此，作为一个领导者，就应根据人的需要和动机来加以激励，使员工更好地完成工作任务，同时员工也能更好地实现自我。需要、动机和激励三者相辅相成，不可分割。

（1）人们的动机支配着其行为，而动机本身则产生于需要。需要是指人对某种目标的渴求或欲望。当人们对某种需要不能满足时，在心理上会产生一种不安和紧张状态，成为一种内在的驱动力，也即是动机。有了动机就要选择或寻找目标，当目标达到后，就进行满足需要的活动，最后需要满足，紧张解除。然后又有新的需要发生，再造成第二个行为，这样周而复始，直到人的生命终止。

（2）动机是指推动人们地行各种活动的愿望和理想。动机是行为的直接原因。它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。动机是由需要产生的。人们的需要有许许多多，动机了就有许许多多。这许多动机在一定时期只有一个最强烈的动机能引起人们的行为。而当这一最强烈动机的目标实现了，一种需要满足了，这个动机的强度就减弱或消失。其它动机又强烈起来，继续驱使着人们的行为。有些动机因屡次受阻，也有可能减弱其强度，甚至被放弃。

动机一般有三种机能：[1]始发机能：驱使人们产生某种行动。[2]选择机能：使行动朝着特定的方向、预期的目标进行。[3]强化机能：行为的结果对动机有巨大影响，动机会因良好的结果而加强，从而使该行为重复出现，也会因坏的结果而削弱或消失，从而使该行为不再出现。

（3）激励是通过某种方式刺激引发行为，并促进行以积极状态表现出来的一种手段。人的行为深处是一种内在的心理状态，看不见，摸不着，只能通过人的具体行为显现出来。要促成行为的显现，就必须通过创造外部条件去刺激内在的心理状态，这种心理状态主要是一种需要状态。要激发人的行为，就是刺激人的需要，围绕组织的目标方向接受引发和强化，在满足个体需要的过程中同时实现组织目标。激励就是刺激需要引发行为，满足需要实现目标的一个动力过程。

现代领导与管理的一个核心问题就是人的管理。管理人就是要调动人的积极性和创造性，发挥人的聪明才智，使人积极主动、自觉自愿、心情舒畅地工作。积极性、创造性都要通过人的行为才能实现。人的行为有巨大的潜在力、创造力，是社会创造的有待开发的巨大能源库。我们经常看到这样的现象，两个能力相同的人会做出不相等的成绩，而一个能力差的人可以比一个能力强的人工作干得好。哈佛大学维廉·詹姆士通过对员工激励的研究发现，在按时计酬的制度下，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的20%～30%；如果受到正确的充分的激励，就能发挥其能力的80%～90%，甚至还高。

在能力不变的条件下，工作绩效的大小，取决于激励程度的高低。激励程度不断提高，工作绩效就会愈来愈大，激励程度降低，工作绩效也会随之下降。

由此可见，激励的真实意义就是要开发人的行为资源，强化人的勇动行为，推动行为方向朝着组织目标接近，从而改造世界、创造世界，促进人类社会蹬进步。

值得一提的是，西方行为科学强调通过目标的设置来激发动机，指导行为。他们在这方面着重注意以下三点：其一，目标必须与需要与动机挂钩，既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物，所以心理学上通常把目标称为“诱因”。其二，无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与，参与程度越深，亲和感也越强，若上级替他设立目标，就会认为不是自己的目标，从而减低诱发力量。这就是要满足职工尊重的需要。其三，当人们受到阻碍不能实现目标时，往往会发生两种不同的动向，一种是客观地分析原因，调整力量，部署或改定更适宜的目标；另一种是导致非理智的破坏行为。领导者要善于引导，避免发生后一种倾向。

最后，人的需要是有不同性质的。有的是合理、健康的需要，有的是不合理、病态的需要。对待不同性质的需要，应当采取不同手段去激励：对合理的、健康的需要，应采取正强化的手段去激励；对不合理、病态的需要，应采取负强化的手段去激励。总之，只有根据不同对象，不同性质的需要，分别采取不同的激励方式和方法，才能达到最佳激励效果。

@@@3.利用期望心理激励员工

期望心理是一种普遍存在的社会心理现象，它对人的积极性有着重大的影响作用，我们要实施有效的激励，就必须对它有一个基本的了解。人们为了某种需要，而采取行动去实现目标，当目标还未实现时，这种需要就变成了一种期望。期望本身也是一种激励力量，它能调动人的积极性。

心理学家们认为，激励力量的大小。

积极性除了受期望值决定外，还同时受目标效价所决定。目标效价指人们对目标满足个人需要的价值的看法，认为目标作用大，而且很有希望实现该目标，就能激发人们积极去追求这个目标。反之，如果认为该目标没有多大价值，就会对它失去兴趣。

期望与现实的差距也对人的积极性产生重大影响。期望，愿望并不等于现实，带有很大的主观性，因而期望与现实结果往往不一致。当现实结果不大期望值时，人们会喜出望外，其积极性增强；当现实结果与期望相等，就感到如愿以偿，积极性得到维持；当实际结果远没有想象的那样好时，便大失所望，情绪低落，从而失去积极性。

在人们心目中，寄未来以美好的期望，并为实现这种期望而努力。领导者利用人们的这种期望心量，用可望可及、经过奋斗可以达到的目标进行激励，往往会收到很好的效果。美籍华人物理学家钟致榕教授讲过一个故事。他说：中学时代社会风气很坏，学生考试作弊，不求上进。为此，一位老师从300人里挑选了60人组成“荣誉班”，学生被告知，他们是因为有发展前途才被挑选上的。学生们很高兴，对前途充满信心。结果奇迹出现了，若干年后，这个班的大多数有了成就。后来钟致榕见到他的老师才知道，那60名学生是老师随意抽签决定的。自然，这样的例子在生活中并不多见，但道理却十分明显。对学生来说，老师寄予的希望越高，学习越勤奋；对下级来说，领导寄予的希望越大，向上的信心越足，行动也越主动。这是期望激励的作用。

日本心理学家对两组学生进行过试验。在上体育课时让学生告墙站好，原地跳高。根据学生跳的高度，在第一组学生靠着的墙上划上比每个学生所跳高度略高的标线，而在第二组学生靠着的墙上，却标出了相对第一组更高的标线。然后，在第二次上体育课时，让学生站在原来的位置上，要求他们跳到新的高度。结果第二组学生要比第一组学生所跳高度高。这证明，适当增大期望值可以更好地发挥人的潜力。1954年日本经济萧条时期，本田技研工业公司面临困境，连发工资的纸袋也得回收再用，就在这时，本田社长在全公司大会上宣布：“本公司要训练出世界第一流选手，骑上本田牌摩托车参加国际长途锦标赛。”当时，职工们议论纷纷，认为这是不可能的。但逐渐地，这却变成了职工们的共同理想，并以“超能力经营”的本田精神全力以赴。到1960年本田牌摩托车终于在国际长途锦标赛中夺得团体冠军，从此产品打入国际市场，销售额经久不衰。本田在这里运用的也叫“目标聚合力”。日本经济学家松本顾说：“如何把领导者的热忱和构想体现到企业的巨梦之中去，贯穿到职工的思想和行动中去，这才是问题的关键所在。”

现在，我国一些企事业单位开展目标管理活动。这也是一种期望激励，只不过不是由领导激起职工的期望，而是由职工自己激发期望，提高期望值，激励自己的积极性。

根据人的期望心理对人的积极性的影响作用，我们在实施激励时，要注意处理好需要与目标之间的关系。

（1）设置恰当的目标，以激起人们的期望。恰当的目标会给人予期望。一个人有了期望，即有了盼头，感到有奔头，就会产生工作热情，就会为追求目标的实现而积极去行动。反之，一个人失去期望，没了盼头，激励方法对他就会失灵。因此，应当善于设置恰当的目标，引发人们与组织目标相一致的期望，这样才能有效调动人们的积极性。

（2）引导人们正确理解目标的效价。由于人们的理想、信念和价值观等不同，所以，同样的目标在不同人的心目中会有不同的效价。企业和职工不能单纯地只看目标能否满足自己的需要，应该看到目标的实现有多大的社会效益。否则，就会把人们引向歧途。所以，在组织目标确定之后，还应根据不同情况，采取不同的方法，引导人们正确理解目标效价，提高人们对组织目标意义的认同，这样，才能产生心往一处想，劲往一处使的积极效应。

（3）对期望值作恰如其分的估计。估计过高会使人盲目乐观，一旦实现不了，容易造成心理上的挫折感，这叫期望越大，失望也越大。估计过低，容易使人悲观泄气，影响信心，放松努力，恰当的做法是既要讲清目标实现的有利条件，以鼓舞士气，增强信心，又要讲清困难因素，使人们对此有充分的思想准备，以提高人们对挫折的承受能力。只有这样，才能在一旦出现挫折时，仍能保持努力再战的士气。

（4）领导加强期望目标的说明和宣传，增加期望目标的吸引力，并使目标转化为追求者的自在动力。像我党把国民经济发展目标具体化为到2000年达到小康水平，并作广泛深入的宣传，这便增加了激励的作用。

（5）提高已经实现的结果的满意度。就是在目标实现后，及时反馈目标实现的信息，宣传实现目标的意义，并进行必要的总结表彰，以满足人们的心理需求，提高激励效果。三是提高职工的角色功利值，即强化职工的责任意识，用宣传企业、行业社会作用，提高企业、行业知名度等办法，求得社会对职工从事职业的理想和尊敬，以此与树立职工自尊、自爱、自立、自强意识相配合，增强职工的职业自豪感。这种自豪感一旦深入人心，职工就会为满足社会对其职业企业的期待而自觉地保持荣誉，努力工作。

@@@4.利用逆反心理激励员工

逆反激励是用反面的话激励人，使他决心去做某件事的激励方法古称激将法。人都有自尊心，但有时由于某种原因，自尊心受到了自我压抑，出现自卑、气馁的的状态。此时，运用其他办法不能使他振作起来，我们就故意贬低他，刺激他，从而把他的自尊心、自强心激发起来，使他想以自己的行为来维护自己的尊严。“水激石则鸣，人激志则宏”。正确运用逆反激励，常常能收到积极的效果。比如，孙晋芳学打排球时，劲头不足，教练多次批评无效，最后教授故意贬低她说：“看来你不是个打排球的材料。”孙晋芳听了不服气，说：“你讲我不行，我就非打给你看看。”从此，她拚命练球，最后成为一流国手。功成之后，她回顾说：“要是没有教练那一招激将法我不会有此成功。”

运用逆反激励要注意几点：

（1）认清对象。对象主要是胆汁质类型的人，这种人性子刚烈，行动果敢，对这类人才能“一石激起千重浪。”如果针对抑郁质的人，由于此类人多愁善感，胆小怕事，因此激将法对他们是不起作用的。

（2）掌握时机。出言过早，时机不成熟，“反话”容易使人泄气；出言过迟，良机错过，又成了“马后炮”，取不到良好效果。因此，运用激将法要注意恰到好处。

（3）注意分寸。使用“反话”，应体现出对同志的尊重、信任和爱护。不疼不痒的语言当然不行，但语言过于尖刻，又会使人反感。因此，运用激将法要注意语言的分寸和感情色彩，要把褒贬抑扬有机结合起来。这样，逆反激励才会产生积极的效果。

@@@5.利用求胜心理激励员工

（1）领导者应该用竞赛评比的方式满足员工的求胜心理。竞赛评比就是根据人们上进、求胜的心理特点，为了实现某一目标，组织大家开展竞赛，比学赶帮超的一种激励活动。

竞赛评比后激励的作用：[1]能使潜伏状态的动机变为活跃的有效动机，[2]能创造出一种鼓足干劲，力争上游的情景条件，使人的勤奋努力和聪明才智得到充分肯定。从而使阿混混不下去，有利于激发人们的上进心。[3]能诱导个人目标与组织目标相统一，培养成员的集体荣誉感和组织纪律性，形成职工的主人翁精神和共产主义劳动态度，最大限度地发挥个人的创造才能。比如某厂开展“让理想在金丝眼线中编织”系列竞赛活动，激发了全厂广大职工争当生产尖兵的积极必。其中有186人创造出本工序生产最高纪录，800多人次被评为厂先进工作者，工厂的生产率得到显著提高。可见，竞赛评比对调动人的积极性有着重大作用。

竞赛评比应注意以下几点：[1]必须有正确的目的。其目的是为祖国，为集体争光，则不是为个人争名夺利。给优胜者以奖励，其目的是鼓励先进，鞭策后进。如果指导思想不对，就会赛出个人主义，比出怨气，闹出矛盾。[2]要有科学的竞赛标准，做到明确、具体、全面、可行，防止标准笼统、片面，防止标准过高或过低。[3]要注意有间歇。如果天天搞评比，频繁搞竞赛，既过分紧张又不能持久，而且容易流于形式。因此，竞赛评比也应有张有弛，有一定间歇。[4]竞赛评比应公开进行。公开，才能保证竞赛评比活动的民主性和群众性，真正造成比学赶帮，力争上游的高昂情绪，“宫封”或“钦定”先进和优胜者的作法，是脱离群众的，只能起消极作用。

（2）挑起员工的竞争欲望

一个空调制造厂，由于员工一直完不成定额指标，他们的经理非常着急，为此他几乎使用了所有的方法：如说尽了好话；又鼓励又许愿；甚至还采用了“完不成指标，开除你”的威胁手段，结果几乎毫无效果。最后只好向总经理查尔斯·史考勃做了如实汇报。结果，史考勃先生当天就走进了工厂。当时，日班马上就要结束，他问一位工人说：“请问，你们这一班今天制造了几部空调了”“6部”那位工人回答。史考勃没再说话，只是拿了一支粉笔在地板上写下一个大大的阿拉伯数字“6”，然后转身离开了车间。夜班工人接班时，看到了那个“6”字，便问是什么意思，那位准备交班的日班工人说：“老总刚才来过了，他问我们制造了几部空调，我们说6部，他就把它写在了地板上。”第二天早上，史考勃又来到了工厂，他看到了夜班工人已经把“6”字擦掉，写上了一个大大的“7”字。日班工人接班时当然看到了那个很大的“7”字。于是他们决定要让夜班工人看看颜色。发愤抓紧干活。那晚他们下班时，地板上留下了一个颇具示威性的特大的“10”字。显然情况在逐渐地好起来。不久这个产量一直落后的工厂终于有了很大的起色。有什么秘诀吗？请记住史考勃先生的话：“要使工作圆满完成，就必须挑起竞争，激起人们超越他人的欲望。”

西雅图第一银行遇到了一个困难是整个银行上上下下士气极为低落。新任银行董事长迪克·库利提出一项创造性的办法，并为银行赢得了可观的利润。其员工还是那些员工。迪克·库利只是把他们分成九百个小组，并在各小组之间展开了引人注目的竞赛，记分标准只有一个：为银行争取到存款额。这些小组成员来自银行各部门：接待部门、管理信息部门、日常事务部门以及信贷部门等等。结果效果十分显著。90天内便吸收了5亿美元新存户存款，而且竞赛中的优胜者很少出自人们预料中的部门即信代部门，其中成绩最大的是来自管理信息部门的小组。可见竞争在挖掘职工潜能中的作用竟是如此巨大！

@@@6.利用求安心理激励员工

安定是人的基本心理需求。然而，员工不可能完全达到安的地步，不安只能消减，无法消灭。

员工的求安，主要建立在同仁与环境这两大因素，而人境互动，因此产生愉快的工作环境、可以胜任的工作、适当的关怀与认同、同仁之间融洽与合作、合理薪资制度与升迁机会、良好的福利、安全的保障、可靠的退休制度、以及合乎人性的管理等等需求。

安则留，不安则去，乃是合理的反应。

安的反面是不安。公司不能做到“有本事就来拿”，过分相信甄试及测验，以致不知如何识才、觅才、聘才、礼才、留才、尽力，员工就会不安。家族式经营并非不好，但是如果不敢相信外人，不能容才、用才，构成员工“留也不是，去也不好”的不安。管理者不了解真正适合中国人个性的领导、沟通、激励方法，不能人尽其才，也会引起员工的不安。

当然，公司的经营方针不明确、缺乏开发能力、劳务政策不能因应时代的潮流、或者不能重视整体发展，都是员工不安的诱因。

不安的象征，最具体的，莫过於高层不放心、中层不称心，而基层则不热心。必须设法做到高层放心、中层称心、基层也热心，才是真正安人的表现。

我们不妨把员工分成四种，归纳为下述四种形态：

[1]稳定型：认为工作胜任愉快，而工作环境也相当良好的，自然身安心乐，称之为稳定型，是因为这一型态的员工，多半会稳定下来，不容易见异思迁。

[2]矛盾型：认为工作胜任愉快，而工作环境则有很多不如意的地方，去留之间相当矛盾，时常犹豫不决。

[3]游离型：认为工作环境相当良好，不过工作则不能胜任。遇到有更合适的工作机会，就可能离职他去，所以称为游离型。

[4]滚石型：工作不胜任愉快，工作环境也诸多不满。在这种情境下，实在很难安心工作，以致骑骡找骡，一有机会便准备跳槽。

矛盾的员工，觉得工作相当理想，舍掉十分可惜。但是在工作环境方面，则有有多不安，例如照明不佳、通风不良、交通不便、噪音太大、空间太小、以及用餐不方便、安全不放心等等，使员工觉得内心非常矛盾：“走，可惜；留，难过。”

这时候我们应该把员工的不安，区分成为个人的或集体的两大类。个人的个别解决，集体的则由公司统一予以改善。

消减工作环境方面的不安，可以按“马上能做的，立刻解决；过一段时间就能改善的，宣布时间表；暂时不可能的，诚恳说明困难的所在”的原则，逐一改善或说明。只要员工觉得合理，自然会消减不安的感觉，使自己改变型态，从矛盾型为稳定型，从而安心工作了。

游离型的员工，认为工作环境相当理想，可惜工作很难胜任，当然谈不上愉快。

员工的工作业绩及工作满足取决于工作的胜任与否。员工的个别差异，正是主管指派工作时必须考虑的要因。员工的特点如果配合工作的特性，例如成长需求较高的员工，给予比较复杂的工作，而成长需求较低者，则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。

实施在职训练，是使员工由不胜任而胜任的一种方法。定期或不定期的工作轮调，则是增加员工工作变化性的有效方式。变化性加大，可以降低对工作的厌倦程度，是工作的横向扩大。工作丰富化在垂直方向有所延伸，增加员工的自主责任，使其获得更为完整的满足。

滚石型的员工，由于工作与工作环境俱不合适，因而身不安心不乐。这种心态如果不予改变，就会造成不做事、光捣蛋的滋扰份子，令人头疼不已。

人事部门最好和他谈谈，不必直接了当地指责他，用一个中国人熟悉的缘字来沟通。先说他似乎和现在的主管没有什么缘份，所以处得不愉快，工作绩效也不高。然后让他挑选认为比较有缘的主管，如果愿意接受，便调单位试试，若是不愿意接受，也让他明白，并不是人家都欢迎他。调职之后有所改变，等于救活一个人。没有改变，则问问他的感想，自愿离职最好，不自愿离职，由比较接近的同事劝导他。

@@@7.双因素理论的应用

心理学家赫茨伯格在对人的“工作动机”问题进行大量调查基础上，把影响人工作积极性的主要因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指有了它不会起激励作用，但若缺少它却会引起不满情绪的因素。例如工资、安全、工作条件、工作保障，企业政策等，这些因素没有激励性，但有消除人们的不满情绪，维持工作现状的作用。激励因素是能促进人们进取的因素，这些因素主要有：工作上的成就感，工作取得成绩得到肯定工作的责任感以及工作能给人带来发展前途等等。这些因素来自工作本身，是职工积极性的源泉。

这两类因素的划分不是绝对的，对某些人来说，某些因素可能还是他们的激励因素，而对于另外一些人可能不是。比如奖金，对经济困难的人是很强的激励因素，对生活富裕者则激励作用不大。两种因素还可以相互转化。比如同是奖金，如果是搞平均分配，它只能起保护作用；如果是论功行赏，它可能变成激励因素。因此，要正确把握两类因素，更好发挥其激励作用。

要调动人们的积极性，就要注意在满足人们在工作本身的要求上下功夫。充分发挥工作本身的激励动力。比如努力创造使职工从工作中获得光荣感、责任感和成就感的条件；给他们提供在工作中施展才华的机会；使他们从工作中看到自己的发展潜力等。这样就会激发起职工对工作的强烈兴趣，并且一经激起还能长久，激励者应当注意到这一点。

最后，要注意满足人们对“保健因素”的要求。因此它们虽不能起促进作用，但能消除不满，维持原有的工作现状。如果不注意保健因素的满足，就会怨声载道，人心思走，连现状也无法维持，则更谈不上调动人心的积极性。但是，这些因素的满足一定要适当，过分满足并不能起积极作用。

€€第二章 真诚赞美

@@@1.每个员工都需要赞美

每一个员工都希望得到赞美，尤其是对于虚荣心强的人，赞美更是多多益善。当你的下属做出了成绩时，千万别忘了赞美他一番。这会使他感到领导者在特别关注自己，感到自我价值能得到实现。同时，这也有利于下属进一步提高工作积极性，有助于他做出更大的成绩，同时对其他部属也是个鞭策和激励。假若你这样去做了，你完全可以相信，受到赞美的人会全力以赴把自己工作做好。或许有些管理者这样想，赞美一个人，他很有可能会因此而翘尾巴，进而对工作有所懈怠，然而这种想法是完全错误的。

作为一位管理者，肯定和赞美你下属的成绩，要想收到好的效果，也有某些小讲究。譬如肯定成绩要讲究及时性，不能在职工做出成绩很长一段时间后，人们几乎淡忘的时候才又去抓住鼓励一番，这就失去了赞美的意义，甚至会使人心灰意冷。赞美一个人也要根据成绩影响大小，讲究一定的方法。小到一个肯定的眼神，一个友好的手势，或者用适当力量拍一下下属的肩膀。对于成绩特别突出，影响较大的，要及时集合总结，表彰奖励。对于那些做出了重大的成绩，表现出突出才能的下属，要考虑趁其才华横溢之时提拔一番，防止其“才情薄暮”，以致贻误时机。这种及时任用、表彰，是对下属工作成绩的最大肯定，对企业、对下属个人的发展会产生重大和深远的影响。

@@@2.通过赞美激发员工的工作热情

赞美是一种最为直接有效的激励方式，通过对员工所做工作的肯定，让员工心里得到一定程度的满足，感到自己价值的实现，激发出他们更大的热情。

《福布斯》杂志的领导人很善于运用“赞美”这一武器，布鲁斯·福布斯是个很有魅力的人，他和员工接触很多，大家对他的印象非常好。在发圣诞节奖金时，为了避免给人以施舍的印象，他会走到每个人的桌子前面，连邮递室的员工也不漏掉，然后握着他们的手说：“如果没有你的话，杂志就不可能办下去。”这句话让听到的每个人都感到心中温暖如春，油然而生一种敬业感及责任感。

马孔·福布斯同样深谙此道，而且运用得更为巧妙。有一次《aii周报》的承包印刷商送给他一瓶香槟，恭贺这份刊物的订户超过二万五千大关。马孔·福布斯立即派人把那瓶香槟送给雷·耶夫纳，并且还在上面附了一张纸条说：“这是你的功劳。”主持《iai周报》工作的雷·耶夫纳自然会加倍努力地效力了。

1976年《福布斯》杂志迅速成长，杂志从原来的74页扩弃到200页。以《福布斯》杂志有限的人力，要在这么短的两个星期内，填满这么多的版面，不是一件容易的事。往往是稿件送印刷厂的当天，版面还错误百出。原因是以前杂志属小杂志制作，程度没有章法，现在杂志页码剧增，没有一套完善的规章制度就行不通了。而克里斯比就是制定这一制度的功臣，正是他才使杂志社的各项工作井然有序。

有一回在一家餐厅聚餐，一名高级主管抱怨他们的公司作业杂乱无章，出了不少问题。马孔·福布斯马上回头对克里斯比说：“杰夫，你快告诉他你是怎么解决我们杂志的问题吗。”

克里斯比感叹：“马孔最会找机会赞美别人。”

事实正是如此，马孔·福布斯在遗嘱里也不忘要给公司员工加发每人一周的的薪水，而且凡是欠公司款项低于一万的人可以免除债务。他就是想让大家知道：他对员工在《福布斯》杂志发展事业上所起的作用，是感激的。

《福布斯》杂志和领导人这所以不吝惜赞美，是因为他们深知：唯有雇主和员工关系和谐，才能增加产量。正如《福布斯》杂志的创造人帕地·福布斯提到的，他对于值得夸奖的人绝不会吝于夸奖，因为“一般人”一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的。

赞美的力量是无穷的，正如广告大师奥格威所说的：我们赞美努力工作的人，实事求是没有偏见的人，对工作兢兢业业、一丝不苟的人，因为他们相信：这样，才会使他们产生无穷的力量，这力量也就是我们企业的发动机。

@@@3.在第三者面前赞美员工

一般赞美若是通过第三者的传达，效果便截然不同。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪，于是往往真诚地接受，为之感激不已。

当然在深受鼓动之下，这位属下会更加努力工作，自是可想而知的。

事实上，在我们的周围，可把这种方法派上用场之处不胜枚举。例如父母希望孩子用功读书时，也可利用此法。

在评价下属的工作时，当然更可以使用此法。例如让下属的顶头上司说句好话，或故意在下属的妻子面前赞美该下属。这些方法都是为了抓住下属的感情，以让他产生积极工作的意愿。

@@@4.通过赞美打动人心

人人都需要赞美，但却往往忽视赞美。

有这样一个故事。一个妇女参加一个进修班，她按班上要求，请丈夫写下使她可以成为更好的妻子的六个意见，要丈夫在第二天早晨写好。而在第二天早晨，她得到的却是一束鲜花。她丈夫说：“我想不出要你改变自己的六件事，我爱的就是现在的你。”她丈夫对同事说：“你猜，当天晚上我回家谁在门口等我？”“你猜对了，我的太太。她的眼睛里几乎充满了泪水，极高兴地感谢我对她的赞美。”作为领导者谁都在运用赞美之种方式，但真正把赞美当作一朵朵鲜花奉献给人们的领导者却也不多。可以说赞美是领导工作方式中最富魅力的方式之一，是打动人的心灵、激发人的情感、鼓励人的热情的极佳手段。被曾是美国第一富豪的钢铁大王安德鲁·卡内基发现重要的高级经营家查尔斯·施瓦普就说过：“我很幸运地具有一种唤起人们热忱的唯一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们的积极性的了。我决不批评人，而是激励人自觉地去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所出的赞词。”他的话有些绝对，但他具有的唤起人们热忱的能力，我们许多领导者却不具备，这确是应该向人家学习的，赞美也有多种形式，当众赞美、个别赞美、间接赞美。用这多种形式就可扩大赞美的内容、范围，增强赞美的效果，但关键的问题是我们的意识。人的本性就是这样，人们对一些习以为常的事情并不去认真思索。其实，赞美是一种有效的激励方法。

（1）赞美是一种兴奋剂。它启发人的内在动机，激发人的内在动力，增强人的自身活力。这是一种由外在动力转化为内在动力的很好形式。

（2）赞美具有催化作用。任何单位要推动工作进步，都必须调动起人的你争我赶的竞争热情。自然，所谓竞争不一定就是有形的、外在的，重要的是内在意识。而调动人的竞争积极性，就必须运用赞美这个手段，向所有有进步、有贡献的人，哪怕是在某一个很小的方面，有一个很小的贡献，由衷地献上你赞许的语言、肯定的评价、真诚的鼓励。这会催动人们想再次听到赞美的欲望，作为反馈信息，强化人的后继行为。

（3）赞美具有评价功能。它使自卑鼓起勇气，使游移者确定方位，使盲目者找到目标，使软弱者坚定意志，使成熟者强化自身。这里，赞美的评价作用，要求领导者把赞美的着力点放在赞美对象在不同状态中的不同特点上。

（4）赞美可以使人扬长避短。每个人都有自己的优势、特长。领导者对其进行赞美，这种正面强化，可以使人增强自己的优势动机，发挥扬长避短的作用。

（5）赞美和行动成正比。评价越快，进入行动越早。赞美有速度效益。

（6）赞美使人的偶然行为变成持久的行动。人对自己的优势、特长，包括许多具体细微的长处和特点，并不是都很清楚的，而且有些优势、特长还可能处在萌芽阶段。领导者一旦发现便予以肯定，这就起到了提示对方增长优势、扩大特长的作用。通过多次地反复地赞美激化，人的外在行为会变成内在素质，产生持久的行动。

（7）领导者无时无刻对员工的有益行为进行毫不吝啬地赞美，又抓住周围每个人的优势、特长，为人们提供精神动力，这无形中要求领导者深刻了解下属和群体的尽可能多的优点和长处。这对改进领导作用，加深与群众的联系是有很大好处的。

领导者经常采用赞美的形式，无形中产生一种出乎意料的结果。即你喜爱你周围的人，你支持你周围的人，你对他们产生了强烈的依恋之情，而且你抓住机会就去鼓励每个人发挥哪怕是十分微小的能力。这也是对领导者自身性格情感的陶冶。

威望越高领导者的赞美效果越好。这要求领导者提高自身的素质水准，更加信任、依靠下级、群众，自然有利于促进领导者自身的进步。

把赞美列为每天的议事日程，因为赞美本身就有着一种愉悦的气氛，所以久而久之，会造成一种活跃的小环境。人们既会明确、强化自身的长处，还会明确学习别人的长处，向共同提高的方向靠拢。个体呈扩散状，向多样化发展，集体呈聚敛状，向一致化发展。这无论对个人还是集体，都是十分有利。

@@@5.要多赞美下属

试想，如果一位领导习惯于骂人和警告人，而另一位领导则习惯赞美人，那么，哪一位领导的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他必定对自的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏手畏脚的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。

同专业的小李和小赵毕业后分到甲、乙两公司，两人的专业水平及各方面的才能不相上下，而小李的领导刘经理脾气不太好，职员稍有差错，轻则批评：“你怎么这么笨，连这种事都做不好。”重则以开除相威胁，常说：“下次再犯这样的错误，我就开除了你。”而对职工的优点却视而不见。有一次，客户送来一块样布，要求染出同一颜色的包装线来。小李拿到样布，很快看出这种颜色需要五种色拼出来，于是他立即开出配方，打出小样。小样的颜色与来样看上去完全一样。于是车间内开始按这个配方进行生产。但小李忘记了告诉车间主任染色时，压力一定控制在二个大气压上。结果工人为了省时，压力升到1.5个大气压就关机了，致使染出的线略微有些色浅。不过，客户对此倒没有过分的挑剔，因为他们对小李小样的技术熟练程度非常满意。但刘经理为此却大动肝火，他当着许多的人的面大声呵斥小李：“你为什么就不能多在小事上注意一些呢？幸亏客户没有退货，否则我将要开除你。”小李自己也懊恼不已。从此以后，他经常为自己常犯这样那样的小毛病而自责，甚至有些自暴自弃。

而小赵，尽管他也常犯些错误，但其老板却从未严厉地批评过他，而是经常赞美他能干，肯吃苦。小赵为报老板的知遇之恩，更加卖力地搞产品推销，他一天就可以跑上五、六家单位。最后，他库内积压了一年的产品也被他推销出去。

一个人身上尽管毛病很多，但他在某方面总有令人满意的地方，在这方面多给予赞美，会促使他扬其所长，把工作干得越来越出色。

@@@6.注意赞美内容

每个人都有出色的表现，但每个人在哪一方面出色却各有不同。有的人是专业技术水平高，工作成绩突出，而有的人则在社交方面有特长。针对这不同的情况，应给予方式不同的赞美。

有的管理者对在本职工以外做出成绩的职员，会这样赞美：“你做现在的这些事情，真是个错误的选择，如果你做其它工作，会有更为突出的表现。”这句话就很容易使职工产生误解，以为这是暗示他不适合现在的工作，让他另谋他职。

领导本无此意，但不恰当的赞美却导致这职工的误解。假如改用一种说法，效果就不一样了。可以这样说：“想不到你是个多才多艺的人，不仅本职工作干好，其它方面也非常出色。”

可见，同样赞美一个人，一件事，不同的表达方式，得到的效果截然相反。

@@@7.赞美新员工

新员工刚开始工作时，往往从管理者的话里来估计你对他的印象及评价。因此，你此时的赞美对他工作的开展至关重要，他会因为你的赞美而增添许多自信，因你的肯定而增加工作的热情。

所以，作为老板，你与新职员谈话时，一定要多称赞美他们，赞美一定要注意对他们的称呼，不要常说：“新人怎样”、“新人如何”，“新人”这两个字会让人感到不自在，会让他们觉得你对他们还不够器重。

赞美新职员时，还应该注意以下三点：[1]赞美内容简单明了，不致使职员误会；[2]赞美的内容要具体；[3]赞美必须地真诚的，是发自内心的。

小赵刚到一家公司，工作认真负责，努力进取。经理对他的表现非常满意，赞美他说：“现在的年轻人大部分责任心不强，不思进取，而你和他们不同，好好努力吧。”这样一句赞美话，很会使小赵有这样一些想法：“如果我干的稍有点不好，经理肯定会说，‘现在的年轻人怎么都不行’，给他做事真不容易。”无形中，小赵就背了一个思想包袱。

另外，赞美的内容表达得不宜太抽象，否则，不但使下属费解，而且常会使下属误会其中的意思。

@@@8.赞美给人力量

一位心理学教授作过这样的试验：他使用一种被“测力器”，对疲劳进行测量。当一个疲惫的学员受到赞美和鼓励时，测力器表明他的能量立即得到加强，而当学员受到批评、指责一顿后，他的体力急剧下降。

试验表明，赞美可以增加人的力量，而批评则会抑制人的力量。

有一个赞美俱乐部，没有管理人员，没有办公室，没有正式会议。会员们主要活动是自愿每天给别人三次真诚的赞美。他们不必等待别人做出什么了不起的事，或是等到偶然遇到某个完美的人才去赞美，他们尽力从别人的平凡中寻找值得赞美的地方，哪怕是一丁点优点和一丁点个人具有的特色。任何一个人都有他的优点和个人的某些特色。

这种从他人平凡之中有意寻找美好并给予赞美的办法，对俱乐部的成员们产生了奇迹般的效果。它使人将注意力从自身转到他人身上，从而减少了成员们的自私意识和自以为是的观念。他们变得更完善和更通情达理，才智也得发挥。

创造赞美俱乐部形式的克兰博士说，这一简单的办法对各种各样处于烦恼、恐惧、压抑之中的人起了奇迹般的治疗作用。

举个例子来说，曹浩是一个机电工程师，三年前从安徽安庆应聘来到深圳一家大型家电企业。

刚来时，曹浩热情很高，工作很卖力。可不知怎么，一年以后他便越来越感到在这家企业干得不痛快，心里憋得慌，总不是滋味。

问题出在哪里？

是工资报酬和住房等福利待遇不好吗？

不是。这里的工资待遇与各种福利条件比在安徽国营企业强几倍。刚来时，正是因为工资高、待遇好，才拼命努力工作。可后来发现，自己虽然非常卖力工作，但并没有得到厂领导的重视，似乎，拿了这么高的工资，住了那么好的住房，就该卖力工作。更使他受不了的是，这家企业的主要领导只注意抓生产、质量等硬件，却忽视了最具潜力的软件：人。他喜欢挑毛病，找问题，却不擅于用肯定人、赞美人的方法去引导人。

像前面测力器试验那样，经常受到批评的人，是会越来越没劲的。

不久，他认识另外一家乡镇企业的老板。这位生产热水器企业的老板对曹浩的技术、工作态度等大加赞许，让他参观这家热水器厂。

虽然这家厂子没有那家企业大，待遇也差不多。曹浩还是决定辞去那家干的没劲的大企业工作，来这家热水器厂工作。

一年来，他越干越有劲。这位热水器厂的老板对曹浩特别器重，经常热切地赞美他的技术和工作是如何帮助了整个厂子改善了质量、节省了成本，经常赞美他工作认真、热情肯干。每做成一件事，这位老板都带着感激的口吻赞美他，肯定他工作的价值。从来没有批评和挑剔。真正有什么问题，也是以征求意见、发表建议的建设性态度与王宏商量。

肯定和赞美使曹浩好像遇到了百年知音一样，他愿意“士为知己者用”。他说，他在这家厂子工作得非常舒心畅气。除非换了一位不懂领导的厂长，否则他再也不想变换单位了。

曹浩来深圳的第一家大企业的领导，因为不懂得运用赞美，使曹浩失去了继续做好工作的热情，把注意力转到了一家小厂，而这家小厂因为善于运用赞美和赏识等技巧，使曹浩如鱼得水，愿意为“知己”竭尽全力工作。

这便是曹浩跳槽的主要原因。

@@@9.赞美的巨大作用

赞美即可以奇迹般地激励他人，反过来也激励和振奋我们自己。

一位创业者指出：“赞美、致谢、感恩的话语，能扩大、释放或以任何方式辐射能量……通过赞美，你可以把一个怯懦者变成坚强者，把一颗恐怖的心灵改造成和平而自信的心灵，使极度神经衰弱者恢复平衡和力量，使即将倒闭的企业重获成功，使不满和抱怨变成满足和支持。”

我们每个人，不管在什么时候，在什么地方，都非常喜欢受到别人的赞美。一旦别人赞美了我们，我们就会觉得自己的人生价值得到承认。对方是知己，我们为此而快乐和兴奋。于是我们也愿意付出我们所拥有的东西。我们乐意把事情做得更好。如上面例子的曹浩，他只不过是你我他的一个代表。

@@@10.赞美员工引以为荣的事

每个人发展成长的历史中，不乏自己引以为自豪，刻骨铭心的事情。对于这些事情，每个人都希望得到别人的首肯，如果可以得到其较高的评价和赞美，更是让人产生佛洛依德所说的那种“重要人物的感觉”，以此为荣。

了解他人所引以为荣的事其实很简单。如果是经常来往接触的人，他的言谈中常常会流露出一些线索，“兄弟在国外的时候……”，“相当年我年轻时……”，“我参加越南自卫反击战那年……”所以，一个人真正引以为荣的事情是常常挂在嘴边的。

对于陌生人，则可以通过其职业、所处环境、年龄及历史年代大致判断其引以为荣的事情范围，一位将军引以为骄傲的资本往往是他取得的赫赫战功，或者是某次著名战役给他身上留下的一个枪眼，一个历史教授则必然对自己发表的论文和专著引以为荣。如果我们想对历史教授尽一点赞美之意，不妨说：“教授先生，你的学术论文和专著（最好说出其名称）在历史学界颇有影响力，久仰大名。”律师则会以自己办的影响较大的案子而得意，碰到律师你可以说：“能做律师的人不简单，你办的好几个案子都非常出色。”即使是一个农民，也会为今年只有他多种了西瓜，又碰上西瓜涨价而有几分成功感，你买瓜时不妨说：“老兄，你真有眼力，今年这西瓜行情算是让你瞅准了。”

真诚地赞美一个人引以为荣的事情，你可以更好地与之相处。

***曾经就任黄埔军校校长，这是他一生引以为荣的事情。在此期间，***不仅博得了***先生的厚爱并委以重任，而且也为国民党军队培养出一批杰出的将领，如杜聿明、邱清泉等人。黄埔学生军在东征和北伐中取得了辉煌战果，***对这时期的发达常常津津乐道，常常在客人面前提起。国民党军队中黄埔军校出身的军官都知晓这个癖好，所以大家尊称他为“校长”，以表对他的崇拜和敬仰之情，***则乐此不疲，如果有黄埔学生称他：“总座”，“军座”，他反而会不高兴。

赞美一个人引以为荣的事情，可以使他接受你的建议，从而改正自己一些错误的行为，让我们来看一个利用赞美过去而劝谏的例子。

楚汉之争的结果是刘邦打败了项羽，刘邦心里自然很骄傲，常常问群臣为何能打败项羽这个问题，群臣深谙刘邦胜者为王的心理，于是对他赞美不已，刘邦遂产生了自满情绪，执政的积极性慢慢懈怠下来。一次他生病后整日留在后宫中，下令不见任何人，不理朝政。周勃、灌婴等许多身经百战的元勋都找不到办法。大将樊会哙想出一个点子，闯进宫中进谏，他掷地有声地对刘邦的过去进行了一番赞美：“想当初，陛下和臣等起兵丰沛定天下之时，何等豪情壮志！上下团结，同甘共苦，打败了项羽，建立了汉朝基业。”几句话激起了刘邦的自豪之情，然后樊哙话锋一转：“现在天下初定，百废待兴，陛下竟这般精神颓废，群臣皆为陛下之病终日恐惶不安，陛下却不见大臣，不理朝政，而独与太监亲近，难道就不记得赵高祸国的教训吗？”

樊哙既称赞又巧妙地批评了刘邦，欲扬先抑，一片肺腑之言，终于使刘邦专心朝政，使民休养生息，汉朝一片欣欣向荣的景象。

在这里樊哙正是通过刘邦引以为荣的历史进行劝谏的，终于达到了说服刘邦勤政的目的。

经常赞美老人一生中引以为荣的事情可以使老年人更加幸福。

老年人奋斗一生，历经沧桑，如果你不了解、不赞美他们一生的成果，他们就会感到失望，许多老年人喜欢在晚辈面前谈起自己曾经历过多少风风雨雨，自己是如何艰难创业的，除了对你有教育意义之外，更希望得到晚辈的崇敬和赞美。

称赞一个人引以为自豪的往事必须注意以下三点：

（1）赞美的语言要表达准确，不能偏离事实。

（2）赞美必须是由衷的，肺腑之言。

（2）赞美时要当心专致，让被赞美者感到你在分享他的快乐和光荣。

正所谓：与人善言，暖若锦帛，一拍即合的赞美艺术达到了至高的境界。

@@@11.在节骨眼上赞美

美国成人教育专家卡耐基说过：“你即使喜欢果酱，那么钓鱼的时候，仍然不能用果酱作为鱼饵；而在这个时候，即使你对厌蚯蚓，也得用它，因为你是在钓鱼。”这一比喻生动地说明了我们做任何事情都要抓住关键的地方，否则就会南辕北辙，离题千里，永远到不了目的地。

某煤矿公司总务科里有两位年轻人v先生和y先生，两个人性格迥异。

m总务科长每回召开职工会议的时候，总会对手下的职工说：“我们这种煤矿场和其它工厂不一样，工作时千万要小心谨慎。”这两句话成了他的口头禅，只要开会，他就会说一次。

v先生将科长的口头禅牢记在心，并且把它当成福音到处宣传。在宿舍和矿场里，常常可以看到他吼骂工作人员，叫他们务必要小心谨慎，尤其是当m科长来巡视的时候，把吼骂得更起劲。如此一来，颇讨科长的欢心。科长常赞美他说：“嗯，很好，非常有精神，又很能干。”相之下，y先生却是一个沉默寡言，认真苦干的老实人。

有一天，当交班的时候，v科长突然叫y先生的名字，并严厉地对他说：“你今天跑到那儿去了，我巡视时怎么没看见你？”y自觉有些委屈，哽咽地说道：“今天我一进矿坑，就发现五片延伸顶有倾颓的危险，如果一不小心，就会陷落下来，因此我赶紧去找支架将它顶住，花了很多时间，根本没法工作。”其实科长根本没去巡视，它一向很喜欢玩这种游戏。

一年后v先生和y先生分别调走了，职工们不知道v先生要走的日子，但是y先生走的时候，他们夹道欢送。

这位科长犯了一个很明显的错误，他总是喜欢“睁着眼睛说瞎话”，对吼骂下属的行为大加赞美，对兢兢业业的人横加指责，盲人摸象总要出乱子。

我们能用果酱钓鱼吗？不言自明。

有一位女歌星，从日本到香港，打算小住之后，便到东南亚表演歌舞。

她需要一两个短剧本，而在她心目中，香港一位很有名的作家如果能够为他动笔就好了。这位作家学贯中西，文笔风趣，但他性情古怪，而且很忙。

这位歌星打电话给她的朋友，说她已得某导演的介绍，当晚要和该作家共进晚餐了，但她不知道怎样向他开口提出请求。

“你究竟打算请他写什么短剧？”

“随便他好了，只要她肯写就行。”

“这样是不好的，他不明白你的需要，可能写得不理想，等到他写好之后，你发觉不理想而又要请他改时，问题就会变得严重了！”

“我最希望他替我写哑女奇缘，不过要有新的内容，不要以前的故事。”

“这样很好，他以前写过不少这类东西，你只须说知道他写过这些剧本，十分崇拜就行。……”

过了两天，这位歌星给她朋友打电话，很高兴地说她成功了。

她朋友说：“你们在晚餐时，你一直谈论他过去的那些得意之作，是吗？”

“你精得很对，我主要讲起他的作品在日本如何受人欢迎。”

“对了，这就是应酬中恰到好处的赞美带来的成功。”

是的，任何人都有自己的生活方式，你要想与之相处，你要想通过赞美他来获得帮助或者成功，那么你就必须进入他的物质精神生活范围，这样，他才能在与你交往时处于亢奋状态，人在兴奋的时候，往往会泄露和和允诺一些平时隐晦的事情。

记住，抓住那个另人兴奋的“骨节眼”，那么你一定就会成功。别管那位m科长，抬头看人，实际是看到天空，而没有找到他应该赞美的对象，结果蛋打鸡飞。

@@@12.以退为进

诚然，你和别人是两个交际的主体，在共同演一出戏。如果我们都想一直扮演主角，那么总会有一些冲突。

但是我们必须清楚这一点：生活中，交际中都需要配角，你想驰聘于交际场中春风得意马蹄疾，那么有些时候，配角便是必不可少的选择之一，你必须把自己当成一株小草，衬托出他人的威仪高大。

纽约电话公司，对电话中的谈话作了一项详细的研究，想找出哪个词在电话中被提到的次数最多。你应该有点惊讶，这个词是“我”，在五百次电话中，这个词出现了三千九百五五十次。

如果你拿起一张你也在内的集体照片，你最先看谁呢？

如果我们只是在别人面前表现自己，使别人对我们感兴趣的话，一定会得到相反的结果，你将永远不会有许多真实而诚挚的朋友，你将永远不会有持久的成功。

一个成功商业会谈的秘诀是什么？有实践精神的学者以利亚说：“关于成功的商业的交往，没有什么神秘……专心注意对你讲话的人极为重要，没有别的东西像那样使人开心的。”

很明显，是吗？你无需在大学里读四年的书去发现这一点，你和我都知道，有的商人租用豪华的店铺，买货经济，陈设橱窗美丽炫眼，为广告花费数千元数万元，然后却雇用不知静听的店员——中止顾客谈话的、反驳他们的、激怒他们的、蔑视他们的、几乎要驱赶他们出店的店员。

始终挑剔的人，甚至最激烈的批评者，常在一个忍耐的静听者面前软化降服——这位静听者要在气忿的挑衅者或对手像一条蟒蛇正张着大口吐出信子时静听。所以如果你想成为一个善变谈的人，你首先得学会静听；你想让别人对你的赞美感兴趣，那你先得让人感到有情趣。问别人喜欢答的问题，赞美或鼓励他取得的成就。

忘记自己。而不能忘记你对面正在谈话的人，对他的兴趣必须超过对自己一百多倍。此时无声胜有声，没有赞美之辞胜于有赞美之辞。

倾听别人是最好的赞美与认可。

作为一名诚挚的听众，你要懂得这种无声的赞美是如何经过完好的运作后才能取得效果的。当然不止用耳朵来完成。

用心去听。每个人都是一个独特的世界，都是一道艳丽的风景，要懂得去赞扬欣赏。在感到乏味时想一想，人们肯去欣赏草原羊群，去欣赏碧海长空，春江潮水，然后发出啧啧的赞美，为什么就不肯去看人和听人呢，它打开电视和小说行为，还不是去探索人的世界吗？听，不止是耳朵，用心，心不到，满耳只是单调乏味的噪音。

用脑去听，这时你必须像一个聪明绝顶的侦探，判断对方真正想要说什么，要什么，回避什么，何时是真情流露，何时是欲言又止。听人说话就像看相，要通过表面上的零星碎片来找出隐藏起来的实质。语言是智力游戏的产品，其极至之处匿于弦外之音中，不要让别人感到他是在对牛弹琴一般，而是面对一个知音在自我真情流露。

用表情传达你听的效果。同一句话，伴以不同的表情就会表达不同的含义，说者用语言，但同时也在用表情、声调、手势去诉说。听者无言，但他的目光、嘴角、下巴却说出了很多，好的听从应该是积极的参与者，用面部表情来影响交流过程。

最后用嘴。听者用嘴，自然有说话的权利，如果你在听的过程中，在适当的时候对别人的言论表示赞同，那将会使你的倾听显得更加有诚意。

真诚的倾听是最完美的赞美，你是情境中的配角，你表现出一副毕恭毕敬的样子；他人是情景中的主角，他可以用语言表露出一切优缺长短。

但是你必须明白关键的一点，是你的倾听让他如此滔滔不绝的讲下去，是你无声的赞美让他对你心悦诚服以致给你你需要的全部。

退一步海阔天空，你可以以配角的身份有幸看到鹰击长空，鱼翔浅底的美景，像真诚赞美他人一样舒畅。

@@@13.从小处赞美员工

大多数人不愿从小事上去赞美别人，这是因为现实生活中的重重障碍，遮住了他们的视线。

其一，分工不同，责任不同，使人们认为别人做事是份内之事，是“应该”的，无需大惊小怪，做不好就要批评，做好了是责任，在这种心理的驱动下，很多人不能正视别人的小成绩。

其二，有人胸怀治国济天下的大志，但眼高手低。对于“小打小闹”不以为然，认为那些事普普通通，没什么了不起，小菜一碟，形同虚无。

其三，“熟人效应”。周围的人对大家来说，太熟悉了。要么，就是区区小事，不足挂齿，不用说什么；要么，就是熟视无睹。每天我们走在干干净净的马路上去上班，都觉得无所谓，脏了该骂清洁工。父母为你呕心沥血，碾平了生活道路上的坎坷，我们却只知衣来伸手饭来张口，他们在你眼里是“隐形人”。同事、亲戚、朋友时时都在关照你却受之泰然。

以上这些态度都是应当克服的。

就小事而论，它的确没有非常重要的意义，但用辩证法的观点去考察，却会发现一件小事往往会引发大事，几件小事加在一起就有可能产生意料之外的形态和意义。

一位巡警巡逻时发现仓库门口的灭火器坏了，及时报告给总经理。总经理安排相关负责人买了新的重新布置好。一晃半年过去了，谁也没有把这件事放在心上。有一天库房因电线短路突然起火，被及时扑灭，忙乱中，总经理首先想到的是那位细心的巡警。如果不是他发现灭火器坏了，及时更换，那么库房恐怕完了，公司也保不住了。于是，总经理及时赞美了这位巡警，并代表公司向他致谢，号召全体员工向他学习。事过半年了总经理在日理万机中竟然还记得巡警的报告。如果把事情割裂开想，一个小小的巡警恐怕早已被遗忘在某个角落里了，谁也不会发现报告的重大意义。千里之堤，溃于蚁穴，一滴水珠可以拯救沙漠中的失落者，小事的确不可小视。要从小事赞美别人自己首先得做一个有心之人，善于发掘赞美的材料，看到小事身后的重大意义，这就要留心观察，细心思考。

小事犹如一块块未经雕琢的璞玉，如果你没有一双识别它们的慧眼，细心鉴别，它就永远埋在山野石林之中，人们很难发现真价值所在。

你了解你周围每一个人的长处短处吗？你每天有没有看到周围细微的变化？你是否看中别人那怕是一丁点儿的优点？……

无数的小事和有数的大事组成了我们繁杂的生活。如果我们只是睁大眼睛注视后者的“重大意义”、“历史性的价值”……那么你是发觉生活很大程度上是虚空的，是乌托帮？我们的社会就像艾略特笔下的荒原？

相反，如果人人都去关注自己的周围，去发掘一滴水中的世界，那么在彼此的赞声中，人们获得的，是世间荡漾着的温情。

无论你是何许人，你的那些闪光之处（哪怕微乎其微）就会在明查秋毫的赞美的滋润下，使你获得了生存的真正感觉。

@@@14.出奇制胜的赞美

赞美作为一门学问，其奥妙无穷，“懂行”是一个非常重要的法则，“懂行”的实质就是能紧握所赞美事物的实质，不说外行话，让别人听起来老练、成熟，从而对你的赞美心悦诚服。

一次，赵培鑫把唐在（灶斤）介绍给程砚秋大师时，夸奖道：“这是唐在（灶斤），圣约翰大学的高材生，在（灶斤）对老生，青衣，花旦都拉得很好，近来潜心专研你的程腔，依我所听，简直跟周昌华拉得一模一样。

当时，唐在（灶斤）正师从周昌华学胡琴，为京戏吊嗓子，还是一位名不见经传的年轻人，程砚秋是京剧大师，梨园名家，如果赵培鑫没有相当的介绍水平，这位年轻人恐怕不会引起程砚秋的注意。赵培鑫介绍得非常在行，他的术语，如“老生，青衣，花旦”用得恰当而娴熟，显示了自己对京戏有一定的研究，对京剧人材有一定的鉴赏能力，具有“伯乐”的眼光，一般情况下不会看错。特别是他说在（灶斤）正在潜心专研程砚秋创立的程腔，更令大师高兴。

其次，对某一行要有一定的造诣，你的赞美才会使内行人接受，并视你为知己好友。还是以唐在（灶斤）为例，唐在（灶斤）同程砚秋的谈话，显示了这位年轻人对京剧的了解和认识。

程：“你跟昌华学胡琴？”

唐：“嗯，跟周先生学三年了。”

程：“学戏吗？”

唐：“也学。”

程：“好（含笑点了一下头），刚才，培鑫说你原来拉余浱老生？”

唐：“是的，他的演出是我拉的，但我喜欢拉青衣，更喜欢你的戏！”

……

唐：“你的唱腔深沉，细腻、节奏感强、新颖动听、富于变换，特别是愁戏，感情丰富，包含有丰富的内容……”

程砚秋凝神听着，目光渐渐变得柔合而深邃了。最后他很高兴地说：“好！我们京剧必须提高，就是需要文化水平高的大学生参加进来搞。我欢迎你啊！”后来二人成为挚友。

唐在（灶斤）对程砚秋的赞美，处处流露出在京剧方面的造诣，如果他不深谙此中道理，不能对程派唱腔作出如此内行而别致的评价，程砚秋大师怎么会轻易欢迎他？

作为曲艺名家，程砚秋左右不乏有崇拜者，赞美之声也不绝于耳，然而唐在（灶斤）在行而颇有见地的精辟分析，爽朗而文雅的分析，深深地打动了程砚秋。

这个故事告诉我们，赞美别人要站在一定的高度上，只有站得高才能充分发掘出别人的优点和成就的意义，要注意考察别人的成绩或长处的影响范围，使你的赞美更加具体，贴切，从而达到出奇制胜的效果。

这当然需要在行，需要广博的知识和较高的素养。

@@@15.把握分寸

马克思说：“真理向前跨越一步就是谬误。”任何事的都是这样的。几何学中，线段有一个黄金分割点，我们也常常用某种标准来衡量一件事或物的是非好歹。我们生活的社会一直在向法制社会靠拢，希求有一个准则来使天下太平，孔孟的“中庸之道”。总是告诫门徒们“过犹不及”。

赞美也一样，有一个黄金分割点。我们不能对虽人的美无动于衷，过于木讷，从而整日被动受累。这个发展中的社会是一个主动的社会，不了解其中秉性，不知道赞美，就有违人的本性，只能在磕磕碰碰的巷道里苟且生活，被社会遗忘，在默默无闻中虚度生命，这可以说是最令人伤心绝望的事。在多数人在弥留之际的表情总是感慨与无奈的，因为大多数人都属于平庸之辈。像拜伦死前那样说“我现在要睡下了”的人微乎其微。是啊，我们总是对自己过去的事情报憾，因为人生的黄金分割点隐藏得太深了，我们，包括绝大数的人都没有适可而止地完成每一件份内的事。

尼采死前自房屋为太阳，他过度地赞美自己，他疯了。要知道赞美往前跨一步，它也会疯，变态成为溜须拍马的伎俩、适度的赞美，会使人心情舒畅；反之，则使人尴尬难甚，反感恶心。为了防患于未然，合理把握赞美的“度”就成为每个不想扭曲人性，变疯或恶心的真正赞美者们必定要重视的问题。

我前面说过，绝大多数人皆属平庸之辈，到弥留之际的无奈与慷慨都缘于这个“黄金分割点”的不确定。但是“明知不可而为之”的国粹精神是遗传到我们每一个欲望中。我们面对生存状态的艰难，必须要努力成为“中庸之道”的继承人，努力去寻找每件事的“黄金分割点”。具体而做到赞美之术的“黄金分割点”上，有人统计总结出下面若干经验，以飨读者。

（1）赞美他人必须努力做到实事求是，恰如其分；

（2）赞美的方式因对像而定，“高帽子”乱送了就会起到相反的效果；

（3）赞美他人的次数，频率都要适可而止，让别人失去新鲜感和成就感，赞美就会失效。

当一个母亲看到自己的孩子就说：“你是一个好孩子，我看到你，就感到欣慰，感到自己的生命在延续。”这种话很有分寸，不会使孩子在美辞中产生不健康的优越感。但如果这位母亲说：“孩子，我一看你就是个天才，你比其他人厉害多了，你今后会成为伟人……”那会把孩子引入歧途。

物极必反，乐极生悲。自然界为我们创造了如此丰富的辩证法。要求我们要像疱丁解牛时的那把牛刀一样，从其中最准确的位置走过去。

赞美他人就是这样包含刺激与冒险的乐事。我们都努力去做，因为我们不想木讷于芸芸众生中，我们也不愿意自己或别人“发疯”。我们更愿意对民孩子说：“你是个好孩子，看到你我就感到欣慰，……”我们更憧憬于将来的某一时刻，像拜伦那样轻松：“我现在要睡下了。”

这都是赞美的“黄金分割点”给我们的满意的答案。

@@@16.赞美需要一点创新

前面已经说了许多关于赞美的话，如果再加上一些“新意”的话，赞美之术就更趋于完美，效果更佳了。

这里说的“创新”主要是幽默的方式。

日本学者板川山辉夫在其《说话的艺术》一书中写道：“如果问高明的说话方式是怎样的，从某种意义上可以说是幽默的说话方法。”我们也可以这样说：如果问高明的赞美方式是怎样的，从某种意义上来说就是幽默地赞美。幽默在赞美艺术中占举足轻重的地位。

汤母受聘于一家公司的销售部经理，他采用新的营销战术，于是在他加入公司两个月后，公司的销售量大增，仓库集压一售而空。老板非常高兴，拍拍汤姆的肩膀说：“你干得非常出色！继续努力。”

“好，”汤姆说，“但你为什么不把你赞美的话放在我装薪水的口袋里呢？”

“一定会的，年轻人。”老板非常遵守诺言。

当下个月汤姆领到薪水袋时，发现里面附着一张小纸条。上面写着；“你干得非常出色！继续努力，表现更好。”

这个小故事生动地说明了幽默在赞美的话语中是多么重要，它使你的赞美轻松舒畅，妙趣横生，在宽松、自然的气氛中获得对方的认可和支持，使他人与自己心照不宣，拉近心灵之间的距离。同时在生活中注入了新的趣味。现代高频率，快节奏的生活方式更需要这种幽默式的赞美，来缓减大脑的疲劳，如果我们多一点笑声，多一点幽默，消除烦燥的心情，保持情绪的稳定。

这可能就是赞美的种种动机在幽默的调和下体现出的娱乐性吧！

赞美的创新另外还应该根据不同的场合，双方的性格因素，文化背景，习俗等诸多因素来决定“新”的方式。

人品是一个重要的基本素质，中国人自古以来就是一个重伦理，重道德的民族。所以人品成为中国人心目中一个非常崇高的东西。无论知识分子，从政从商者都视名誉为生命的重要部分。这就是一个赞美中国人的好题材。孔子对颜回说：“贤哉，回也！”***赋诗赞美彭**：“山高路远坑深，大军纵马驰奔，谁敢横刀立马？唯我彭大将军。”这些赞美之辞都以人品为基点，利用专业化的语言来完成，从中翻出新意来。

地域文化背景、习俗等在赞美他人时也很重要。在西方，上司对下属的赞美一般情况下可以是“谢谢”，“你干得很出色”等寥寥数语，而在中国更可能是一顿饭，或者数一支香烟。就国内而言，如果你面对的是山东人或东北人，你可以竖起大姆指，大发一句：“好家伙，你真行！”不知情者看起来粗声大气，很不礼貌，但是被赞美者肯定会眉飞色舞地大声回敬一句：“兄弟们，你也不赖！”如果你扭扭怩怩，故作文雅，反而会引得人家的不高兴。

赞美的创新得重要，但更需要我们综合各方面的因素来翻出恰当的“新”意，否则便会弄巧成拙、适得其反。马克·吐温曾经说过：“一句好的赞美能为我十天的口粮。”我们每天都让新鲜的赞美流淌入他人的生活中，那么彼此的生活食欲就会增强。

@@@17.真诚赞美员工

古谚云：精诚所至，金石为开。只有真诚的赞美，才能使别人感到你的赞美是在发现他的优点，而不是作为一种明显的功利性手段去分享他的利益，从而使他动之以情，自觉自愿地“打开”你所需要的“金石”，或者接受你在赞美背后隐藏着的不满，从而达到赞美的最高目的。当你的赞美之辞从舌底间流出的时候，很大程度上，你的言语中包含的真诚百分比已经显露出来，写到被赞美者的脸上，或者心中。这个快捷的过程让人感到赞美他人原来也有惊险的时候。

林肯在一八六三年四月二十六日给胡克少将写了一封信。这时正是南北战争中最黯淡的时期。信的内容如下：

“我已经命你为波托马克的陆军首长，当然，我之所以这么做，对我来说，有很充足的理由，不过我认为最好还是让你知道，在有些事情上，我对你相当不满意。

“我相信你是一名勇敢而战技纯熟的军人，当然，我十分欣赏你。我同时相信，你不会把政治和你的职业混为一谈，你这样做是对了。你对自己很有信心，如果这不是一种极可或缺的个性，必定是极有价值的美德。

“有野心，在适当的范围内，好处多于坏处。但我认为，在伯思塞将军指挥军队期间，你曾表现出你的野心，而尽可能反对他，你那样做，对国家和一位功劳最大的友军荣誉军官来说，是极大的错误。

“我曾经听说——由于言之凿凿使我不得不相信，你最近曾说，军队和政府都需要一位独裁者，当然并不是为了这个，而是由于我不予理睬，我才赋予你指挥权。

“只有那些有成就的将领，才可以被称为独裁者。我现在所要求你的是军事上的胜利，我甘冒独裁的危险。

“政府将尽一切力量来支持你，政府在过去和未来对所有指挥官都是如此的支持。我十分害怕你以前带到军中的那些精神，批评长官，不信任长官，现在可能会报应到你头上。我将帮助你，尽一切力量将之扑灭。

“……要以充沛的精力和不眠不休的精神向前推进，把胜利带回来给我们。”

连续十八个月，林肯的将领们带领北方军队作了一次又一次的悲剧性撤退，除了生灵涂炭而外，没有什么可喜的结果。全国震惊，士兵开小差逃跑；甚至共和党的议员们也起来反叛，希望林肯辞职。“我们现在处在黑暗的边缘，对我来说，连万能的主也跟我过不去，我看不到一丝希望。”林肯就是在这样的危难之中写了这封信。

林肯用最真诚的语言指出胡克少将的种种优点毫不掩饰地加以赞扬，在赞扬的言辞后面，又一针见血地说出了胡克将军所犯的过失。“甘冒独裁的危险”，希望他“把胜利带回来给我们”。

最真诚的赞美往往使人首先有知遇之感。你为什么对我了解那么清楚？你平时是否是很留意我的才干？因为你发现了我的每一个优点所在，我宁愿改正错误来报答你的知遇之恩。胡克少将在接到林肯的信函时肯定会有类似的想法。

后来的军事胜利就证明了真诚的力量，林肯这个“又黑又瘦”的总统也是因如此不会说一些“胖话”，而导致了自己的胜利。

真诚的赞美就像医生手术时的麻醉剂一样，让病人在没有痛苦的状态中成功地完成恢复康健的过程，就像早晨的阳光唤醒了美好的一天。

@@@18.赞美力量大

中国人向来崇尚“王道”。所以从古至今，忠君思想被奉为至美之德。天子之言无戏，所以称之为“金口玉言”。领导有中国人心中就是权威，我们对领导都有敬仰之情。古代称天子的赞美为“皇恩浩荡”，天子杀人曰“赐死”，夫子一言既出，或天下大赦，或无下大乱，胜于九鼎，这种政治气氛在千百年的历史进程中扩散到了每个精神存在的角落，形成了类似对宗教的崇拜现象。从更广的意义上来说人类历史也是如此走过去的，只有因不同文化背景的影响而产生的个别性差异。这种源流到今天就在人们心中形成了“权威意识”，无意识中对领导言听计从。每个群落中都有自己的带头人，有自己的权威。

这就为领导者在必要时抬出自己的金口玉言准备了精神上的契机，通过领导的金口玉言式的赞美，最容易使员工动之以情，晓之以理，从而更好地干好本职工作。

卡耐基曾说过：“给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在他身上，会使他从头至尾焕然一新。”

假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的。你责骂他也只会遭受他的怨恨。这是你不妨赞美一下。

亨利是一家汽车经销商服务部的经理，他的公司有一个工人工作每况愈下。但亨利没有对他吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面的谈一谈。

他说：“比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子也充顾客很满意，其实有好多人赞美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。

比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，他所接的工作并未超出他的专长之外，他一定去改进它。

比尔肯定会改正的，因为假如你尊重一个人，一般是容易诱导的，特别是当你是因为他具有某种才干而尊重他，赞美他的时候。

领导的赞美就是对下属的肯定，你的赞美已经证明你能原谅他的缺点，他为了达到你赞美他的样子，他肯定会改正缺点。因为领导就是权威，人们都不会一直在浪得虚名中度过时光，错过改进自我的机会。领导的赞美意味着自己是出色的，有佳职，加薪的可能性，领导一直在注视着自己，一举一动必须符合标准要求才能在别人心中树立起自己良好的形象。

领导的赞美的确比别人更加有效，假如你是一位想在困难的领导方法上超越自我的领导，想改变其他人的态度和举止，那么给一点你的“金口玉言”，用你的一点赞美，让他去为之奋斗，或者保持他的优秀。

@@@19.恰到好处的赞美

随便说几句人云亦云的话，赞美一个人或者一个集体，并汉人，但也不可贵。贵在实事求是，难在虚情假意。

吹棒与谄媚，都是带糖衣的毒品。这种赞美言不由衷，盲目夸大，吹得天花乱坠，到了令人唯以置信的地步。或无中生有，张冠李戴，夸张对方并不具有的优点，长处，甚至心怀叵测。上述种种“赞美”都不是正常的社交往来手段，而是勾心斗角的伎俩，对于至爱至友的赞美则当然是出于善意的鼓励。

领导赞美下属当然也应当注意这方面的问题，不然就让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。

赞美下属时，语言当然不可温香，要具备应有的热度。如果他任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值，意义，甚至流于俗气的夸捧，那么也会产生不良影响。会使受到称赞的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发愤图强，努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名不副实的“典型”，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给领导行贿？她是否跟领导有一腿？这样不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。

当然，如果领导对下属的赞美恰到好处的话，那么益处就举不胜举了。

一个档次较高的印刷厂，对印刷成品的质量要求非常精细，但印刷员是位新来者，他不太适应他的工作。他的监督很不高兴，想解雇他。

当厂长罗伯先生了解到这个情形以后，亲自去跟这位年轻人谈了一谈。他告诉他，对他刚接到的工作，他非常满意，对于一个刚来的新手，做出如此精的印刷成品是难得的，他还指出了好在那里，以及这位年轻人对公司的重要性，最后说出了应该改进的细枝末节。

这不能影响这位年轻人的工作态度吗？一段时间后，他就成为一位非常优秀的工人了。这位罗伯先生措辞适当的赞美是每一位领导的楷模。

要知道，任何一个人都有长处和短处，所以肯定和赞扬的内容决不可采取孤立截取的方式，领导者愈是在常人不曾看到之处，独具慧眼地发现下属的长中之短，那么领导者的威信和可信度就提高。

领导者要善于通过对下属的肯定和赞美，帮助下属在“成功容易却艰难”喟叹之中，深入地考查，找到成功的内外因，并发现不足，引发缺憾，下一步的目标与任务也就明显地露出来，激励他们继续做好下一步。

赞美下属的语言不啻于给下属的永久礼物，但决不能只是几句空泛的大话。比如，当一位下级在困难的条件下攻关了某个重要的项目后，领导者如果这样衷扬：“世上无难事，只怕有心人。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，××同志的行动充分体现了新时期青年的拼搏意识和革命英雄主义！”这样的赞语似乎要追求那种宏阔气派的效果，但适得其反，还不如赞美一下这项技术的用途，影响等等方面让人感到要贴，恰当。

只有以实夸实，措辞适当，才能使领导与下属之间形成某种心灵上的契合，产生的心灵回应下能体现在下一步的工作中，这是领导者应该高度注意的问题。

@@@20.发自内心的赞美

赞美要真诚，是发自你心中，是你的肺腑之言，真诚的赞美才能被接受被理解。如果你老是摆出领导的架子，生硬古板、飞扬跋扈，对下属取得的成就侧目而视，就会失去他们的信任，对你产生厌恶感，不服从你的领导，甚至会跳槽。你放下架子，真诚恳切，那么你的感情投资就一定会得到回报。

现代化商战，说到底是人才的较量。人才就意味着长久的财富。人才流失就是财富在流失，留住人才，就需要你放下架子，真诚恳切，尊重他们。下面这个例子就说明了这个问题。

一天，一位原来在公司担任部门领导职务的有才干的年轻人，忽然辞职走了。李总经理得知他是被聘到一家酒店做经理，于是李总经理亲自找到了那家酒店。原先的老板主动来渴酒，这使那位刚辞职的b君深感意外。但他想躲开已经来不及了，只好笑脸相迎，请李总喝酒，他在一旁陪着。

两个细饮慢说，李总笑容可掬，情绪不错。他与这为过去的手下拉扯起一些一起创业过关斩将的往事，讲得眉飞色舞。随后，才谈到b君的近况，他兴致勃勃地问：“很好吧？是不是干得很顺手？”b君当然要把民现状好好描绘一番：很受老板的赏识，当上经理以后，手下协作也不错，初步估算，在年内可以赢利五十万元。一边说一边觉得很畅快。李总淡然一笑，说：“四五十万吗？我认为太少了。”“就这么个小小的酒店，一年赚这么多已经很不错了……”b君小声地辨解道。

李总一本正经地说：“照我看，你的才能一年应该赚几百万，你太不自信了，在这个小地方藏不下你这条蛟龙，所以我看你在这儿是大材小用啊！还是回去跟我干，怎么样？”

b君感到非常意外：“李总，你不是开玩笑吧？我刚出来，你还要我回去……”李总慢悠悠地说：“我想问题和做事情向来都是认真的。”b君为难地苦笑：“我连公司的房子都退了，回去还有位置么？”

李总道：“你错了，我们公司的一贯做法是人走了房子留给他，你在小酒店里太屈才，所以留下这句话：你愿不愿来，我都等着你。”

b君果然返回公司，一年后，经过东拼西杀，为公司获利几百万。

我们都渴望被赏识和赞美，而且会不计一切地去得到它，但是没有人会理会阿谀奉承这种不诚恳的东西，也没有人稀罕那些居高临下的美言。领导者自然不会对下属阿谀，但是居高临下的美言却时常会显现出。

要成为人类有效的领导者，卡耐基告诉你一个原则：赞美最细小的进步，而且是赞美每一次进步，要诚恳的认同和慷慨的赞美。

唯有放下架子，真诚恳切，才能做到这些。诚意就是万灵丹，威廉·詹姆斯告诉我们：“若与我们的潜能相比，我们只处于半醒状态。我们只利用了我们肉体和心智能源的很少一部分，往大处讲，每个人离他的极限还远得很，他拥有各种能力，但往往习惯性地未能运用它。”

领导者的重要任务之一就是发掘这些潜能，记住，前提是忘记你是领导，放下架子，真诚恳切地去赞美别人的每一个长处。

@@@21.放权也是一种赞美

一谈到权力，有人对它求之若渴，有人对他深恶痛绝，也许这是世人对“权力”的一种误解。因为社会之所以井井有条地运行着，就是因为许多像权力一样的理念在人们的心中约束着我们的行动，让它们遵守社会准则。

权力的存在是一种非常合理的现象。对于领导与下属来说，这也是一个敏感的问题。权力就意味着权威，领导必需这种权威，下属也得在这个权威笼罩下的空间中尽量自由地支配自己的各项活动。这就形成了一个比较有活度的矛盾，其焦点有领导与下属间移动，而支配权是在领导一方。

很多时候，领导应该适当放一点权力给下属。当一个母亲放手让孩子跑步的时候，她确信孩子已经能跑了；当孩子在迷朦中被母亲放手后他知道母亲放手的原因——他已经得到了信任。

中国最大的民营企业四川希望集团的老总刘永好兄弟在管理中施行的“压力原则”就是一个典型的例子。希望集团在全国各地的分公司的经理都不任用饲料行业的人士，而是用一些外行。这不符合一般用人准则。但是希望集团的成功大家都有目共睹。据刘永好兄弟解释说，只要充分对外行人士信任，他们就马上会变成内行人士，而且会融入新的管理模式，取得比饲料行业行内人物更大的成就。

原因在于我信任你了，给你权力，你必须得去巩固它，发展它，那么你就得快变得内行起来，愈快愈好。

放权与赞美关系非常密切。首先权力是一切的基础，在此基础上产生信任然后释放权力。“信任”是一个很简单的词，却是一个包含深妙玄机的概念，信任产生的心态就是认可，领导只有认可下属的才能信任他。从这个角度上来说，信任就是最好的赞美，最具有智慧光芒的赞美，相互信任的彼此心照不宣，共同等待成功的到来。

给一点权力给你，这比加薪水意义深远多了。有才能的下属在得到权力的光顾之前，一般都会有怀才不遇的感伤，或得权力以后，他们一刹问暴发出来的能量会让信任他的人感到有点意外，但是这是非常正常的。

@@@22.注重分析，积极引导

唐纳·卢斯说：“我把找出部属的积极行为和赞美他们当作首要任务，并藉由热切注意部属做对的事而激励人心。”金无赤足，人无完人，领导的聪明过人之处应该体现在有一双明亮的眼睛去看清楚一切，然后用得体的语言去褒奖他们的好处和利用褒奖的力量使他们认识和改正自己的不足。

北魏时太武帝拓跋焘很赏识汉人崔浩。并委以重任，鼓励他集思广益，敢于进谏。太武帝还命令手下的歌舞乐工作歌舞歌颂有功之臣，说：“知如崔浩，廉如道生。”在一次数百人参加的酒宴上，太武帝让崔浩坐到自己近旁，发自内心地褒扬他道：“你们看这个纤瘦懦弱，腿不能驭马驰骋，手不能弯弓持矛的人，他胸中所怀却远远超过百万之勇，朕开始之时有征讨之意，但犹豫不能决断，前后连年克敌获胜，都是这个人在左右引导我的缘故。”魏太武帝全面地了解了崔浩，巧妙地用他的身材弱纤与他胸藏百万师之才相比较，这样既没有给人不真的感觉，又能扬长避短，使崔浩的生理缺陷在他的雄才大略面前显得微不足道。同时对当时朝中大臣对汉臣得势的不满的现象也巧妙地避过，如果太武帝一味地夸崔浩的优点，那么胡人也许就会端出骑射之术来贬低崔浩，从而使太武帝难堪。

所以，赞美一个人必须达到“一言两称心”。这需要话意不同环境下的主客观因素的变化，从全局的眼光看待各个环节，不能有疏漏之处。下面我们再看一个关于赞美的典范。

汤姆是一家公司的业务员，他对公司新的系列产品感到非常兴奋；但不幸的是，一家大市场取消了陈列他的新产品的机会。这令汤姆很不高兴。他对这件事想了一整天，决定第二天再去试试。

他对大市场的负责人说：“杰克，我今天早上走时，还没能让你真正了解我们的最新系列产品，假如你能给我一些时间，我很乐意为你介绍我疏漏了的几点。我非常敬重你听人谈话的雅量，而且非常宽大，当事实上需要你改变时你会改变你已做出的决定。”

杰克能拒绝再听他谈话吗？在这个必须维持的美誉下，他是无法那样做的，结果汤姆所在的公司产品不到几个月就在全州名声大振。

汤姆的赞美欲扬先抑，巧妙地把自己的意思融入赞美的言词中。

我们再回到领导对下属的赞美上，前面的例子无非是想让领导知道，你在赞美你的下属时，造成要掌握技巧，把优点突出，而缺点又明显地藏在其中，那么赞美的力量就会所向披靡，无坚不摧。

在柯直芝总统执政期间，他曾经这样赞美过他的一位年轻女秘书。一天早上女秘书刚来上班，总统就对他说：“你今天早上穿得很迷人，年轻的小姐，看，你的衣服多漂亮！”

这可能是一向沉默寡言的柯立芝总统一生当中对秘书的最佳赞美了，这来得不寻常，太出乎意料之外了，因此那位女孩子满脸通红，不知所措。接着，总统又说：“现在不用大高兴了，小姐，我那样说是为了让你舒服一些而已，从现在起，我希望你能对标点符号注意一下。”

柯立芝总统的赞美之术真可谓诡秘怪诞，可能是沉默的人都像那样罢。现在要指出的一点是，柯立芝用高扬的语调赞美，用平缓和稍加限制的词语指出错误之处，让秘书在高兴之后，欣然改正。因为这是总统一生对秘书的最高赞美。

现在我们应该明明白白地去开始赞美了，只要我们平时注意观察下属员工的言行，对他们的特点略知一二，当然了如指掌就最好，那么接下来就是在必要的时候，通过你的赞美之词，用最好的方式将它们表达出来，让他们听后心悦诚服，对于自己的缺点“无则自我加勉，有则暗暗改之”，这样若干次以后，你就会成为一个会用赞美与下属很和谐默契地相处的领导了。

你的赞美，同时也会挑起他那高贵的动机。

€€第三章 及时批评

@@@1.忠言逆耳利于行

人常说批评是“忠言逆耳”，却是“利于行”的。其实批评自己的人，一般都是真心对待自己，希望自己能改正缺点，朝着的方面发展的，对被批评者可谓是一片坦诚。

可以说，人的一生是在批评中长大，成熟起来的。当一个人还是小孩子的时候，父母、家人通过批评来告诉他们，什么是对的，什么是该做的。回想一下我们的童年，谁不曾常听到这样的批评：“不要把手放在嘴里，脏得很。”“吃饭前怎么不洗手？”“你太调皮了，真不听话。”而长大一些又会听到诸如“不要只关心自己，要关心一下别人”“别老迟到”等等来自老师、同学、家长的批评。几乎没有人能做到从不批评别人，也几乎没有人会从不受到别人的批评。

批评是能使人更加成熟和完的良方，是使人成功的阶梯。从批评中可以认识到自己的缺点、错误，从而修正自己的言行、思想，慢慢形成自己正确的处世方法和对待生活的态度，而若视批评为别人对自己的讽刺、打击，一听就如坐针毡、暴跳如雷，则无论如何也是无法进步的了。

从前，郭国的国君出逃在外，他对为他驾车的人说：“我渴了，想喝水。”车夫把清酒献上。又说：“我饿了，想吃东西。”车夫又送上干肉和干粮。

郭君问：“你怎么准备的？”

车夫回答：“我储存的。”

又问：“你为什么要存这些东西？”

车夫又回答：“为您出逃路上充饥解渴呀！”

又问：“你知道我将要出逃吗？”

车夫说：“是的。”

“那你为什么不事先提醒我呢？”

车夫回答说：“因为您喜欢虽人说奉承话，却讨厌人家说真话。我想过规劝您，又怕自己比郭国灭亡得更早，所以我没有劝您。”

郭君一听变了脸色，生气地问：“我所以落到出逃的地步，到底是为什么呢？”

车夫见状，连忙转变了话题，说：“您流落在外，是因为您太有德了。”

郭君听后又问：“有德之人却不被国人收留而流落在外，这是为什么呢？”

车夫回答说：“天下没有有德之人，只有您一个人有德，所以才出逃在外啊！”

郭君听后喜不自禁，趴在车前横木上笑起来，说：“哎呀，有德之人怎么受这等苦哇？”他觉得周身劳累，就枕着车夫的腿睡着了。

车夫用干粮垫在郭君头下，自己悄悄地走了。后来，郭君死在田野里，被虎狼吃掉了。

郭君在穷途末路之时，仍不能体会对自己忠心耿耿的车夫的一片赤诚之心，仍改不掉喜欢听奉承话的毛病，由此可知，他的失败不是偶然的了。

不过有良苦的用心还需有良苦用心的表现，让对方知道批评者实际是打心眼里欣赏自己，喜欢自己，支持自己或是为了自己着想的等等，才能让对方心悦诚服地接受批评。所以批评者首先就要考虑，该批评是否是于对方有益的，能否让被批评者相信按照批评语的要求改进之后，于自身有益。不能诱之以“利益”的批评，会使被批评的人觉得自己改正行为是为了批评者的利益。于是对批评会有更多的抵触情绪，使原本的一片好心也因方法不当而遭人误会。

就心理学而言，一个批评与被批评的过程是批评者与被批评者在思想、感情上的相互交流与认同的过程。人在批评过程中越是尊重、理解对方的处境，就越能够获得对方对自己批评意见的重视与接受。在发表批评意见中，尊重使人懂得爱护虽人的自尊心，维护其面子，不出语伤人，不逞口舌之快；理解使人学会设身处地地去替别人思考问题，讲话不自以为是，不强加于人。在接受批评意见中，尊重使人竭力认同别人批评意见中的有益部分，并予以积极的肯定。人们越是能够尊重理解人，就能越能够冷静，客观地面对别人的批评意见。从此意义上讲，尊重、理解是使忠言不逆耳，闻过不动怒的转化条件。

师经是魏国宫廷里的一位琴师，经常给魏文侯弹琴。

一天，师经弹琴，魏文侯随着乐曲跳起了舞，并且高声说道：“我的话别人不能违背。”

师经拿起琴去打魏文侯，没有打中，却把帽子上的穗子撞断了。文侯问手下人说：“身为人臣却去打他的国君，应该处以什么样的刑罚？”

文侯手下的人说：“应该烧死他。”于是把师经带到堂下的台阶上等候。

师经说：“我想在死之前说一句话，可以吗？”

文侯说：“可以。”

师经说：“以前尧舜作国君时，只怕他讲的话没有人反对；桀纣作国君时，只怕他讲的话遭到别人的反对。我打的是桀纣，不是我的国君。”

文侯听后，说：“放了他吧！这是我的过错。把琴挂在城门上，用它作我的符信；不要修补帽子上的穗子，用它来时常告诫我自己。”

正是师经从文侯的长久统治来考虑，批评文侯不该学桀纣独断专行；而文侯也从批评中听出这是文师对自己的忠心与关怀，所以才能最终将逆耳忠言接纳下来，并免了师经的死罪。

@@@2.点到为止的原则

晏子是齐国一位善谏的大臣。晏子死了17年后，齐景公有一次请大夫们喝酒。景公射箭射到了靶子外面，满屋子的人却众口一词地称赞他。景公听后变了脸色，并叹了口气，把弓丢在一旁。

这时，弦章进来了。景公说：“弦章，自从我央去晏子到现在已经有17年了，从来没有听到别人对我过失的批评。今天我射箭到了靶子外，他们却众口一词赞美我。”

弦章说：“这是那些大臣的不好。他们本身素质不高，所以看不到国君哪些地方不好；他们勇气不够，所以不敢冒犯国君的尊严。但是，您应该注意一点，我听说：‘国君喜欢的衣服，那么大臣就会拿来替他穿上；国君喜欢的食物，大臣就会送给他吃。’像尺蠖这种虫子，吃了黄颜色的东西，它的身体就要变黄，吃了绿颜色的东西，它的身体就要变绿，作为国君大概总会有人说奉承话吧！”

弦章的话在景公听来颇有道理，明白了奉承者不过是投自己所好，如果自己对奉承话深恶痛绝的话，就很少会有人来自讨苦吃了。弦章虽未直接进一步批评景公喜欢听奉承话才造成如此局面，但景公已深刻领悟到了这一点，事实上，若弦章再画蛇添足地批评景公一番，效果反而不会有仅点到为止好。

当人们发表批评意见时，还要注意不要滔滔不绝讲个不停，使当事人没有时间与机会来思考你所提出的意见。这种言语啰嗦的行为，不仅冲淡了主题，而且也是对当事人不尊重的表现，是值得人们重视的。

在心里咨询当中，咨询者常常在讲话中有意地停顿几秒钟，以观察对方是否有话要说。同时，他还会不断地运用沉默来暗示对方思考自己讲过的话，并提出问题。这种手段不单给来咨询者以充分说话和思考的机会，还可促进咨询者与来询者之间的相互共鸣和理解。

卡耐在把说话啰嗦当作影响人们接受批评意见的因素之一。他指出：“我们每说一句话，都应显示出其说话的价值与力量。没有力量的话就是没有价值的话，等于没说一样。不能达到说话目的，那就是废话，废话就意味着啰嗦。所以，批评的艺术还在于言语简明扼要，给人以丰富的联想。反之，话讲得多了，会起到相反的作用，对方会对你产生反感，反倒产生事与愿违的结果。这就是“物极必反”的道理。

发表批评意见，还应忌扩大事端，那将一些不相关的事情也扯进来，使得当事人越听越不耐烦，增加其对批评的抵触情绪，特别是对于要面子的人，在发表批评意见时不断扩大批评范围，无疑是逼他不认同批评意见。

在日常生活中，夫妻之间、父母子女之间常见的问题就是唠叨。本来是出于对彼此的爱与关心，但因其不是就事论事，而是一件事做错了，将其以前做错的也牵扯进来，进行一番批评，使得对方不但不能心甘情愿地接受当前的批评，反而还不得不为自己以前的行为进行辩护。

就心理学而言，在批评当中扩大事端，等于改变两个人原有的认知对象及其认同条件。这正如前面举例中说明的那样：当丈夫因一天不做家务事而受到妻子指责他从来不干家务事时，他会本能加以反驳，因为其批评话题已产生了本质性变化，即双方认同的基础已不是谈论今天这一具体事件，而是把以前所有错或不错的事合在一起，难怪丈夫会感到委屈不服了。

另外，一个过错进行一次批评。要想对一个已知过错引起注意，一次提醒就足够了。批评两次完全没有必要，面一次就成了唠叨了。如果总把过去的错误翻出来并唠唠叨叨地没个完，对于批评者来说完全是愚蠢和无效的。

“妙语精言，不以多为贵”。批评人，话不在多，而在精妙，所谓“言贵精当”。言语精炼，往往能一语中的，使听者在较短的时间里获得较多的信息；一语道破，使对方为之振动，幡然醒悟。如果拖泥带水，东扯西扯，反而使人不得要领，让人云里雾里，不知所云，甚至产生急躁情绪，也就达不到批评的目的了。

@@@3.将批评寓于故事之中

战国时候，秦国攻赵，赵国向齐国求援。齐国要赵国送太后的小儿子长安君为人质，方肯发兵。但赵太后执意不肯，虽然满朝文武都极力劝谏，仍无济于事。最后赵太后干脆宣布：“谁要是再来劝我，我就吐他的脸。”

后来左师触砻求见，太后知道他也是来规劝的，于是满脸怒气地等他来。触砻慢慢地走到太后面前，请罪说：“我的脚有点毛病不能走快，因而好久没有来看太后，却心下惦念，故今特来拜望。”太后见此便说自己现在也得靠车行车。触砻又问了太后饭量等其他一些情况，这段家常话使太后的怒容全消。

之后，触砻又求太后允许他的小儿子在王宫卫队里当一名卫士。太后满口答应，并问触砻儿子多大岁数了。触砻答曰：15岁，并说要在死之前为儿子安排好立身之处。太后见此便问男人是否也疼爱孩子。触砻曰：比起女人有过之而无不及。此时，触砻顺便问太后疼爱燕后（赵太后之女）是否甚于长安君。太后答曰：比不上长安君。由此，触砻强调说父母疼爱孩子应为他们的前程着想，并举例说赵太后自己当年与燕后分别，难舍难分，依依惜别，但每次祭祖的时候，却祷告让燕后留在燕国，不要回来，以使其子女世世代代为燕王。讲究这番话，触砻反问太后：您这样做，不正是为燕后的长远着想吗？太后点头称是。

此时，触砻话锋一转，向太后道：自此三世之前，自赵国内大夫升诸侯以来，每一代国王的子孙凡是封侯的，其后期还有吗？太后摇摇头，触砻又问：不光是赵国如此，其他子孙受封的后代还存在吗？太后又搔搔头，由此触砻评论道：这是因为他们的地位显贵却没有功勋，待遇优厚却没有功绩所致。如今您给长安君以显贵地位，膏腴之土，却没有给他为国立功的机会，这样一旦太后不讳，长安君又何以使赵国自立呢？因此老臣认为你爱长安君却没有替他的长远考虑，爱长安君不及爱燕后深。

至此，太后完全接受了触砻的批评与劝说，便回答道：“好吧，就按你的意思。”之后为长安君准备了100辆车子使齐，齐国随即发兵救赵，从而退了秦国之军。

在这一事例中，触砻之所以能够使赵太后改变初衷，同意将长安君送往齐国做人质，就在于他巧妙地运用了父母疼爱儿女的人之常情为契机，批评赵太后不为长安君的长远着想，会因疼爱一时误了一世。由于触砻深刻地体会到赵太后爱子心切，于是从聊家常开始，请示太后将自己的小儿子安排在宫中当卫士，到评论太后爱燕后与长安君的差别，到最后建议爱长安君应使春为为国立功的机会，始终未探讨送长安君质齐与退秦军的利害关系，恰到好处地既顺了太后的心意，又使太后接受了批评意见，不愧为忠言不逆耳的典范。

秦汉之际，刘邦率兵攻破函谷关，入咸阳，灭了秦朝。他进入秦朝皇宫，见宫室帷富丽堂皇，美女珍宝不计其数，于是流连忘返，想留在宫中，享受一下做皇帝的快乐。跟随刘邦出身草莽的樊哙，知此，气冲冲地责问：“沛公，你是想得天下，还是想当富家翁？此室中所有，皆秦所以亡天下也，沛公赶快回霸上，千万别留在宫中。”刘邦听了，大为反感，脸上露出不悦之色，不予理睬。不一会儿，张良也来对刘邦说：“只因秦王贪暴，不得人心，你才取得了今天的胜利，我们既然为天下除去暴君，理应以俭朴为本，现在刚进咸阳，若又像秦王一样享乐，岂不等于助纣为虚？况且！良药苦口利于病，忠言逆耳利于行’，希望您能听从樊哙的劝说。”他们终于说服刘邦还军霸上，揭开了楚汉战争的序幕。

张良与樊哙同为批评刘邦，但因两人说话的方式不同，而效果也大相径庭。刘邦率先破秦入关，正功成名就，志得意满之时，逆耳忠言是很难听进去的。而出身草莽的樊哙全然没有意识到这些，一阵反诘中含讥讽，令刘邦反感，故而对他的意见置之不理。而张良的批评则从分析秦为何灭亡和刘邦为何得胜入手，然后总结说明贪图享乐的后果，最后再肯定了樊哙意见的合理性。张良的分析恰到好处地扣住了刘邦的心理状况，强调刘邦所关心的成败问题，再加上语气委婉动听，虽是批评意见，刘邦也欣然接受。

《说苑·正谏》记载了这样一个故事：

春秋时期，吴准备攻打楚国，他知道这个计划会遭到很多大臣们的反对，于是对左右的人说：“谁要是对我攻打楚国发表反对意见，我就让他去死。”因此很多大臣都不敢来指出这个计划的错误：攻打楚国会给吴国带来很大危害。吴王的宫廷近侍少孺子为了劝谏吴王，想了一个办法。

一天，吴王早朝时发现少孺子浑身湿漉漉的，就问他是怎么回事。少孺子说：“我带了弹弓，在后花园闲逛，想打点飞鸟。突然我发现了一件让我不能忘怀的事情：一只蝉在树上凄厉地鸣叫，喝着露水。蝉不知道有一只螳螂正在它的下方悄悄地向上爬，正想把它作为自己的早餐呢！那螳螂伏屈着身子，张着足爪，沿着浓密的枝条，一步一步地接近了蝉。可螳螂哪里知道，这时有一只黄雀正藏在不远的一根树枝上，正要展翅飞来啄那只螳螂！黄雀伸着脖子以为很快就可以将螳螂吃到嘴里，哪里会想到这时我正用弹弓瞄准它，它也完蛋了！这三个小东西，都是只顾前，不顾后，它们的处境真是太危险了！……而我呢，则因为看到这么精彩的场面，时间久了，让露水把衣服都沾湿了！”吴王听了少孺子的话，心中猛然警醒，同时也明白了少孺子的一番良苦用心，于是决定放弃攻楚的计划。

少孺子本来就是要批评吴王错误的计划，但鉴于吴王的威严和其下的命令，不能直接进行批评，于是连用三种动物，比喻其做事只图眼前利益，不知祸害就在后面，从而使吴王醒悟，接受了他的批评。正是因为少孺子懂批评的艺术，将批评意见寓于故事中，才既保住了自己的性命，又进了忠言，可见恰到好处地运用批评之言，是能否达到批评效果的决定要素。

@@@4.用事实轻轻一点

有时候批评他人，无需迂回曲折，绕山绕水地暗示一番，只需要用事实轻轻一点，就能够达到效果，也不失为一个好方法。

一个病人在和医生约定的时间准时到达，可等了15分钟后医生才到。他非常气恼，觉得医生这种不守信用的行为实在是无礼，他必须提出批评，否则心里感到不平衡：自己受到了轻视，自尊心受到了伤害。于是他通过以下的方式来表达自己的批评意见。

他进入医生办公室后，先用手指了指手表，然后冷笑了一声说：“现在是2点15分。”医生似乎没明白他的意图，敷衍说：“是吗？”医生的回答更激怒了这位病人，可他仍是说：“现在是两点过一刻。”尽管他内心是非常愤怒，可脸上仍保持平静。他在克制自己，试图用暗示让医生明白自己的意思。可医生仍装糊涂：“两点过一刻又怎么样？”这下病人忍无可忍了，终于指出了医生的错误：不该迟到，浪费了自己的时间，不守信用。医生这才向他道歉。

这位病人开始想用迂回的暗示法将自己的批评信息传递给医生，让医生接受批评，并为自己的错误道歉，可医生并不愿意坦然接受。这位病人因此更加恼火，最后直接了当地将医生迟到，耽误了病人时间的事实说出来，医生才接受了批评。

现实生活中确实会常常遇到这种情况，有时需要直截了当地提出批评意见，“摆事实，讲道理”，令对方醒悟，否则你采用委婉的或迂因的办法，对方并不能领会你的批评意见，或者是故意回避、装糊涂，有时还会引起对方的误解，双方产生新的矛盾。

德皇威廉二世设计了一艘军舰，自以为得意，便请国际上著名的造船家来进行鉴定，一位造船家对皇帝的设计提出下述意见：“陛下，你设计的这艘军舰将是一艘威力无比、坚固异常、速度超群、装备上乘、十分美丽的军舰。但看来它有一个缺点：那就是只要它一下水，就会立即沉入海底，如同一只铅铸的鸭子一样。”这位造船家的批评站在事实的基础上，即船虽然设计得很坚固，装备又精良，但却缺乏作为船最重要的特点——能够航行。这样的批评，一语中的，一下子就使德皇幡然醒悟，取消了实施造船的计划，避免了损失。

战国时期的“农家”学说的代表人物许行主张人人自食其力，一切东西都自己做，万不得已才进行交易，根本否定了社会分工。因此他和他的弟子数十人，都穿着粗布衣，靠打草鞋、织席子来维持生活。有一个叫陈相的人本来信奉儒家思想，但一见到许行，便改换门庭，信奉“农家”学派了。有一次，陈相遇到孟子便竭力宣扬农家思想，他说：“我计为许行先生的观点很有道理，凡是贤明的君主都应该与百姓同耕作，自己亲自做饭吃，同时兼理朝政；如果不能自给自足，怎么能称得上是贤君呢？”孟子于是问道：“那么许先生是否必定自己种粮食然后自己做饭吃呢？”陈相回答说是的。孟子又问：“那么许先生一定是自己织布做衣服了？”陈相说：“不是，许先生穿的粗布衣服里用麻做的粗布衣服。”孟子又问：“许先生戴的帽子是他们织布做的吗？”陈相回答：“不是，是用粮食换来的。”孟子又问：“许先生为什么不自己织布做帽子呢？”陈相说：“怕对耕种有妨碍。”孟子又问：“许子用锅做饭，用铁具耕地，这些都是他亲自做的吗？”陈相说：“不是的，也是用粮食换来的。”孟子因此说：“如果许先生用粮食去换锅、农具，这不能说对陶工和铁匠有所妨碍，那么陶工和铁匠用器具去换粮食，又怎么能说他们对农夫有所妨碍呢？况且许先生主张自给自足，那他又何不自己亲自做陶器和铁具，一切东西只是自己家里拿来用？又为何忙忙碌碌地拿粮食与别人交换呢？”

孟子用设问诱导的方法，一步步地摆事实讲道理，将许行的观点驳得体无完肤，却又合情合理，让陈相在不知不觉中就接受了孟子的批评意见，毫无孟子故意打击自己信奉的学派的感觉。

世界上的事情往往如此，捷径总是最短的路，最有效办法常常是最简单、最基本的，其实有时候直接将对方的缺点、错误指出来，反而是避免伤人自尊心、避免双方误会、避免便人产生逆反心理等的最好方法，往往能达到批评者预期的效果。

批评也是一种赞美，有人批评自己，表明对方在某些方面很欣赏自己或对方很喜爱、关心自己，否则，谁也犯不着冒着得罪人的危险去批评别人；批评也是种赞美，它从侧面反映出你在许多方面是做得不错的，缺点错误仅存于某些小的方面，否则就用不着批评，而应该惩罚，兴师问罪了。

所以，当一个人受到他人批评时，应以积极的态度去对待，心平气和地听取对方的批评意见，看到批评对自己进步、成熟的重要性，勇敢面对别人的批评，对于合乎情理的地方进行积极肯定并确实改正，对于不合情理的意见，须保持冷静头脑，使之对自己起到防微杜渐的作用。

@@@5.如何纠正员工过错

一般情况下，当员工犯错的时候，领导者就面临一个如何纠正批评员工的问题，掌握批评的方法，达不到纠正员工错误的效果，同时也容易损伤员工的感情。

现实中有许多时候必须去纠正，帮助别人改变态度，改变言行。尤其是当领导的，这种时候会更多。

当发生人际矛盾和人际难题的时候，无非有两个解决途径：一是改变他人，二是改变自己。这里要讨论的是如何改变他人。

如果对方错了，又必须纠正改变他时，我们怎么做才更明智、更有效？我们已经知道，争论、指责只能加深人际矛盾，随意的批评也很容易伤和气，达不到改变他人的目的。

那么，应该怎么办呢？

（1）清楚动机目的。我们改变人，批评人的动机目的是要帮助对方改变观点、方法、言论和行动，而不是激怒对方、压倒对方、打击对方。

（2）给人别情面。这就要求我们在批评改变他人时，充分注意到对方的情感、自尊的承受力。

从这两个前提出发。我们就能找到不伤感情改变他人的明智有效的方法。

@@@6.先礼后兵

赞美即可以使人谦虚，又可以建立友善的气氛。在批评纠正别人的过错之前，应先提及别人的优点，犹如刮脸时先涂点肥皂一样，可以使人感到轻松愉快，消除刺激和敌意，这样批评指导便容易接受些。

使用赞美技巧，可以表明你的真诚，从而打开对方的心扉。在肯定和尊重对方的人格尊严，赞美他的优点的基础上，再提出你的批评意见。比如：

“老王，你的工作一直很努力、认真，为我们作了好榜样，我们都很欣赏你。这里有一点建议我想你是会乐意接受的……”

“小张，你今天穿得真漂亮，你向来都很会穿着配套，不管穿什么都好看。我们大家都喜欢你。有一件事，我想和你谈一谈……”

“王秘书，这是一篇很精彩的讲话稿，别人很难写得这么好。如果不是我自己另有一个考虑的话，我真不想让你改变它。你看，我的考虑是……”

“老刘，你是一个很优秀的人才，口头表达和书面表达都是我们厂一流的。上次我看到报纸上刊登你的一篇文章，写的真好。我真为你高兴。如果你能克服一些困难，在准时上班上也带个头……”

@@@7.注意场合，措辞婉转

纠正错误、批评员工一定要注意场合，最好是在没有第三者在场的情况下进行，否则，再温和的批评也有可能会刺激受批评人的自尊，因为他会觉得在同事面前丢了面子。他或许以为你是有意让他出丑，或许认为你这个人不讲情面，不讲方法，没有涵养，甚至在心里责怨你动机不善。因为批评人不注意场合，带来这么多的副作用，受批评者心生怨恨，批评人、改变人的目的就很难达到。

如果万一必须在现场当众改变人、批评人，其态度措辞要特别谨慎。以不刺伤他人的自尊自我为前提，否则很难达到批评人、改变人的目的。

措辞要客观准确婉转，是说是纠正别人、批评别人时，不能主观命令，不能夸大其词，不要生硬直露，更不要纠缠旧帐。

不恰当的措辞，可能激怒对方的自我。比如：

“你必须听我的，改变那种做法，否则……”这种命令威吓很难使人心服口服，即使可能出于下级服从上级，表面服从了你，他的心里一定怨恨你。命令威吓是最伤人自尊的。为什么不可以客观婉转一些呢：“这种做法不符合上面的规定，会带来很多麻烦，我们看看怎样做才更好。”

“你总是……”不准确，容易把人一棍子打死，从而挫伤对方的自尊。可以这样说：“你已有两次是这样做了……”最好不要纠缠旧帐，一次处理一次的问题。

“你为什么这么笨？出这样的错误……”不婉转，直露地指责人，发泄怨气。为何不婉转一些：“你出这样的错，可能是不小心、缺乏经验造成的，与你能力没有关系……”

许多可能是善意的批评，想帮助对方改变某些错误，但由于措辞不当，导致对方怨恨，甚至关系破裂，根本谈不上实现批评改变人的目的。善意但不讲究措辞的批评往往出现所谓“好心没好报”的后果。

在批评、纠正员工之前，先要停一下，想一想如何更客观、更准确、更婉转，更能达到目的。不要直率得让人觉得你粗俗简单、容易伤人。

@@@8.给员工留个台阶下

保全他人面子的办法是给他人留下台阶。留下退路，让他人体面地退却。

当对方已经明确表明某一态度和意见，而你要纠正他时，最好的办法是为他找一个安全合理的理由，这个理由不使他丢面子，又可使他全面地改变自己的观点和态度。比如：

“身处那种情况，我可能也会那样说。但现在情况有了变化，我们的某些观点是否也要有些变化。”

“在当时信息不全而又情急的时候，任何人都可能会出现一些偏差。现在我们掌握了较全面的情况，我们可以作出更正确的决定……”

“这事可能你不大清楚，或许是其他人放错了位置，才使你也发生了误会。”所谓“其他人”，就是把责任推给模糊的第三者，使当事人有台阶可下。

有一位顾客到某商店退换一件高级衬衫，她声明这件衣服没有动过，主要是她丈夫不喜欢。精明的营业员看到这件衬衫有污痕，知道这衣服是被穿过的，但顾客已声明“没动过”，于是营业员给她一个台阶让她全面地收回她的声明：

“你可能是没有动过，或许你不在家时，你家里哪个人动过它，你看这污迹是表明有人穿过的。我也经常遇到这样的事，买回家好好的衣服，第二天就被我那丈夫搞脏了。”

@@@9.锯掉经理人员的椅子靠背

有时候不直接了当地批评员工，而是采取一种让员工自己去认识到错误的象征性方式，即能起到教育员工的目的，又不伤及面子，两全其美。

麦克唐纳快餐公司创建期间，雷·克罗克总裁曾一度对快餐店的带班经理很不满，因为按照他的标准看，这些经理没有花足够的时间到外面柜台上去为顾客服务。于是他向各地发了一项指示：“锯掉所有经理人员的椅子靠背。”因为克罗克认为，长久地坐在没有靠背的椅子上可能让那些经理们觉得有些不舒服。结果公司里立刻执行了雷·克罗克的指示。那些经理当然注意到了雷·克罗克的这一举动，因为他们从无靠背椅看到了总裁对与顾客保持直接接触是多么重视，自然不会等闲视之。

这个故事发生在好多年以前，但直到今天它仍为人们传颂，并且对今天的麦克唐纳快餐公司，甚至听过这一故事的其它公司的雇员们发生着一定的约束力。

这正就是象征性方式的魅力所在。

多米诺比萨饼公司保证在至多30分钟内将订货送到任何地方，这是他们得以生存并取得非凡成功的重要原因。所以它的供应公司绝不允许出现生面团供应中断的情况。但是该公司的一个商店里还是发生了这种灾难性事件。由于面团供应不上而停止了营业。问题解决后，公司总裁唐·弗尔塞克不是马上追究责任，而是到街上买回来一千多个黑袖章，让他属下的全体人员戴了相当长的一段时间的黑纱以表示哀伤，这件事给整个多米诺公司带来的信息是十分清楚和难忘的。当然类似的事件也再没有发生。

普罗克特·甘布尔公司是靠日复一日地强调质量生存下来的。那么他们是怎样强调的呢？还是让公司的生产经理乔治用他自己的故事告诉你吧！“在我刚被提升为经理后不久的一天，我的上司半夜里给我打来电话：‘乔治，你的产品出了问题，我们这里发现了一块不合格的肥皂，你能在一早六点半赶到这里来吗？’你肯定猜不出这个电话是从三百英里以外的一个地方打来的。当时我发现，上司说话的口气让我觉得他的询问只是表示邀请，而是有别的什么更严重的问题，所以我只能肯定地答复了我的上司，后来我明白了上司的意思。你想，当你以每小时七十里的车速第一次穿过田纳西州南部山区，驾车三百英里后看到那块只值34美分的肥皂时，你会想什么？答案是唯一的，那就是：普罗克特·甘布尔公司对待产品质量确实是非常严肃的。此后你再也用不着那种厚达二百页，详尽繁锁的规章制度来提醒你这一点了。”这同样是象征性所产生的威力。

@@@10.糖和鞭子

恩威并举，一向被人们认为是领导者致胜的法宝，把将它比喻为糖与鞭子。这揭示了一个道理，即：激励与约束必须同在。

松下白手起家，把一个仅由三人创建的没有比它更小的电器制作作坊，发展成为民办上为数不多的超级一流公司，他成功的秘诀在哪里？藤井行夫花了20余年时间写成了《松下企业管理经理》一书概括出了松下的成功之路。藤井行夫认为：松下是拿了玉与剑来领导和指挥部属的。这里的玉象征着领导者的慈悲之心，而剑则代表着领导者的训导或者处罚。

松下在做到严格要求的同时又实施温暖的人情政策。例如：给予职工超过本人能力的职务以培养人；职工的资金福利制度，包括家属在内，订得很优厚；在职工困难的时候，就象对亲人那样，给予照顾和关怀。松下正是出色地通过玉和剑将职工个人需要与组织的成就联系在一起，激发出拼命干的动力。所以仅仅只有玉的宠家，就不可能有事业的成功，不可能培养人；仅仅只有剑的严厉，也不能使人心服，反而会使人见而生畏不敢跟随。

只有玉和剑并用，才能够育人、用人。松下之所以成功，是因为松下手中的宝剑和慈悲之玉总是一起握得紧紧的。

@@@11.让受批评者毫我怨恨

有效的批评应该能使被批评者为自己的某个过失而深感自责，并且毫无怨恨地重新按照领导者的期望行事。这并不是什么更高明的批评，只是通过关心爱心的激励，而这恰恰能带来最有效的约束。

有一个小男孩，由于妈妈没能满足他的需要，出于一时的气愤，对他的妈妈喊道：“我恨你！”也许是害怕惩罚，他边喊边跑出了屋，一直跑到了山下，并对着山谷继续喊道：“我恨你，我恨你，我恨你。”突然他听到了山谷的回音“我恨你，我恨你，我恨你”。于是这个小男孩害怕极了，扭头便往回跑，回到家里，他对母亲说：“山谷里有个愤怒的小孩说他恨我，我害怕极了！”他的母亲又把他带回到山脚下，并要他喊“我爱你，我爱你。”这位男孩照他母亲说的做了，而这次他却发现：有一个可爱的小孩在山谷里说“我爱你，我爱你”。事情往往就是这样令人费解，你越严厉，对方便越敌对；而当你走向严厉的反面时却发现对方原来是如此善解人意。美国总统林肯早就发现了其中的秘密，他说：“一滴蜂蜜要比一加仑的胆汁能捕到更多的苍蝇。”

鲍伯拥有一家最新式的家具制造厂，他为人和蔼可亲，他批评别人的方式也很高明。下面是他自己讲述的一个例子：“大约五、六年前，生产线上有一个工人喝得酩酊大醉后来上班，吐得到处都是。厂里立即发生了骚动，领班便把他送到外面的墙脚下，我正好从这里经过，便把昏沉沉的他扶进我的汽车送他回家，到家后他太太吓坏了。我再三向她保证什么事都没有。可是她却说：‘你不知道，鲍伯先生根本不许工人在工作时喝醉酒，吉姆要失业了，你看我们可怎么办？’我当时告诉她，吉姆不会失业的，她反问我怎么知道，我说我就是那位鲍伯先生。听了我的话，她差点错倒。我告诉她，我会尽全力辅导吉姆的，同时也希望她在家里尽力照顾吉姆，以便他在第二天早上照常上班。我一回到工厂，就对吉姆那一组的工人说：‘今天在这里发生的不愉快，你们要统统忘掉，吉姆明天回来，请你们好好待他。长期以来他一直是一个好工人，我们最好再给他一次机会！’吉姆第二天果真上班了，他酗酒的坏习惯从此改过来了，这件事我很快就淡忘了，没想到吉姆却一直记在心上。两年前，地区工会总部派人到我们工厂，就我们与雇员之间欲签订的合同，提出了一些令人惊讶且很不切合实际的要求。这时沉默寡言，脾气温和的吉姆立刻领头号召大家反对，他开始努力奔走，并提醒所有的同事说：‘我们从鲍伯先生那里获得的待遇向来很公平，用不着那些外来‘和尚’告诉我们应该怎么做’，这样就那把些外来的和尚打发走了，并且仍像经常一样和气地签订了我们的合平。这些都应该好好感谢吉姆才对呢！我发现我对他们愈好，我收回的东西也愈多这是种瓜得瓜，种豆得豆的必然结果”。

鲍伯的例子告诉了我们这样一个道理，你把自己最好的给予别人，就会从别人那里获得最好的，相反，你愈吝啬就愈一无所有。

遗憾的是，这个道理被不少领导者所遗忘，这里有一位以不讲情面、铁石心肠而闻名的经理，某天早上，他主持召开一次重要会议，有一位部属向他提出一项个人请求——他太太病了，现在必须送到医院，他是否可以不必参加下午的会议。这位部属并不是下午会议的主角。事实上，他上午已经忧形于色地做了报告。你猜这位经理是如何回答的：“你替她叫部计程车，会议在五点钟就可以结束，你正好可以在探视病人的时间去看她。”

另一时间，另一经理人，在另一场合中：他正在考虑一个重要而非绝对重要的出差旅行。这次出差并不是不可以改期，也不是非要照对方的要求派人出差，才能解决问题。这位经理虽然知道应该出差的那个雇员非常渴望能参加在三天后他大儿子的毕业典礼，还是坚持要他明天出差，否则将被解雇。同一位经理在某周六上午召开会议，拖到下午一时许才结束而他却清楚地知道有一位部属曾告诉他必须要在下午2点30分以前赶到25里外参加女儿的婚礼。

上面提到的这两位经理，可谓严厉之至，他们全不顾及部属的利益，使和他们渐渐失去了对部属的影响力，有时候还被人认为是愚不可及，甚至部属还经常搞些花样来“整”他。对于如此得不到部属的合作而无法对其部属实现有效管理的领导者，他的上司当然会找到让他滚蛋的借口。

太阳可以比风更快地使人脱下衣服，亲切友好的态度以及对他人的理解赏识要比那种狂暴的威胁更能使人们乐于接受改变。美国有句古谚语讲得好：“你可以使马到水边，但你不能强迫马饮水。”当你要寻找最有效的约束力时，请不要忘记林肯的话，试着用一滴蜜去赢得他的心，你就能引导他走在你期望的大道上。

最后需要指出的是：激励与约束如同一个磁铁的南极和北极。二者互相转化和互相依存，对一个人的奖励可能意味着对未被奖励者的鞭策；对一个人的批评也意味着对未被批评者的赞美。这一点，领导者要给予特别注意。生活中的计多现象也都遵从正态分布规律，因此不管你的激励与约束机制如何，总是只有少数人会表现得特别好或特别坏，因为一个人的表现也会受到其它因素的影响，例如个人需要、价值观和工作外的鼓励等，而这些因素又是一个领导者或组织难以甚至是根本不能控制的，从这个角度来看，激励与约束机制就成了能够被掌握的一项关键因素，而且大多数人对它会有很积极的反应。因此作为领导者对激励与约束应给予足够的重视，对激励与约束的驾驭能力在很大程度上决定或标志着领导的水平和艺术。

@@@12.注意积极引导

当你去批评纠正人时，能做到失礼后兵，注意场合、措辞婉转，给员工留有情面等，你已经掌握了较好的批评的艺术。但如果你能再进一步，用鼓励的办法，引导对方朝向你所期望的方向转变改进，使批评在积极的、充满希望气氛中结束，那就更容易达到改变他人的目的了。

比如，在批评、纠正别人的话说完后，再加上以下类似的话语则可达到鼓励对方，导向成功的目的：

“虽然这次你错了，但是这种创新精神很值得提倡。”

“你潜力很大，只要努力，你一定会干得更出色。”

“你是一个通情达理的人，我相信你会作出更好的决定。”

批评使人压抑，讲究方法只是减少刺激、减少压抑。鼓励使人兴奋，使潜能得到激发。因此，在批评他人，改变他人时，多用鼓励的话语和方法才是对双方收益最大的上策。

你的员工都有自尊和虚荣，他们都有感情，而且受到伤害会怨恨，甚至产生敌对。因此，批评是一个危险的火星，搞不好会引火焚身，但用得好，可以点燃推动别人前进的火花。

@@@13.体会一下错误造成的后果

玛斯公司的创始人玛斯先生有一次到一家巧克力工厂视察，那天天气炎热酷暑煎人。当他来到三楼那几台最大的制造巧克力的机器旁时，感到一阵阵热浪迎面扑来，于是他问工厂的经理：“你们怎么没有在这里安装空调器？”工厂经理说没有这笔预算。关于这一点玛斯先生当然明白，但是他并没有罢休，而是拨通了楼下维修车间的电话，要求他立刻上楼来。他对这些维修工说：“请你们到楼下去把你们经理办公室里的所有东西都搬到这里来，我和他在这里等着。”转脸又对制造巧克力的工人说：“如果不影响你们工作的话，就把他的办公桌椅放在这台最大的巧克力机旁。”这时那位工厂经理明白了厂房里确实需要装上空气调节器，而且越快越好。玛斯先生告诉他说：“一旦完成了这项工作，你随时都可以搬回自己的办公室去。”你可以猜得到，玛斯先生走后，那位工厂经理当天便把空调器问题解决了。

以西雅图市为基地的诺德斯特公司，曾以极其优异的服务赢得了超乎绝伦的利润来，营业额达到10亿美元。一次公司总裁斯特龙在定期视察商店途中，顺便来到了本公司的一家鞋店，当他来到最后排的库房巡视时，发现许多货架上都有空位，于是去问一位科室人员为什么会有那么多的空位，这个人说：“您别着急，我已经订货了。”由于怕斯特龙先生不相信，还拿出了一大叠订货单，斯特龙先生接过那些订货单，连看都看便一张一张地把它们仔仔细细地卷成圆筒状，然后走到最后排库房的货架前，将卷好的订货单一一放到货架上，然后对那位科室人员说：“好吧，再有顾客来买已脱销的鞋，你就把订单取来包到顾客的脚上。”说完他一转身走了。当天晚上下班后，那位科室人员迅速赶到最近一处仓库取回了已脱销的商品。

美国空军战术指挥部四星上将比尔·克里奇将军认为集权和合并是两个大敌，因此在他到任后不久，便迅速而成功地扭转了这两种趋势，领导战术空军指挥部实现了重大的转变，在飞机的起飞架次由近十年来年平均下降7.8%的局面迅速改变，转而以每年提高11.2%的速度回升，并持续五年之久。应当指出的是，这一变化完全不是由于预算或其他外力的推动。秘密究竟在哪里呢？还是让我们先看看《赢得优势》一书中引述的一段故事吧，一次，比尔·克里奇将军到下面去视察，偶尔经过一间年久失修，破破烂烂的军需部办公室，由于当时在空军中搞军需的被人看不起，地位比较低，所以碰到这种办公室并不奇怪，可是克里奇将军为解决这一问题，已经下了很大的功夫。所以他走了进去，屋里一位军士的一把军用灰色椅子吸引了克里奇将军的注意力：这把椅子已经破了，多处用电工胶带粘着，只有3条腿，第4条腿架在一块木头上。克里奇当即命令助手将这把椅子装箱运回弗吉尼亚州的兰雷战术空军指挥总部。随后这位将军立即举行了一个盛大的仪式，将这把破椅子“奖给”了负责后勤的一位三星上将，并且宣布从现在开始他就使用这把椅子，直到整个军需工作走上正规为止。故事似乎并没有讲完，但是克里奇将军极富戏剧性的批评艺术定会给我们留下深刻的印象。

有些错误，可能很难用语言令人信服地描述给犯错误者，此时最好的办法是将犯错误者请到其错误的对面，原来人人都能认识错误。这是普拉托诺夫讲述的一个故事：在一次会议上，参加会议的人怎么也不能取得一致意见，每人都在反驳别人，坚持自己的提议，并千方百计地证明着自己的理由，情绪非常激昂，问题却纠缠不清。可是这位主持会议者的领导，并不着急，因为这种会议已不是第一次，这次他已想出了应付的办法，会议进行了2个小时后，他建议休息一下，让房子透透风。重新开会后，他并没有请大家继续发言，而是请大家再听遍所有的提议、论据和反对意见，于是他打开了录音机——原来在参加会议的人不知道的情况下，会部发言都被录音了。发言的人听着自己的发言和反驳，他们发现刚才他们认为十分明确，很有说服力的言词，竟是如此漏洞百出，强词夺理。因此一个个都低下了头。这时会议主席提出继续讨论，结果发言都变得简短明确，更负责任了，从而找到了解决问题的正确办法。大家的意见很快便一致起来了。有趣的是连以后在这位领导者的办公室里召开的会议也都进行得颇为顺利，因为参加会议者都认为录音机又打开了。

看来，批评者的任务并不是批评，更重要的是设法使犯错误者耳濡目染自己的错误。

@@@14.批评表现，赞美表现者

当我们听到别人对我们的某些长处表示赞美之后，再听到他的批评，心里往往要好受得多。因此，如果我们想改变人，而又不冒犯人，也不引人反感，我们就必须在批评别人表示的同时，赞美表现者。

即使最有修养的人也不喜欢别人说他做错了事，因此批评前，有必要首先找些优点赞美他一番，因为如果有人赞美他的优点，那么他就会更加愿意听取批评，在批评后，再设法赞美一番，那是为了以一种友好的气氛结束谈话。因为批评的目的是指出错在哪里，以纠正错误更好地工作，而不是指出错者是谁，去得罪他，使他丧失自信。训斥本身并不是目的，训斥的目的是希望那个人长进，是为将来而训斥他。所以，狠狠地训斥之后，对方一蹶不振就难办了，闹情绪也很伤脑筋。据说，松下往往在训斥之后，给挨训者打个电话，被训以后的一肚子不舒服，马上就消除了。

美国玛丽·凯化妆品公司的创始人兼总经理玛丽·凯在她成功的经营中，出以地实践了这一原则，在她的《用人之道》中，她这样说：“决不可只批评不赞美，这是我严格遵循的一个原则，你无论批评什么事，都必须找出值得赞美的事情留在批评前和批评后说，这叫做‘先赞美，后批评，再赞美’”。

对被训导者，工作上的认同和适度赞美，是让对方知道，虽然他在某件事上处理失当，但你却尊重他的人格，看到他的成绩并对他的未来仍然充满信心，这一点对于训导的有效性十分重要：

一次美国前总统柯立芝的一位朋友，曾应邀到白宫去度周末，当他走进总统的私人办公室时，正巧碰上了总统批评他的女秘书：“你今在穿的这件衣服真漂亮，你真是一位迷人的年轻小姐。”听到总统的赞美，那位女孩子满脸通红，不知所措，接着林立芝又说：“你很高兴，是吗？我说的是真话。不过，另一方面我希望你以后对标点符号稍加注意一些；让你打的文件跟你的衣服一样漂亮。”

他的话可能过分显露，但是他使用的方法却很高明，正如卡耐基的讲的：“要想不引起憎恨又不伤害感情，而达到预期的目标，第一个信条是：从正面赞美着手。”

麦金尼在1896年竞选总统时，也曾采用过这种方法。当时共和国一位主要人物替麦金尼写了一篇竞选演说。他为了收到最佳效果，就写了一遍又一遍，对稿子字斟句酌，倍加润色，写好后自以为很出色，便大声念给麦金尼听，麦金尼听后却觉得有些观点很不妥当，可能会引起批评的风暴。显然这篇讲稿太差劲，不能用。但麦金尼没有这样说“太差劲了，根本不能用”而是把这件事处理得十分巧妙。他说：“我的朋友，这是一篇精彩而有力的演说，我听了很兴奋，在许多场合中，这些话都可以说是正确的。不过，我要是将它用在目前这种特殊的场合，是不是很合适呢？因为我还不能不以党的观点来考虑它将来的影响。请你根据我的提示，再写一篇演说稿吧，然后送给我一份副本怎么样？”那个重要人物立刻照办了。此后，这个人在竞选活动中为麦金尼写出了很多出色的讲稿。

1863年初，美国南北战争进入最困难的严重时刻。一连18个月，林肯的将领们带领北军一次地撤退，全国上下无不震惊，几千名士兵纷纷逃亡，甚至连共和党民起而反叛，企图迫使林肯离开白宫。在这种黑暗的岁月中，林肯给那位蓄意肇事的胡克少将写了一封严厉的批评信，信的开头是这样写的：“我已任命你为波托马克的陆军首长。我之所以这么做是有其充分理由的。但是我认为最好让你知道，在某些事情上，我对你相当不满意。”接着林肯尖锐地批评了他的野心和不尊重功劳卓著的友军军官的错误言行，最后林肯还告诉他：“所以我将帮助你，尽我一切力量帮你把弊病引起的邪火扑灭。当这种弊病盛行于军中的时候无论你还是拿破仑，都无法指挥军队。”

林肯在这样一封关系到国家命运的重要信中，仍然注意了批评的方法，他先赞美了胡克将军，给了他新的任务，然后再提到他严重的过失，最后又指出严厉批评的目的在于帮助他。

松下幸之助也属于在训斥的同时又加以赞美的这种类型，他在训导时常说：“连你也这样干吗？”“正因为是你，我才这样训你的”。这样对方虽然是挨了训，但心里是高兴的，因为他认为自己是松下器重的人。

从长远观点来看，阿谀奉承的害处要比好处多得多，因为它肤浅、自私、虚假，就象伪钞一样，如果你企图运用它，那它早晚要让你倒霉，因此它应该碰壁，而且事实上也总是在碰壁，然而上面提到的对人的赞美决不是阿谀奉承，那么二者之间究竟有什么区别呢？很简单，一个真诚，一个虚伪；一个发自内心，一个来自牙齿。

松下说过，只要话是真实的，即便是言不达意，也是可以和对方息息相通的，因为训导既不是对人的憎恨也不是对人的轻蔑，只要训导者充满热情，诚心诚意地加以训导，即便是用词或表达方式有些不当，对方也一定能理解我们的心情。相反，不管讲得如何出色要是没有那份诚心，即使是内容上理解了，挨训者在思想感情上还是不能真的接受，就更不要说挨训之后还有什么感动之情了。据说，受了松下训导的，不少人会长期留下非常感人的回忆。其中的秘诀就是训导者的诚度要满腔热情，像医生对待病人那样，关心的是患者的健康，而不是病对我的危害。这里有一个关键的问题是如何看人，有句谚语说得好，你不能只雇用一个人的一只手，得雇用他整个人，即一个人本身不能只有长处，总会有某些缺点，关键是我们如何去看，对于一个玩保龄球者，如果他击倒了八只瓶子，并有两种看法摆在我们面前：你有两只没有击倒，别得意忘形；你竟击倒了八个，不错，加油！如果你是前者，那么，你的赞美恐怕就要变成阿谀奉承，如果你是后者，那么，你的赞美定能奏效，因为真诚的赞美与阿谀奉承之间的区别来源于如何看人。作为领导者，不要只盯着别人的缺点，要多看他的长处。人就如金刚钻原坯，不加琢磨只是一块石头，只要琢磨，不管是谁，都会发出灿烂光辉的优良素质。孔雀开屏美丽非凡，但同时也把丑陋的屁股暴露无余，你如果站在孔雀的后面，那你只能看到其丑陋的屁股，你若换个角度转到孔雀前面便可以欣赏到孔雀开屏的美丽。所以为了使我们的赞美发自内心，努力去发现别人的长处，将阿谀奉承抛之九霄云外。给人以真诚，严肃的赏识，这样，人们对你的话才能珍视、尊重并终生难忘——直到连你也把它们忘记之后，对方还是难以忘怀。

@@@15.***如何批评人

***给人的印象总是和蔼可亲，但是同样也面临批评纠正别人错误的问题，通过下面的例子，我们可以看出***是如何批评纠正下属的过错的。

1971年“9·13”事件，***叛徒摔死在蒙古温都尔罕。这一事件影响巨大，出于国家安全的考虑，此事对外绝对保密。当是，我驻蒙古大使馆官员察看现场后，派二秘孙某回国向***汇报。同机返回的还有中建公司的一位同志。***让符浩同志到机场去接。符浩把孙某接到招待所，而让中建的同志回家过夜，嘱咐他绝对保密。当晚***听符浩汇报情况。大家坐定，***问：“和他一起回来的还有谁？”符浩答还有中建公司的一位同志，已经回家。没等他说完，***的脸色一下子沉下来，双眉猛然一蹙，厉声打断他，问：“你当过兵吗？”***对符浩非常了解，知道他是行伍出身。这个突如其来的质问显然是言有所指。符浩一怔，顿时感到问题的严重，立即答道：“我马上把中建公司的那位同志找回来！”他半夜驱车把中建同志接到招待所，并报告了总理，总理这才长嘘了一口气。

***在上例中的批评采用了委婉暗示的方式，它包含着丰富的“潜台词”：“你当过兵吗？难道不知道保密的极端重要性吗？你不应该失去作一个‘兵’的警惕性。”古人说：“引而不发，跃如也。”总理的这种批评方式就起了这种作用。他并不必把全部内容都说出来，对于一个长期共事，有着丰富经验的下级来说，只需要稍稍一点就够了，无须长篇大论开导批评，对方便会全部领会其中的深意，并马上纠正其错误。这种方式对于彼此较熟的下级来说，有“响鼓不用重锤”之妙处。

@@@16.通过形象类比达到批评目的

休斯·查姆斯在担任国家收银机公司销售经理期间，曾面临一种最为尴尬的情况，由于推销员听到公司财政困难的消息后，工作热忱下降，销售量直线下降，情况极为严重。这很可能会导致查姆斯及其手下的数千名销售员一起被“炒鱿鱼”。为此销售部门不得不召集全体销售员开一次大会，查姆斯先生主持了这次会议，首先他请手下几位最佳销售员站起来，要他们说明销售量下降的原因，这些推销员在被唤到名字后，一一站起来，每个人都没有讲自己的责任，只是从客观环境中去找原因，如商业不景气，资金缺少限制了购买力，人们都希望等到总统大选揭晓之后才再买东西等等。当第五个销售员开始列举使他无法达到平常销售配额的种种困难时，查姆斯先生突然跳到一张桌子上，高举双手要求大家肃静，然后说道：“我建议会议暂停十分钟，我得先擦擦皮鞋”随后，他要坐在附近的一句擦皮鞋的黑人小工友去替他把鞋擦亮，而他站在桌子上没动，在场的销售员都惊呆了，以为他们的经理突然发疯了。于是便开始窃窃私语，与此同时，那位黑人小工友开始给他擦起了皮鞋。由于查姆斯先生在桌子上站着，所以小工友娴熟的擦鞋动作大家都能清楚地看到，只见他不慌不忙擦完一只，又去擦另外一只，表现出了第一流的擦鞋技巧。皮鞋擦完后，查姆斯向往常那样给了那位小工友一角钱，然后开始继续发表他的讲话：“我希望你们在座的每一位都要好好地看看这个黑人小工友，他拥有在我们整个工厂及办公室内擦皮鞋的特权，大家一定还记得，他的前任是位白人小男孩，年纪比他大得多，尽管当时公司每周还补贴他5元的薪水，而且工厂里有数千名员工，但他仍然无法从这个公司赚取到足以维持他生活的费用。这位黑人小男孩却可以赚到相当不错的收入，不仅不需要公司补给薪水，每周还可以存下一点钱来，而他和他前任的工作环境完全相同，也在同一家工厂里工作，工作地象也完全相同。我现在问你一个问题，那个白人小男孩拉不到更多的生意是谁的错？是他的错，还是他的顾客的错？”那些推销员不约而同大声回答说：“当然是那个小男孩的错。”“正是如此。”查姆斯回答说，“现在我要告诉你们，你们现在推销收银机和一年前的情况完全相同，同样的地区，同样的对象以及同样的商业条件，但是你们的销售成绩却不上一年前，这是谁的错？是你们的错？还是顾客的错？”同样又传来如雷般的回答：“当然，是我们的错。”“我很高兴，你们能坦率承认你们的错误。”查姆斯继续说：“我现在告诉你们，你们错误在于，你们听到了本公司财政发生困难的谣言，这影响了你们的工作热情，因此工作不象以前那样努力了，只要你们马上返回到自己的销售区，并保证在以后三十天内，每人卖出五台收银机，那么本公司就不会再发生什么财政危机了，以后卖出去的都是净赚的，你们愿意这样做吗？”大家都说愿意，后来果然办到了。

这个事件记录在“国家收银机”公司的历史上，名称就叫《查姆斯的百万美元擦鞋》，因为这件事扭转了该公司的逆境，价值一百万美元。

可以看出，查姆斯使用了开象类比的方法，使他的部属认识到了自己的错误。

€€第四章 一般原则

@@@1.奖励原则

奖励的目的，是激励人的精神，激发人的内在动力。我们在进行有形的、特别在物质奖励时，就应该使这些奖金、奖品、奖状等带上更为浓重的理性、感情色彩，使奖励增值增效，求得更为深刻、广泛的效果。具体操作上有这样几个方面：

（1）讲究奖励样式。这即是以多彩多姿的样式寻求奖励的效果。比如，记光荣簿，在显眼地方挂永久性照片，为他们塑像，为他们命名，给他们拍艺术照，名饭店宴请，著名圣地旅游，高级别领导接见等。

（2）讲究奖励形式。这即是如何把奖励的声势、气氛烘托起来，提高奖励效果。比如奖励大会、小会的规格、形式、特点，包括会场布置，会议内容、程序，主持人的语言设计等。这里，把奖励的会开成座谈会、联欢会，以至到野外去开等，都是有特色的。

（3）扩大奖励范围。即让家属或所在集体参加进来。比如，请家属上主席台，一同宴请，让全家人出去旅游等。总这，应该使奖励的样式、形式等别开生面，富有新鲜感、新奇感，能打动人。这就能以相同代价取得大得多的效果。

@@@2.物质和精神奖励相结合

激励的一方面是奖励，另一方面则是惩罚；在奖励中，一方面是物质奖励，另一方面则是精神奖励；在惩罚中，一方面是经济制裁或刑事制裁，另一方面则是思想教育和批评说服。在激励的实施过程中，需要考虑将这两方面有机地结合起来。

（1）赏罚要相互结合。当我们考虑对某一行为的“正向”予以奖励时，也要同时考虑对其“负向”如何处罚，不可顾此失彼。

（2）物质奖励和精神奖励相辅相成。物质利益是人们从事一切社会活动的物质动因，在奖励时重视它无疑十分重要。但是，重视物质奖励决不是提倡个人抛开国家、集体和他人的利益，专为自己的物质利益奋斗，而是要处理好国家、集体和个人三者利益关系，处理好长远和眼前、整体和局部的利益关系，引导人们从关心个人到关心他人、集体、国家，发掘团结协作精神。

精神需要是人们的高层次需要，精神利益的满足是促使人们自身能力发展完善的重要动力。实行精神奖励，能促使人们在愉悦的精神享受中陶冶思想情操，加强科学文化知识修养，使自己的各种能力不断发展、丰富。

同时应注意到物质奖励和精神奖励既有联系又有区别，在奖励时要有机地结合起来。在现阶级，既不能只给物质奖励，使人们忘记大目标；又不能超越历史阶段，只进行精神奖励。要在不断满足人们物质需要的基础上，不断提高人们的思想觉悟。对于社会先进分子则应有更高的要求。

（3）经济制裁和批评教育相互结合。经济制裁能使人们在经济利益受损的刺激下提高思想觉悟；批评教育则是直接帮助人们提高思想认识，转变其行为。目前，劳动还是人们的谋生手段，经济收入的高低关系到人们生活的富裕程度，所以，经济制裁对于人们行为的转变还有一定的积极作用。但是，把惩罚仅仅看作是经济制裁，以为罚款就可以解决问题，即便如此，也少不了批评教育。对于某些复杂问题，仅靠罚款、降薪、撤职等经济和行政手段是不够的，还必须从思想上给予严厉的批评教育，必要时还要在一定范围内通报批评和责其检查交待，只有这样，才能深刻教育本人，警戒大家，达到惩罚的目的。

（4）动机和效果一致。如果我们抱着良好的愿望，按照激励的标准、原则、方法实施了，兑现了，但接受对象和其集体并未产生积极行为，创造出更多的优秀成果，反而产生了消极行为，那么，这种激励的效应就是不完全的。为了保证和检查激励的效益性，根据信息论的原理，有必要进行“双向通讯”，即既要予以激励，又要接受检查激励后的效果。只有通过反馈的方法才能甄别激励的效益与否和效益的大小，只有根据反馈信息调整激励标准和完善激励方法，才能保证激励动机和效果的一致性。

@@@3.奖励金额的额度

奖励金额是经济奖励中一个突出的问题。一般来说，奖金额过小，起不到激励作用；奖金额过大，把人们的胃口吊起来，到了再不能增加奖金的时候，人们就会产生挫折感。所以，应该说，奖金的数量应该逐渐有所增加，但不可增加过大、过快。这里的问题是，员工的需要有适应性、连续性和递增性特点。在得到奖金之后，总是希望再增加一些；这种增加是越快、越多越好；当员工的要求得到满足时，他们就会产生一种再上一步，而不要中断的要求，一旦中断，便会产生消极情绪；这种奖金的刺激，会把人引向继续追求高奖金的方向，而精神的需求则退居幕后，人的主体意识也随之削弱，员工的工作便成为大的问题。我们倒主张，把一部分钱用在改善集体福利待遇上面，用到集体环境的建设上面。这对提高单位、企业的凝聚力和吸引力是能起到相当作用的，又可避免由过多增加奖金产生的负面效应。

@@@4.把握时机

奖励应把握时机，根据不同的情况把握不同的时机。

（1）根据职工不同年龄差异选择不同的奖励时机。

心理学家研究证明，人们的主观感觉会随着年龄的增长而变快，也就是说，对同一个单位时间，年轻者感觉较慢，年长者感觉较快。所以，奖励一般来说，对新工人、年轻同志的奖励要及时，对年长者的奖励可采取延时奖励。

（2）根据职工不同的知识水平选择不同的奖励时机。

人们的思想觉悟、知识水平、心理素质的不同，对奖励的认识和感觉也不一样。对于思想觉悟较高，知识水平较高，心理素质较好的职工，他们的积极工作不仅仅是为了争取奖励，奖励的颁发在他们心中产生的激励不会太强烈，对他们可以采取延时奖励；而对于思想觉悟不高、知识水平较低、心理素质稍差的职工，获取奖励是他们积极工作的重要动力，采取及时奖励可迅速调动他们的积极性。当然，为了使其积极性得以持续和提高还须其他诸方面的工作配合。对新同志的首次奖励，对后进者的转化，都宜采取及时奖励。

（3）根据职工不同的心态采取不同的奖励时机。

人们在社会中生活，其心理状态是时常变化的，有时高兴，有时低沉；有时舒畅，有时郁闷；有时激动，有时平静；有时平稳，有时暴躁。不同的心境对奖励的需要和感知也不一样，企业领导者和管理者在奖励前应细心观察和掌握职工的这些心理活动和表现。当职工情绪低落时宜采取及时奖励，可帮助他们摆脱心理困惑，振奋精神；对情绪高涨者可采取延时奖励，有利于保持他们稳定的积极性。

（4）根据不同的任务性质选择不同的奖励时机。

企业的工作岗位是众多的，各项任务的需求也不一样，企业奖励也要因时因地制宜，对于有计划性的、规律性的工作，可采取规则奖励，即按月、按季、按年度任务完成的情况，在月终、冬终、年终颁奖；对于突击性的、零散性的工作，可采取不规则奖励，即按任务完成的时间长短不同而决定颁奖的时机。对于技术竞赛、生产达标等活动，一般宜采取及时奖励；对“质量管理”“优质服务”等活动，一般宜采取延时奖励。

（5）根据企业的需要选择不同的奖励时机。

企业的及时奖励、延时奖励、规则奖励、不规则奖励的施行对象，都是就一般而言的，在具体运用时要灵活掌握，因时因地因人制宜，不可机械照搬。譬如，及时奖励也不是说每次都要及时，如是那样，人们便会产生依赖心理，促使人们产生积极工作就是为了获奖，一次未及时就会闹情绪，那样效果反而不好；延时奖励也有一定限度，时间拖得太长，也会降低奖励的效果；规则奖励也不是说每隔一段时间就要奖励，如本段时间内无突出贡献也可不奖；不规则奖励也不是每次都如此，那样也会变成规律性的奖励了。奖励要掌握一定的原则，有一定的规律性，这样可以培养人们全局和统筹观念，根据奖励的需要和时机不断调整自己的行为。同时，企业奖励或惩罚也可以来点灵活性、突击性，这样可以培养职工的高度自觉性，避免单纯为了获奖或惩罚而出现前松后紧或弄虚作假的情况。

@@@5.工资奖励和奖金奖励

（1）工资激励

所有员工都有一个生存的问题。工资待遇是满足其生存需要的重要手段。有了工资收入，不仅感到生活有保障，而且还是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义。

动机层次的高低和一个人的成就动机决定了工资收入对职工的激励作用。一般来说，低成就动机的雇员比较容易为工资等物质激励所激动，而高层次动机的雇员更关心的是他的工作岗位、环境能否提供心理满足。在这个前提下会出现两种情况：一种是如果工作岗位、环境和其心理需求相一致，则较少的工资也会接受；一种是如果工作岗位、环境无助于自我实现，他就会要求更高的工资待遇，来抵偿失去平衡的心理。所以，如果工作安排能使高成就动机的人感到在工作岗位、环境方面更多的心理满足，他就会全力工作而不计较工资待遇；而低成就动机的人，他们的工作积极性则随工资待遇的增加而增长，一旦因为某种原因取消或降低了工资待遇，工作积极性就会随着下降。

工资激励必须与工作业绩挂钩、奖勤罚懒的原则。工资标准与劳动成果挂钩，使升了级的人满足，升不了级的人服气。当然，工资激励在激发雇员积极性方面的作用，还取决于该雇员的经济背景。如果他已经拥有相当可观的存款和相当齐备的家庭设施，或是出身在相当富裕的家里，一般说，工资对他的激励作用不会很大。

（2）奖励激励

奖金是超额劳动的报酬，发放奖金是为了激励人们超额劳动的积极性。在发挥奖金激励作用的实际操作中，应注意以下三点：

[1]必须信守诺言，不能失信于员工。失信一次，会造成千百次重新激励的困难。

[2]不能搞平均主义。奖励激励一定要使工作表现最好的雇员成为最满意的人，这样会使其他人明白奖金的实际意义。

[3]使奖金的增长与企业的发展紧密相联，让雇员体会到，只有企业兴旺发达，才有自己奖金的不断提高，而雇员的这种认识会收到同舟共济的效果。

@@@6.奖惩严明

（1）奖励原则

奖励，是指对某种行为进行奖赏和鼓励，促使其保持和发扬某种作用和作为，奖励的方法是多种多样的，一般分为物质奖励和精神奖励，以及两种奖励的结合。物质奖励满足人们的生理需要，精神奖励满足人的心理需要。为了增强奖励的激励作用，实行奖励时应注意下列技巧性问题。

[1]物质奖励和精神激励相结合。进行奖励，不能搞“金钱万能”，也不能搞“精神万能”，应当把物质奖励和精神激励相结合。

[2]创造良好的奖励气氛。要发挥奖励的作用，就要创造一个“先进光荣，落后可耻”的气氛。在获奖光荣的气氛下奖励，能使获奖者产生荣誉感，更加积极进取。未获奖者产生羡慕心理，急起直追。而在平淡的气氛下奖励，降低了奖励在人们心目中的地位，很难发挥激励作用。

[3]时及予以奖励。这不仅能充分发挥奖励的作用，而且能使职工增加对奖励的重视，过期奖励成了“马后炮”，不仅会削弱奖励的激励作用，而且可能使职工对奖励产生冷淡心理。唐代著名的政治家柳宗元认为“赏务速而后有劝”，他主张“必使为善者，不越月逾时而得其赏，则人勇而有焉”。他说的“赏务速”就是奖要及时的意思。同时，奖励要及时兑现，取信于民。“信”是立足之本，言而无信，当奖不奖，职工就会感到受骗，从而产生反感情绪。

[4]奖励要考虑受奖者的需要和特点。奖励只有能满足受奖者需要，才会产生激励作用。因此，奖励者应注意摸清受奖者需要什么，不需要什么，根据不同需要给予不同奖励。

（2）惩罚原则

惩罚的作用在于使人从惩罚中吸取教训，消除某种消极行为。惩罚的方法也是多种多样的，如检讨、处分、经济制裁，法律惩办等。惩罚作为一种教育和激励手段，本来是一般人所不欢迎的，因为它不是人们的一种精神需要，如果掌握不好，则容易伤害被惩罚者的感情，甚至为之耿耿于怀，由此消极和颓唐下去。但是，只要我们讲究惩罚的艺术性，不仅可以消除惩罚所带来的副作用，还能够收到既教育被惩罚者又教育了别人，化消极因素为积极因素的效果。实行惩罚要注意以下几点：

[1]惩罚与教育相结合。惩罚的目的是使人知错改错，弃旧图新。因此，要把惩罚和教育结合起来。这个结合的常用公式是“教育——惩罚——教育”。就是说，首先，要注意先教后“诛”，即说服教育在先，惩罚在后，使人知法守法，知纪守纪。这样做可以减少犯错误和违纪行为，即使犯了错误，因为有言在先，在执行法纪时，也容易认识错误，乐于改正。如果不教而“诛”，则人们就会不服气，产生怨气。其次，要做好实施惩罚后的思想教育工作，使他正确对待惩罚，帮助他从犯错误中吸取教训，改正错误。

[2]一视同仁，公正无私。惩罚对任何人都要一视同仁，要以实事为依据，以法纪为准绳，不能感情用事。对同样过错，不能因出身、职位、声誉和亲疏缘故而处理不一，表现出前后矛盾，甚至轻错重处，重错轻处。这样的惩罚只会涣散人心，松懈斗志，毫无激励的价值。

要做到公正无私，首先要“惩不畏强”。不能欺软怕硬，惩弱怕强。要敢于碰硬，特别对于那些逞凶霸道，蛮不讲理之徒，要拿出魄力，切准“火候”，敢于惩治那些害群之马。这样做，能够警醒一批协从者，教育一些追随者，使广大正直的人们为之拍手称快，干轻倍添。其次，要“罚不避亲”。要做到“亲者严，疏者宽”，对于亲近者的过错也要果断而恰如其分地处理，不徇私情，必要时要“大义灭亲”。只有这样，才能赢得群众的拥护，从而激起人们的工作热情。

[3]掌握时机，慎重稳妥。一旦查明事实真象就要及时处理，以免错过良机，造成更大危害。适时是指掌握恰当的时机，瞧准火候。什么是惩罚最佳火候呢？其一，事实已查清，问题性质已分清；其二，当事人已冷静下来，对问题有所认识；其三，其错误的危害性已为群众所意识到。具备这三个条件，就是惩罚的恰当时机。这三个条件要靠惩罚者去创造，不能消极等待时机。惩罚，还应注意稳妥，不能一味蛮干，有的适合放一放，以免激化矛盾。特别是对一个人的首次惩罚，更要慎重稳妥，要十分讲究方式、方法。当然，也不能久拖不决，否则，时过境迁，就会降低惩罚的效果。

[4]功过分明。功与过是两种性质完全不同的行为要素。功就是功，过就是过，不能混同，也不能互相抵消。因此，在实施激励时，有功则赏，有过必罚，功过要分明。决不能因为某人过去工作有成绩或立过功，而对他所犯的错误姑息迁就，搞所谓以功抵过。这样做对他自己、对集体都没有好处，只有害处。同样，也不能因为一个人有了错误，而一笔抹煞他过去的成绩，或对他犯错误后所做的成绩不予承认，不予奖励。这样做也是不利于犯错误者进步的。对于一个人犯错误以后做出的成绩，更应注意给予肯定和奖励，这样才能使他们看到。

@@@7.如何奖励领导者

长期以来，领导机关和人民群众只注意到对先进群众的奖励，而忽略或轻视了对领导的奖励，好像领导者作出成绩是应该的，不需要什么奖励似的。殊不知，这种认识和做法，既不符合“论功行赏”的原则，也不符合领导者的心理需要。它不利于领导干部之间开展竞争，不利于调动各级领导者的积极性。由此而影响他们带领广大群众在“四化”建设中作出更大贡献。

《长江日报》一九八四年十一月二日登载一条消息：武汉市人民政府作出决定，嘉奖破获“九·八”重大暴力案件有功的市公安局，并发奖金三万元，给部署指挥这场战斗有功的市公司局局长长东汉，副局长刘丙申各记功一次，并各晋升一级工资。

事情原来是这样的，九月八日，武汉市发生了一起重大暴力案件，市公安局干警迅速出动，紧密协作，对凶犯围追堵截，不到一小时就将两名持枪暴徒分别击毙、捕获。接着又与有关部门密切配合，迅速查明案情，将其他同案犯一网打尽，缴获了全部罪证。在这场战斗中，市公安局局长乐东汉和主管刑事侦查工作的副局长刘丙申，亲临第一线指挥，部署得当，措施有力，发挥了重要作用。

武汉市人民政府不仅对破获“九·八”案件的基层办案人员给予了奖励，而且在全市第一次打破先例，对局级领导人进行奖励。

这一决定，在群众中特别是在领导干部中影响很大。有位领导同志深有感触地说，以前行赏，只有下级和基层，没有我们的事。这次公安局长受奖，对我们触动很大。当领导干部不能只坐在办公室踱圈子，听汇报了，而要深入第一线，调查研究，不断探索，在自己的任期内做出成绩来。奖励对我们这些领导干部也是一个极大的鞭策。

奖励，是对社会对卓有成效的社会成员所表示的一种积极反映。不论什么人，也不论是领导干部还是一般群众，只要你工作做得好，有卓越成绩，就应受到不同程度、不同方式的奖励，这是无可非议的。

实行奖励都要有一个标准，对领导者也不例外。领导者的任务是计划、协调、决策、指挥、检查、负责。他们担任的角色和群众不同，所以考核领导者的标准也不能和一般群众一样。国外现在比较通用一种pm因素分析法。p因素指的是对领导的工作绩效的考核。其目的在于测量领导者为完成生产、工作任务而显示的劳动效能。这一标准的确立主要在于考查领导者的理论知识和专业技术水平、工作的计划性以及依据工作计划、规章制度对下级实施领导的水平。如企业经济效益的各方面指标就是一个标准。m因素考核的是领导者对工作、对集体的关怀程度。其目的是测量领导者为完成生产、工作任务而体现的对工作集体的关心与爱护的程度。这一标准的确立在于考查领导者的工作方法的水平以及与下级的关系融洽的程度。通过考核以促进工作集体的团结，体现领导对人们的关心。如企业职工的精神状态、道德风尚、福利事业、智力投资等情况都属于考核的内容。

在对领导者实行考核时，要根据不同的工作部门和不同的领导层次制定的不同的标准。只有这样才能对不同部门、不同层次的领导者进行科学的考核。中国科学院心理研究所502组采用这一考核办法在石油化工、仪表制造、矿山冶金、机械制造等不同行业不同规模企业里进行实验，受到了各级领导者的欢迎，提高了企业的管理水平，收到较好的效果。

要严格标准，大胆奖励，奖励领导者，不论是任命不这是选举产生的领导人，都是作为团体的代表而出现的。对他们实行奖励一定要严格按照标准进行考核，凡达到标准的都要给予奖励；没有达到标准的，不能照顾情面，不能降低标准，也不能只凭位子设奖。在报刊上经常可以看到这样的报道：某领导有权不谋私，多少亲友未能沾光；某干部请客不到，送礼不要，拒收贿赂多少次等等。领导者这样做当然是对的，但这只是国家对普通公民的基本要求，领导得理应做得更好。不能因为社会上的某些领导干部搞不正之风，就降低领导干部的奖励标准。有些单位对领导者的奖励不是依据贡献和贡献大小，而是凭借领导者的职位和职位的高低。当官者皆奖，官大大奖，官小小奖。有个车间主任年终发奖金时，自己得了两百七十元，而一般人只得二十元。难怪人们发牢骚说：“我们多劳，领导多得，还有什么积极性？”如果领导者确因担负的责任重，贡献大，多得一些奖金是应当的，但是据了解，这位车间主任的工作平平，并没有什么特殊贡献，而要拿比工人多十几倍的奖金，这却是不妥当的。

最后还有一种倾向要注意，即只奖卷面，不奖实绩。随着现代化生产的发展，人们普遍开始注意领导人员的知识水平，因而经常可以看到举办厂长经理等各种类型知识考试。据报载，有位厂长中了“状元”后，受到晋级的重奖，有关部门还请他在大会小会上介绍企业管理的经验。实际上，这位“状元”所管理的工厂是一个长期亏损的企业。据有关学者介绍，考核一个人的能力有128项指标，而卷面考试充其量只能考核出47项，还有81项在卷面之外。只看考试卷面第一，不问实际工作如何，就给奖励的做法，是有很大片面性的。

@@@8.奖比罚好

人们在社会实践中，既会有优点也会有缺点。在实施中如何把握奖惩的比重呢？人们经过长期的、一系列的研究，比较了奖励和惩罚的不同作用。研究证明，奖励总是比惩罚效果好。对一个人的成就予以赞美，不管这种赞美的性质和态度如何，总比忽视他的作用甚至斥责他要好得多。对人的行为的积极性的揭示胜于消极性的提示，鼓励胜于劝阻，提出令人愉快的要求胜于责骂。这是因为，奖励作为一种对人们的正确化的信息反馈，不仅给人们一种愉快的反馈信息，而且还给人们某些物质和精神利益的满足，这正是人们所需要和期望的；而惩罚作为一种对人们负强化的信息反馈，不仅给人们一种避讳的反馈信息，而且还使人们的物质和精神利益受到某种损失，而这却是人们所不希望和惧怕的。虽然奖励和惩罚都是激励实施中不可缺少的手段，对人们成长和发展都有积极性作用，但是，从理论和实践的意义上来说，奖励的效果要比惩罚的效果好。善于发现和强化对象的长处和优点，善于把对象身上的消极因素转变为积极因素，是我们科学掌握激励理论和方法的表现。在运用这两种方法时要注意以下几点：

（1）相互结合。奖励和惩罚虽然是激励的两种不同的手段，但在实施时常常是密切相联，不可分割的。有奖有罚，有罚有奖，先奖后罚，先罚后奖，奖中有罚，罚中有奖，多奖少罚，少奖未罚，如此等等，都是我们日常激励实践中经常遇到和运用的。任何地区、任何单位，为了调动人们的积极性，为了规范人们的行为，必须同时制定奖励和惩罚条例，并保证严格实行，不得轻视或取消任何一方。为了保证激励对大家都有作用，在赏罚时，要奖赏罚的标准和受赏罚对象的情况向集体成员实事求是地介绍，并施以大家能接受的赏罚形式，帮助大学正确认识赏罚的目的和作用。只有这样才能起到奖励一人，带动全体，处分一人，教育一片的目的。

（2）分清主次。在奖惩的实践中，要有主有辅，有重有轻，不可同等对待，平分秋色。一般来说，奖励的次数宜多，惩罚的次数宜少；奖励的气氛宜浓，惩罚的气氛宜淡；奖励的场合宜大，惩罚的场合宜小；奖励宜公开进行，惩罚宜个别进行；可奖可不奖者，奖，可罚可不罚者，不罚；在制定奖励和惩罚条例时，要考虑人们的期望值和承受力。奖，经过努力也达不到，罚，经过努力也难免，这样的奖惩条例不能达到激励的目的。在对人们行为进行考察时，要着眼于发掘人们的长处和优点，而尽量淡化和忽略人们的短处和缺点。日本的许多经理都指出：“工人的缺点知道得越少越好。我们要知道的是他们能做些什么和他们的优点。”正是在这种激励的氛围之中，日本人把公司视为自己的生命，把自己和公司联为一体几乎没有人想和公司分离。日本人的这些思想和行为对我们来说是有很大启示的。

（3）不要和他人比较。赞美和批评的实践中，我们常常会发现这种情况：在赞美某某的长处时，常常提起另一个人，把他的行为与受赞美者的行为相比较，希望他向先进学习；在批评某一人时，也举出另一个的事例做对比，希望大家从中受到教育。从激励执行者的角度来看，这也许是不错的。“赏一以劝百，罚一以惩众”，古人的话是有道理的。这是从赏罚的总体效应上来说的，受奖受罚者总不是大多数。问题在于用什么方法来达到这目的。人们为什么会在奖励或惩罚后受行为或成果相比较，这种比较是自觉自愿地私下个别地进行的。如果执法者在公开场合将其他人与受奖者相比较，无异于将他的行为公开曝光，这实际上是一种变相的惩罚，势必引起当事人的不满，影响了激励效应的正常发挥。正确的做法是，在实施奖励或惩罚时，充分地说明受奖或受罚者的情况，使大家从中受到教育和鼓舞，如有的特别需要提醒，可用含糊的、婉转的、善意的暗示予以表明，不必指出具体的人名来。

（4）对未受赞美的关心要适度。教育学家苏霍姆林斯基曾举这样一个例子：“我曾在地理课上看到过一次这样的‘帮助’的最强烈的反应。七年级的学生须按照暗射地图回答提问题。可是有一个女生因前一时期病了好久，教师允许她按照普通地图回答提问。女生打开地图，挂起来，开始前言不对后语地回答，随后就大哭起来。教师降低要求使她大受委屈。她以后对地理老师不信任，那位老师做出了很大努力才恢复了正常的关系。”教师的一片好心，为什么没能够收到好的结果呢？问题就在于教师忽略了学生的自尊心和自豪感，使其人格受到侮辱。不论是奖励或是惩罚，都不要使接受对象感到自己的人格受到伤害。特别是当我们对人们表示宽容和谅解时，要使人们感受到自己是在受到真正关心和爱护，而不是接受超越正常人的怜悯和恩赐。

@@@9.奖惩要因人而异

每个员工的心理状态、修养素质各不相同。了解奖惩因人而异，把握好奖惩时机是大有好处的。

心理学家齐格勒与坎策尔做了这样一个试验：他们把小学低年级与中年级的学生分别分为两个组，让他们回答语文和数学中的问题，最后对其中一个组给予表扬，对另一个组则矫正其错误。数周以后，他们又对两组学生同时进行测验，结果表明，低年级学生中，表扬组较之错误纠正组的成绩为佳，而中年级的情况则完全相反，错误纠正组较之故意表扬组，其成绩优良在一倍以上。这个试验表明，年幼的儿童乐于接受表面的表扬，而年龄稍大的儿童则更能深刻地领会教师批评或表扬的用意。奖惩的对象是人，人的年龄、性别、职业、思想素质、心理素质、知识水平、社会阅历等都不尽相同，因而实施的效果也不一样。

奖赏可以提高外向型性格者的成绩，处罚能够提高内向型性格者的成绩，但实验的结果并非如此。有时候对外向者给予处罚能提高其成绩，内向者给予奖赏才能有好表现。甚至受到处罚的外向者，有时比受奖赏、受处罚的内向者及受奖赏的外向者更能提高成绩。

人们的情绪是时常受到外界影响而不断波动的，有时高涨，有时低落，不同的情绪对奖惩的反应也不一样。国外有学者研究表明，适度的不安情绪是人类活动的主要原因。高度不安和低度不安都有缺点，中等程度的不安最适宜。据此，对高度不安者给予处罚或奖赏都会造成混乱，对轻度不安者不论加以处罚或奖赏，也都不能产生效果，而以中等不安者的效率最高。

另外，由于人们对自己的认识评价不一样，有的优越性很强，有的则很自卑，他们对奖惩的感受也不相同。优越性很强的人不怕失败与威胁，因而也就不怕处罚，自卑者本来就惧怕人们的议论，自然就更怕受到处罚。接受者的情绪较好，激励的效果也就较好。反之，则较差。

@@@10.奖励“错误”

员工的错误有“合理”和不合理之分。所谓“合理错误”就是在创造性劳动中发生难以避免的失误。有“合理错误”说明此人敢于创新，勇于开拓；无“合理错误”则是平庸保守，无进取精神。前者有奖，后者要罚，解雇、解职，至少是不能提升。

（1）“合理错误”要奖励

众所周知，叱咤风云的拿破仑由于滑铁卢战役的失败而使之政治生命口平然坠地。那么滑铁卢战是如何失败的呢？在滑铁卢战役之前，拿破仑采取各个击破的方针击败了普鲁士军队。但普鲁士军队只有被击溃、暂时撤回布鲁塞尔而没被歼灭，还有战斗力。当时拿破仑已经估计到自己面临的严重危险：撤回布鲁塞尔的普军随时有可能与滑铁卢的英军会合。为此，在滑铁卢战役的前一天，拿破仑决定抽出三分之一的兵力由格鲁希统领，去追击普军。格鲁希执行追击任务的第二天，拿破仑率领七万将士同威灵顿统率的英国军队展开了殊死的搏斗，最后双方都精疲力尽。英军在盼望着普军的增援。在此关键时刻，谁的援军先到，谁就将是这次战役的胜利者，然而在拿破仑山空水尽的时候，格鲁希正悠然自得地行进在一个和平的国度里，他根本没有见到普军的影子，但还执着皇帝要他追击普军的“命令”。此时，拿破仑是多么希望格鲁希违背自己的命令能用兵急救呢？他心神不定的喃喃低语：“格鲁希在哪里？”然而此刻的格鲁希仍然抱着写在纸上条文继续进行毫无意义的追击。副司令热拉尔要求他“赶快向开炮的地方前进。”可格鲁希却生硬地说：“在皇帝撤回成命之前，我决不偏离自己的责任。”由于始终没有发现普军，格鲁希也变得不安起来。他焦急，希望传令兵能立即送来一道皇帝让他立即返回的成文，好回兵救援。而拿破仑希望格鲁希违抗自己的命令。可是双方的这两个“希望”都不过是“幻想”而已。结果，拿破仑最终没有等来格鲁希的增援，而英军却等到了普军的增援。仅仅几分钟的功夫，一度曾名声显赫的拿破仑的军队变成了抱头鼠窜的败兵。拿破仑的政治生命结束了。

听完这段故事后，你是否要对你的部属们做出重新的评价呢？你一定更喜欢那些有勇气、有自信，不拘泥于上司的命令，敢于负责的部属；而不是那些拘泥成命，绝对服从型的格鲁希式的部属，这里有用人问题，但更重要的还是育人问题，关键要看你为你的部属们营造的是一个什么样的工作气氛和成长环境。也许你的部下都是富有创造性的，敢于负责任的、积极的变革者，但如果你是一位以成败论英雄的严厉的领导者，根本不能容忍、更谈不上赞赏哪怕是不可避免的失败，那么用不了多久，你就会将他们一个个塑造成格鲁希式的人物。

做为一个雇员，他完全可以不去做上司没要求做的事情，像蜗牛一样缩在封闭的壳里，极力回避风险，只是机械地执行命令和决定，哪怕明知是错误的决定。这不仅是雇员的不幸，更是一个组织的悲剧，因为它必然会导致雇员或组织的厌倦、沮丧、停滞和最终的失败。其实错误或失败并不都是有害的和不可原谅的。乔治·多奥特将军说过：“如果失败的原因能够解释清楚，并不是由于缺乏道德和责任心而导致的失败，我认为这种失败是值得的。”本来那些以不安现状，试图追求更好的动机，积极探索或偿试中的失败，应该看作是赢得成功的基本投资，是换取进步的必要成本，因此是合理的错误。

正如古老的比赛格言所说的，胜利者会照顾自己，而那些目标正确，付出一切都一无所获的人，是最需要支持和鼓励的。欧伊达冷冻食品公司的研究部门，每当“完美的失败”发生时，就鸣放礼炮，借以激励学习和冒险的行为。他们认为：他们还需要“增加失败的速率”以尽快地将那些不可避免的失误一个个地排除掉。既然失败是向成功迈进的步伐，我们为什么不去奖励它呢！

（2）没有创造就没有成功

从人类社会，到个体组织，成功进步无不在于员工的创造性活动。自然科学方面的自无需多说，那是有目共睹，且已很直观地被人所接受了的。社会活动方面的虽不那么容易被接受，但事实上是同样的：从古斯塔夫到拿破仑，从华盛顿到***，从阿迪达斯到索尼，从贝尔到微软，创造性对成功进步的决定性作用是无可置疑的。仅从理论上讲，如果没有创造性创新，总是老样子，还谈什么成功进步。当然，那些愿意总是跟在别人后面的人例外。而这方面的众多示例在前面章节中已有多方展明，这里不再多说。要明确的是，创造性活动是必需的，只有创造性活动才能带来成功。

但是，创造性活动是探索性活动，其中的失败是难免的，而且往往是失败多于成功的。

就整个社会来说，其中的失败者不计其数。但是，因为历史只记住了成功者，所以我们不知道在成功者之外有多少为了这个成功而失败了的失败者。我们只知道是美国人莱特兄弟在1903年发明了飞机，而不知道有多少人为了实现飞行、发明飞机而失败了。拿破仑·希尔在其著作《你也可成为一条龙》中做了一项调查，在其调查的1万6千人中，成功者只有5%，还有人统计，科学研究的成功率不到10%，科研成果转化为工业应用的成功率只为20%～30%，迈克尔·s·马龙在其《惊世伟绩——高技术的摇篮硅谷揽胜》中声明：“我希望《惊世伟绩》不仅是胜利者的历史，而且是失败者的历史，不是每一位向往发财机会的人都能抓住时机的，在硅谷每一个成功的故事背后，有几十个失败的故事——有许多比起成功的故事更令人尊敬折故事。最最了不起的，是那些一次又一次的失败之后，绝不气馁灰心，继续追求奋斗的男人和女人的故事。他们是硅谷的真正英雄。”

就个体人而言，在其一生的活动中，有成功，甚至伟大的成功，但，更多的却是失败，往往是这样的，前面一连串的是失败，最后一次才是成功。英国物理学家开尔文晚年时说：“我坚持奋斗了55年，用一个词可以道出我艰辛工作的特点，那就是失败。”

既然这样：成功进步必需创造性活动，而创造性活动不可避免地要有失败，那么领导者该怎么做呢，他应如何对等失败和失败者呢？

（3）以宽容的态度对待失败者

硅谷是世界最著名的高科技园区。以宽容的态度对待失败者正是硅谷成功的关键之所在。

硅谷人能客观地对待成败。干事业是成败共生的。失败中孕育了成功。成功也隐含了失败。失败的创业者们吸取了教训继而可转变为成功者，而原先成功的创业者也许会失去那份成功，硅谷人对创业者业绩的衡量是看他们现在干什么，而不是他们过去干过什么，更不管他们过去的创业是成是败。无论新老企业均以敢于冒险、敢于尝试为荣，由于硅谷人对待失败所特有的那份宽容和豁达，才造就了硅谷今天的繁荣和成功。

@@@11.诸葛亮的奖惩艺术

《三国演义》第九十七回诸葛亮挥泪斩马谡体现了他的奖惩艺术。马谡随诸葛亮南征北战，屡出奇谋，二人情投意合，经常在一起讨论兵机，犹如知己。但诸葛亮并未因马谡与自己的关系而宽恕他失街亭的重大失误。诸葛亮斩马谡是为严明军纪，如果说很多管理者都可以做到的话，那么以下举措则为后世之师表。那就是亲自主持马谡的丧事，善待其家属，他不因马谡的罪过而不认其为友，私人关系不影响他对马谡的惩处，而工作上的关系同样不影响他们二人的友谊，且看马谡临刑前双方的对话：

谡曰：“丞相视某如子，某以丞相为父。某之死罪，实已难逃；愿丞相思舜帝殛鲧用禹之义，某虽死亦无恨于九泉！”言讫大哭。孔明挥泪曰：“吾与汝义同兄弟，汝之子即吾之子也，不必多嘱。”

正如评论者毛宗冈的感叹：“谡曰父子，亮曰兄弟，情好如此而终不免一死，可见军法之亚。”关键在于私不为公的同时，公也不宜废私，诸葛亮有法度，但也有情义。此外，诸葛亮作为丞相，皇上称他为“相父”，如此之高贵，却能以军法而自责，因错用马谡而自贬三等，大反古人所说的“刑不上士大夫”的训导，这正是以身作则的表率。此事倒与曹操征张绣时违犯军法，以“割发代首”一事相似。《演义》第十七回说，曹操率大军征张绣，时麦子已熟，操下令全军：“大小将校，凡过麦田，但有践踏者，并皆处斩。”全军肃然，手拂麦子而过，可曹操因战马受惊，踏倒一片麦田，于是他要治自己的罪，企图用剑自刎，众人止之，不得已，割下头发来代替杀头。“于是三军悚然，无不凛遵军令”，其实这与诸葛亮的自责貌似而神离，诸葛亮是真诚的自责，他获得的是下属的爱戴，操是虚假的自责，使下属震慑。从管理成效上讲，二者的结果都起了整肃军纪作用，但从管理境界上来讲，诸葛亮这种真诚的自责更能激发将士进取心，使大众与管理者处于真诚与平等的地位。

@@@12.对提意见的员工应予以奖励

刘邦统一天下。召集群臣评功论赏。刘邦提出萧何第一功，群臣不服，说曹参善于攻城略地，身受七十余伤，为汉一统天下立下汗马功劳，当列首位。这时，有个叫鄂秋的官员站出来说道：“曹参攻城略地是‘一时之功’，而萧何为汉创建和固守关中根据地创建功勋，保证了汉军的粮草供应和援军不断，使汉与楚相争五年而最后取胜，这是‘万世之功’。怎么能让一时之功者居于万世之功者的上面呢？萧何当第一，曹参应居第二。”面对鄂秋分析，群臣心悦诚服。刘邦说，萧何功虽高，但只有经过鄂秋解释才使群臣醒悟，鄂秋可谓荐贤进言者，当受上赏，乃封他为安平侯，食邑与萧何一样多。

鄂秋为何受到上赏？其一，他懂得指挥者和战斗者的作用不同，猎犬的功劳不能和猎人的功劳相比。他知贤荐贤，应受上赏；其二，他能力排众议，纠正了大家对功赏标准的不正确看法，使刘邦的旨意得以顺利执行。一片砭言，收到如此成效，理所当然应获重奖。

“读史使人明智”。为了最大程度地调动员工的积极性，管理者就鼓励发掘人才，广开言路。为达此目的，必须对荐贤进言者实行奖励。

（1）奖励荐贤者

为了适应改革的需要，为了迎接世界新的技术革命的挑战，必须十分重视人才资源的开发和利用。怎样才能发掘人才？一靠自荐，二靠他荐。由于长期以来形成的旧传统、旧习惯、旧观念对人们思想的束缚，要实行上面二点还有很多困难和阻力。为此，十分有必要大力提倡对荐贤者予以奖励，以提高人们对人才的重视，形成一个知贤荐贤的良好风气。

[1]对自荐者实行奖励。改革之年，不少省市组织人事部门公开登报。吁请各界人士广泛荐贤、发掘人才，对自荐者是一个极大鼓舞。四川省委组织部号召全省广大干部群众，向省委人才信息中心推荐能担任县以上领导职务的人才。半年中，有自荐者四十六名。通过调查发现，文化程度越高，自荐者越多，二者成正比关系；从职称、职务来看，职务职称与自荐人数成反比关系。从自荐者的心理特征来分析，一般也是良好的。他们动机明确，自信心足，事业心强，愿为四化建设勇挑重担。其中百分之六十的自荐者自我评价比较客观。认为“那些知名的改革家能办到的事情，多半我也能办到”，期待之心迫切，希望自荐后能较快地得到用否的消息。同时。也应看到，他们勇于自荐，但又尚存疑虑，怕“求田问舍”之嫌。事实上，社会上确实还存在着这样一种老观念，似乎自荐者，都是爱出风头，不守本分的，“自荐”就是“伸手要权”、“伸手要官”。有人甚至担心自荐会使个别有野心的投机分子混进干部队伍。为了打破自荐者的疑虑，为了在整个社会树立自荐者光荣的新风尚，对自荐者行行奖励，是十分必要的。

[2]对他荐者实行奖励。他荐本身就是尊重人才、奖励人才的一种表现。他荐对自荐是一个极大的促进，是自荐形式的一个十分重要的补充。

之所以要对他荐者实行奖励是因为，实行正确他荐也不是一件容易的事。古人说：“能者知能，贤者知贤”。这话是很有道理的。能者所以知能，就因为他自己就能；贤者所以知贤，就因为他自己就贤。当“千里马”被发现、被重用时，难道发现“千里马”的“伯乐”不该奖励么？

[3]知贤者并非都能够荐贤，并非都能够做到孔夫子所说的“成人之美”。嫉妒人才，压抑人才的现象，古今中外都不乏其人。战国时的魏将庞涓，因嫉妒孙膑的兵法比自己高明，竟然不顾同窗情谊，不择手段地对其进行迫害，处以膑刑；英国著名的化学家戴维，学他的学生法拉第在电磁学和化学上有独特的建树，被人提议为皇家学会会员时，竟以退出皇家学会为要挟表示不同意。试想一下，像庞涓、戴维这样的人，生怕别人超过了自己，怎么还可能荐贤举才呢？而对荐贤者实行奖励，造成一种鼓励、提携、支持、赞助人才的良好风气，对这一类人思想观念的变化会是一个极好的启迪和促进。

[4]推荐之才能被委任还要经过一些磨难，甚至要冒一定的风险。北宋时期的大臣吕蒙正就有这样的经历。有一次，宋真宗要他物色一个适当的人选出使朔方。吕蒙正认真研究了这项任务，确定了一个人选，向真宗推荐。真宗未予采纳。过了几天，真宗又问此事，吕蒙正还是推荐那个人，“三问，三以其人对”。真宗发了脾气说：“你这个人怎么这样固执！”吕蒙正理直气壮地回答道：“不是臣固执，是圣上不了解实际情况。”吕蒙正这种“犯上”言词，吓得同僚们“悚息不敢动”，真宗皇帝为其正直所感动，终于同意了他提出的人选。如果皇帝不感动呢？吕蒙正肯定要吃大亏，甚至会丢掉性命。今天，社会制度不同了。但是在荐才路上，仍然可能遇到种种困难，鉴于此，对于知难而上，为国为民勇于荐贤的人难道不该奖励吗？

管理者在对他荐者实奖励时，不仅要奖励举荐贤能的个人，而且要大力宣传、奖励能积极发现人才、合理使用人才的组织、人事部门和领导机构。这一点也是不应忽视的。湖南省邵阳市有家陶瓷厂，一九八三年濒临倒闭，一百多名职工陆续调离，只剩下二十七人。市委统战部了解这一情况后，立即为工厂推荐了一名懂得涂料和建筑工艺的同志。该同志到厂后，将陶瓷厂改为涂料厂。一九八四年使产值达五十四万元，利润达三万余元，人均产值超万元，利润超千元，产品行销北京、上海等地。为此，涂料厂派代表给统战部送来一张大奖状和一百元奖金，表彰统战部为工厂推荐了人才，使工厂提高了经济效益，扭亏为盈。

（2）奖励进言者

随着社会进入二十一世纪，人们越来越重视信息的收集、分析和处理。

欢迎人们提意见，奖励人们提意见，对事业、对个人都是有好处的。

日本的产品在国际上很有竞争力，除技术进步的因素外，还因为他们重视经营管理。其中很重要的一条就是人人献策，献策者有奖。松下电器公司就是一个典范。松下认为，职工的建议对车间和市场工作的改进是有作用的。他相信，如果许许多多的小人物每天都能注意到改进他们的工作，则会比配备有很多生产工程师和计划人员在总公司所取得的成就更大。仅一九七九年，松下的职工平均每人提出了三十五条建议。公司在收到这些建议后，分为九个等级，对提建议者给予奖金和集体奖励，并在其档案上记一功，作为升级考核的依据之一。

奖励职工对企业领导人和企业工作提出批评、建议，其好处是：[1]可以收集资料，作为决策时参考；[2]可以改变企业和领导人的不正确方向和行为；[3]可以改善职工与领导者的人际关系，形成强有力的集体合力；[4]可以提高企业或单位生产、工作效率，改善企业或单位生产经营和组织管理。群众意见不一定都符合领导者的想法，或者本身就是不尽正确的，即使如此，也有它的积极意义，不同意见，往往是方案执行过程中会遇到的问题，事先听取意见，作好准备，以免实施时措手不及；对这个方案的不同意见往往是另一个方案产生的雏形，如果使它完善系统，可能产生优于这个方案的新方案；不同意见还可以激发人们丰富自己的想象力，互相启发，互相补充，使自己的意见日趋完善，这对于开发人们的智力资源是有裨益的。

欢迎、奖励职工提意见，不仅于集体、事业有好处，于个人也是有帮助的。“人非圣贤，孰能无过”，“智者千虑，必有一失”，“金无足赤，人无完人”。人都有自己的弱点和短处，缺点和错误，要使个人不断趋向完善，不断接受外界信息，听取批评意见是十分有益的，特别是领导干部。日本松下电器公司的接班人山下俊彦曾深有感触地说过：“领导人一般很难听到刺耳的令人担心的汇报和批评意见。即使强迫下面去讲，也没有用，还是听不到。基层干部处境微妙，他们不敢顶撞上司，担心中断了自己的晋升之路。”这种情况在中国有没有呢？有的。现实生活中，同志之间，群众和干部之间，下级和上级之间，只报喜不报忧，只讲面子，不讲真理的现象仍然存在，这是不适应时代的需要和发展的。正因为如此，为了打破“万马齐喑”的沉闷局面，形成“知无不言，言无不尽”的活泼气氛，必须对进言者实行奖励。

如何做好对进言者的奖励呢？

（1）自我批评是鼓励进言的前提。因为，缺点和错误本身就存在，关键在于当事者能否实事求是地对待它。自我批评正是一种尊重事实、相信事实，尊重群众、相信群众的一种表现。在一个企业、一个单位，当广大干部、群众受到领导者尊重、相信时，他们是会无所顾忌、畅所欲言的。如果领导者只是鼓励大家提意见，而自己对已经能够认识的问题不作任何一点自我批评，那么，这种鼓励只是口头的，不是真正的，群众是不可能真正起来响应的。所以，要真正奖励进言者，领导者首先必须作出认真的自我批评。

（2）对打击报复者实行惩罚。领导者的自我批评为群众大胆进言创造了良好的先决条件。但是，如果没有严明的条例、法规，对打击报复者实行惩罚，就不可能解除进言者的后顾之忧进言通道就会受阻甚至堵死。中纪委曾发生通知提出，各地要严禁任何组织和个人将检举信、控告信转给被检举、被控告的人处理，坚决保护党员和人民群众的民主权利。制订这些行之有效的措施和法规，对于保障人民民主权利，广开言路是有好处的，也是各级领导机关和领导者不可轻视的。

（3）戒除不良习解，为鼓励进言创造良好环境。群众的批评、意见是通过口头或书信与领导人交流的。领导者养成良好的倾听习惯十分重要。为此，必须戒除下列十项不良习惯：

[1]对主题不感兴趣，打断他人的发言或抢过别人的话头；

[2]漫不经心，只注意对方说话的姿态、表情，而忽略了谈话的内容；

[3]过分激动，一听到不同意见就发火，阻止人家把话说完，甚至进行人身攻击；

[4]发问过于急迫，使人感到要求太高，以至难以应付；

[5]对待他人的提问，漫不经心，言谈空洞，使人感到你不愿接受对方的意见；

[6]过分强调对方谈话的条理；

[7]仅重视事实，而不肯注重原则或推理；

[8]不适当地强调与主题无关紧要的细枝末节，使人厌倦；

[9]当对方话意正浓时，你却感到不耐烦，立即将话题转移到自己感兴趣的方面去；

[10]将正确的观点、中肯的劝告佯称为是错误的和不适当的。有时心不在焉，表现出对谈话者的不尊重。

一个倾听意见者，只有戒除上述不良习惯，才可能达到聚精会神的程度，而这正是高速度高质量接受外界信息的重要前提。戒除不良的倾听习惯，既是一种倾听艺术，也是对进言者的一种激励。各级管理者在倾听群众意见时不可不注意。

（4）须创造良好的进言环境。如日本松下电器工业公司的管理人员的办公室的门是敞开着的，真正鼓励职工随时提意见；作为一位会议的主持者，不可在自己的言辞中过于泄露自己的意向，否则会束缚他人的不同意见发表；有时为了引出不同意见，主持者甚至需要激将法；对于身份不同的人应采用不同的倾听办法，如在听取基层人员意见时，最好是个别听取，为的是可以使他们畅所欲言，在听取高级人士意见时，最好在公众场所，为的是可以使他们出言慎重；对于不同性格的人要善于掌握他们的心理状态，创造适宜他们充分发表自己意见的条件；要减少信息沟通的层次，进言者与听言者感情直接交流，信息准确及时；要加强各种信访，通联等信息疏通工作，保证各种意见畅通无阻。

（5）要正确对待发牢骚。发牢骚是人们抑郁不平的感情外露的一种表现，当人们的意见无处反映或反映了受到抵制或反映了得不到解决时容易发牢骚。对此要正确对待，要注意剔除其中感情的因素和偏激的成分，吸收其中合理的内容。否则就可能压抑发牢骚者的积极性、主动性和创造性，而且会使很多正确的意见因进言者的方式和措辞不当而被拒之门外，这对个人和事业都是不利的。

@@@13.以奖为主

人，既有长处，就会有短处，既能在特定条件下表现好，又能在某种条件下表现不足。奖励的目的是扬长避短；因而奖励是种“扬长”，但是为了“避短”又需要一定的惩罚。只有奖励与惩罚相结合，才能真正使长处更长，短处最短。

但是奖励与惩罚所占的位置是不一样的，奖励是主流，对于一些不是原则上的短处尽可以少惩罚或者不惩罚。美国m公司老总约瑟夫曾说过：我们会尽量了解他的优点，少知道他的缺点。

日本i公司是一家专门生产电动工具的企业，投资后，当年盈利16万美元，次年盈利78.6万美元，其中主要一招就是奖惩分明，科学奖励。

i公司员工平均年龄仅为19.7岁，90%以上的员工是刚走出校门的小青年，刚进厂时思想单纯幼稚，组织纪律性较差，工作自由散漫，为此，公司必用经济手段，根据“奖勤罚懒，奖优罚劣”的原则，对各级管理人员和生产工人进行严格的管理，收到了良好的效果。

i公司对员工规定36个不准：即上班不看报，不闲聊，不办私事及打私人电话，私人不会客，不离岗等等。对工人规定了34个不准：即上班不串岗，不打瞌睡，不看书报，不穿奇装异服，不论对谁，一律不准迟到早退，凡违犯厂规厂纪均按情节轻重予以处罚，例如，女工不戴工作头巾者罚款1元，把饭菜端进工作场所罚5-10元，随地吐痰者罚款4-7元，凡旷工者一律解雇等。

所有的各种不同处分的决定均由班组公布，以示警戒。对严重违犯公司规章制度和破坏劳动纪律的员工，在征得工会组织的同意后，则要辞退或解雇。据事务部经理介绍，有一年，该公司一共辞退了12名合同工。严格的厂规厂纪和各级管理人员身先士卒的表率作用，使公司形成人人勤奋工作，个人力求上进的良好风气。

在严格劳动纪律的同时，该公司也采取奖励手段促使工人努力生产，关心公司的经济效益。i公司的工资制度是基本工资+附加工资+浮动工资+奖金。奖金发放的原则是多超多奖，少超少奖，上不封顶，下不保底。奖金的发放权完全交给生产班长，由班长对自己班内每个工人完成当月工作任务的实绩和遵章守纪情况每月一次考核打分。以100分为标准，指标完成出色的加色，完不成或完成得不好的减分，然后按月底总分发给奖励，管理人员还另有职务津贴。

为了更好地发挥工人的聪明才智，公司还开展经常性合理化建议活动，凡是工人提出一条合理化建议，不论采用与否，一律给予奖励，被采用的合理化建议，则按经济效益大小决定奖励数额，最高的达100美元，仅自1983年7月至1984年8月的时间里，就有217人次提出的合理化建议255条，被采纳96条，实施了68条，经济效益达数万元。

该公司采用的赏罚分明、科学奖励的制度，有效地调动了广大员工的积极性，取得了很好的效益。

@@@14.换一种奖励方法

奖励未能产生理想的结果，这很可能是奖励有不切实际之处，没有调动起积极性。这时，就要考虑能否采用别的奖励方案。

普莱米尔公司的总经理菲尔·罗伯茨发现，他制定的30天激励雇员竞争方案只是在一个星期产生了一点儿作用，后来，他们就不感兴趣了。他的公司在丹佛开设了六家餐馆，最后，满腹不快的罗伯茨向雇员们征询奖励的办法，得到的回答令他很惊讶。他了解到，很少有人对奖励的观念感兴趣，甚至可以说他几乎所有的雇员都不把这些奖金当回事。

现在，罗伯茨经常向雇员了解他们的想法，而且提供多种可供选择的方案。他也认为，这样做麻烦了一些，“但是这能使我们在竞争中立于不败之地。”

达斯市的皮格瑟健康中心的总经理柯克·麦利奇在公司招募新的健身训练员时，就让他们自己开列一张能够达到每周或每月的训练指标，自己愿意接受的奖励项目表，奖励项目的价值从25美元到200美元不等。

他手下的15名雇员并没选择多数人都会选择的项目，而是选择了摇滚音乐会票，租用高级汽车和半月休假等。

虽说不能完全归功于这种因人而异，随意选择的奖励办法，但是该公司的盈利近五年来确实已增加了一倍多。

@@@15.ibm奖励一例

物质奖励是满足员工的物质需要，但光物质奖励远远达不到所需要的激励，应与精神奖励相结合，精神奖励是给员工以精神上的动力，以满足其心里动因的需要。

ibm公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励办法，既有物质的，也有精神的，两者相结合，从而使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一起。例如，该公司有个惯例，就是为工作成绩列入前85%以内的销售人员举行隆重的庆祝活动，公司里所有人都参加“100%俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而排在前前3%的销售人员还会荣获“金圈奖”。

为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也很讲究，例如到具有异国情调的百幕大或马略卡岛举行。有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了该俱乐部1984年的“金圈奖”颁奖活动，他说ibm组织的每日“轻歌剧表演”具有百老汇水平，当然，对于那些有幸获得“金圈奖”的人来说，就更增加荣耀感，有几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾20次被评选进入“100%俱乐部”，因而，在颁奖活动期间，分几次放映有关他们本人及家庭的纪录影片，每人约占5分钟左右，影片质量与制片厂的质量不相上下。颁奖活动的所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司的高层领导自始至终参加，更激起人们的热情。

此外，该公司有时还会作出一些出人意料的决定，以增加公司的凝聚力。有一个员工的业务名片上有一些蓝颜色镀金边的盾牌，这是他25年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上边还印着烫金的压缩字：“国际商用机器公司，25年的忠诚。”这就巧妙地告诉你，公司感激你25年来的努力工作，员工拿着这张名片，可以同认识他的每一个朋友分享这一荣誉。

对于公司来说，这件事做起来并不难，但是它在员工的心目中激起的感情波澜却是巨大的，由此可见，ibm公司激励人们的办法是积极有效的。

@@@16.正确评价人才

主人准备去外国旅行，临行前他把三位仆人叫来，按其才干分银子给他们。第一位得银五千，第二位得银两千，第三位得银一千。

主人走后，第一位仆人用五千银子做买卖又赚了五千，第二位仆人也用同样的方法赚了两千，第三位仆人则把一千银子埋在地下。

主人回来后与各人算帐。

第一个仆人汇报赚了五千银，现在共有银一万。主人说：“好！我要把很多事派给你管理，可以让你享受主人的快乐。”

第二个仆人汇报赚了两千银，现在共有银四千。主人说：“好！我要派你管理很多的事情，让你享受主人的快乐。”

第三位仆人汇报说：“我把您给我的一千银子全埋在地下，一个子儿也没少。”主人骂了这位仆人一通，决定收回其一千银子，送给现在拥有一万银子的那个仆人。

凡有的，还要加给他，让他有余。没有的，连他所有的也要夺过来。这就是“马太效应”一词的由来。

“马太效应”最早晨由美国科学家罗伯特默顿提出的。他用这样一个名词概括了一种社会现象——对有相当声誉的科学家做出特殊贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还没出名的科学家，即使做出了一定贡献也不容易被承认，甚至受到贬抑。

马太效应已成为一种社会心理惯性。对已经成名的人才，社会加给他们的荣誉、待遇、职位越来越多，以至少这些人整天忙于应酬，影响工作；而对尚未成名的“潜在人才”来说，经历千辛万苦努力创造出的成果却很少有人问津。

这种“马太效应”在激励工作中也是屡见不鲜。一个养猪能手出了名，什么“科技示范户”、“三八红旗手”、“新长征突击手”、“精神文明建设标兵”、“五好家庭”等桂冠蜂拥而至，接踵而来。而又有一些真正从某一方面做出成绩的人却默默无闻、鲜为人知，这种荣誉叠加现象和置才不问的现象是会减弱激励效果的。

（1）不能正确地评价一个人。一个人在哪方面有贡献，就该宣传哪方面，不可举一反三。

（2）吹捧杀人。他本没有在这方面做出成绩，你乱表扬把他捧得天花乱坠，使其飘飘然，脱离群众，结果是会栽跟头的。

（3）会造成不良影响。他会修理电器，但不一定精神高尚，你若把他搞成精神文明建设标兵，周围群众是会有看法的。

（4）会埋没人才。做出了成绩的人，仅因原来无名而得不到承认，从而丧失了上进心和积极性。

€€第五章 体恤员工

@@@1.有容乃大

“海纳百川，有容用大”。每一位老板都应该努力做到“严于律己，宽以待人”。

管理者应当清楚地了解每一个下属的能力，而且要因材适用，不要总以自己的工作能力来衡量和要求下属。当然对下属严格要求还是必要的，但严格要求和宽容之间并不矛盾。严格要求是指你可以为你的下属制定高标准的工作要求，而宽容则是当下属犯错误或由于某种原因而未能达到工作要求时，你应该对他们采取的态度。当你宽容了你的下属时，不但不会使他因此而散漫，反而会激发他们的工作热情。如果做为一个老板，老是挑剔你的下属的毛病，就会极大的削弱他们的工作热情，甚至会对你产生反感，这样就会影响他们的积极性，主动性和创造性在工作中的发挥，从而对企业发展产生不利的影响。

在各种各样的管理者中，有一种上下级都会觉得不好相处的人，这就是那些靠着苦干而当上老板的人。他们大都是从基层靠着实干而被提升上来的，缺乏领导经验，又往往特别的自信、顽固、独断。

这种人最大的缺点就是自己要掌管一切，事必躬亲。如果工作不能朝他们想像的方向发展的话，他们就会安心不下。因此，他们只会把工作硬塞给下属，而不给他们应有的权限。这样的老板虽有实干能力，但缺乏宽容，很难原谅下属的错误。不少下属跟着这种领导干，总觉得有点提心掉胆，不敢放开手干，因为怕犯了错误，而得不到起码的一点谅解。久之必对工作失去热情。而胆怯的下属遇上这样的老板就会畏缩不前，老板不说让他干，他就不会在工作中积极主动去干，因为这样可以少犯错误。这样一来，他们就根本无法发挥自己的能力，常会感到周围的空气，有一种憋闷感，有时候刚想表现一下，但因老板的一句话，或同事的一点劝告，也许又会使他们打消念头。

宽容是一则重要的用人之道。作为一个老板，必须要能想得开，看得远，从发展的角度考虑，从大局考虑，得饶人处且饶人，对下属要学会宽容。

@@@2.体贴员工，爱惜员工

人是有丰富感情的动物，作为领导，关心和体贴员工是对员工最好的激励方式之一。

领导对员工的长处和优点表示欣赏和肯定，仅凭几句赞美之辞于口头上是不够的，还要关心和体贴下属，让他觉得他受到了尊重和爱护，觉得他一直都在你心目中是一个重要角色，这样才能激励他对工作更加努力，对你更加尊重，死心塌地地与你共处。

***就很注意通过对部属生活的体贴和关心来表达自己对他们的器重，赏识和愿望，以此达到笼络人心的目的。***为了掌握部属的各种情况，专门开了一个小本子，上面记录着师级以上官员的字号，籍贯，生日，喜好，亲缘以及一些常人不大注重的细枝末节。闲时就翻阅，久而久之，就烂熟于心。少将以上的官员他都要经常请到一起吃饭，由蒋**作陪，饭后总要合张影，这些做法无疑大大抬高了下属的身价。***给部属写信也习惯称兄道弟，还用字号，对示对属下的欣赏。很喜欢用他们及他们的亲人的生日大作文章，使部属往往感到受宠若惊。雷万霆调任它职的时候，***召见了他，说：“令堂大人比我小两岁，快过六十华诞了吧！”雷万霆一听此言，感动得泣涕涟涟，激动地说：“总统日理万机，还记住家母的生日！”***宽慰他道：“你就放心地走吧，到时我会去看望她老人家，为她老人家添寿祝福。”雷万霆看到***如此关心自己，自然死心塌地地跟着他，成为蒋的心腹。***对部下的赞扬和赏识也是有区别的，要官的给官，要钱的给钱，爱地盘的给地盘。对于陈布雷那样的不爱钱也不爱官的知识分子，他也有办法对待，当陈布雷50岁生日时，***送去了“宁静致远，淡泊明志”八个字，并附记：“战时无以祝寿，特书联以赠，略表向慕之意也。”***这种做法是非常虚伪的，但陈布雷直到失望自杀的时候也没有背叛***。

在以人为中心的现代社会里，单纯的上下级关系正在逐渐被摈弃。在高效率，快节奏的生活中，关爱主义更受人们的青睐，关心人才，爱护和珍惜人才，尊重人才逐渐成为社会的主流风尚。在领导与下属之间渗入个人友谊和感情的因素，对开展领导工作很有益处，这种方法会使领导成为一个轻松的权威。

关心和体贴下属是对下属的最好激励形式之一，在下列场合中，收效更佳。

（1）在下属的生日的时候，以适当的方式祝贺。

现代人都习惯过生日，聪明细心的领导会抓住机会，见缝插针，加入庆祝的行列。***就善用此招，每次都给下属留下了难以忘怀的印象。也许下属当时并不太在意，但是当他换了生活环境或领导的时候，他就会回忆起你的祝贺和赞美。

要给下属庆祝生日，可以发点奖金，买个蛋糕，请吃顿饭，送一束花等等，效果都会很好。如果乘机还加上几句美言对下属的功绩表示赞扬，则更会锦上添花。

（2）关心下属的身体健康。

领导的探望很重要，这样做使你在下属心中的权威地位稳定，甚至提高，从而有利于今后的工作，加上下属对你平时的行为是有目共睹的，当他们年到你给别人的温暖时，心中自然会对你更加敬畏。

（3）关心下属的家庭和生活。

幸福和睦的家庭，充实富足的生活是干好工作的基本保证。如果一个下属夫妻分居两地，闹离婚，或者生活紧张拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于老虎挂念珠假慈悲。

从这个小事例中我们可以窥见一斑，作为领导，在赞美的同时，应该急下属所急，解决一些实际生活问题，这就是对他们的最大的赞美。当下属们在餐厅里安心地吃饭时，心中肯定感激领导的一番良苦用心。

（4）注意抓住欢迎和送别的机会。

调换下属是领导常常碰到的事情，不要认为不就是换个人吗？来去自由，愿去就去，愿来就来，不必拘泥于礼节，搞那些形同虚无的仪式。这种想法是极端错误的。因为你这样对待员工即没有一个好的开头，又没有一个好的结尾，做为领导是一种失职。

@@@3.爱是一种激励

三国时期的诸葛亮非常懂得体察下情，爱惜民力的道理。

诸葛亮治国尤为重视农业生产，这既是人心安定、国家富足的前提，也是他大军征战的物质保障，他指出：“唯劝农业，无夺其时；唯薄敛赋，无尽民财。”每当战争间隙，他便“休士切劝农”，分兵屯田，增加粮食生产，减轻农民负担。他造“木牛流马”既方便了军需运输，也减轻了农民的劳役之苦。诸葛亮还十分重视对死伤士兵家属的抚恤，《三国演义》中写他南征孟获后在泸水祭奠阵亡士卒一幕尤其感人，他在祭文中说：

“士卒儿郎，尽是九州豪杰；官僚将校，皆为四海英雄……生则有勇，死则成名……汝等英灵尚在，祈祷必闻；随我旌旗，逐我部曲，同回上国，各认本乡，受骨肉之蒸尝，领家人之祭祀，莫作他乡之鬼，徒为异域之魂。我当奏之天子，使汝等各家尽沾恩露，年给衣粮，月赐廪禄，用兹酬答，以慰汝心。”

读毕祭文，孔明放声大哭，“极其痛切，情动之军，无不下泪。”祭奠死人是做给活人看的，古今中外很多人都娴熟于用眼泪去博取下属之心，但究其心，未必真的哀痛。独有孔明祭奠时，催人泪下，他是出自对士卒的真诚的爱，这时他的祭奠才感情充沛，也只有真心才会写出这样不朽的祭文。“人皆有不忍之心，”只有以仁德可以服众，而仁德是发自内心的爱的表现。有了这种爱，才能使部属舍生忘死，组织的战斗力自然会无往而不胜，故而先贤孟子总结道：“仁者无敌。”

诸葛亮不同于一般的封建统治者，他使士卒更注重到自己是一个人，与达官显宦有着同样的情感和精神的人。对于任何管理行为，只要充分重视人的价值，以仁爱为基点，才能获得下属的认同，真诚地为组织尽心尽力。因此古人说，“爱人者人恒爱之”。爱是一种激励，会使人产生发自内心的动力，一个优秀的组织中，总是贯穿着爱的轨迹。

@@@4.感动你的员工

人的情感是人对现实环境是否适应自己需要的一种心理反映，情感时常引导人们接受理智尚属模糊的事物，成为理智的先导。在理智与情感一致起来时，就更成为理智行为的推动力。情感不只调节人的认识方向，调节人的行为，而且当人们的情感有了更多一致时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，人们的感情追求便成为共同的需要，人际间的依恋性就会越来越强，集体的理解力、凝聚力、向尽力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感，甚至是使命感也就成了每个成员的自觉立场。然而情感不是自身形象确立过程中，在自身工作取得成果后自然获得的，并没有把情感作为我们工作的一个自觉的组成部分，有意识地培养领导者与被领导者之间，集体内部的感情联系，没有有意识地把大家内在的巨大情感激发出来，化为个人、集体的前进动力，这是不对的。美国的托马斯·彼德斯和南希·奥斯丁在《领导艺术》一书说：“我们认为伟大的领导者的特殊之处，是每个领导者都鼓励人性，并将人生的实质遍布到整个组织中去。每个领导者创建‘人人愿意去的地方’‘人人愿意呆的地方’，能随意表达出献身的精神、奔放的热情，和对人的体贴关心而无所顾忌。那就是他们与众不同之处。”我们不必同意他们的每句话，但他们的思想无疑是有益的。如何感动你的员工，可以在以下几个方面做好工作。

（1）尊重下属

在中越边境反击作战中，有相当数量的“后进战士”立功受奖，有的还成了英雄，这引起了人们的注意。有人对前线战士进行了心理测评调查，结果是100%的战士希望得到尊重理解，72.8%的战士把尊重理解列为自己的第二位心理需要。做进一步的调查后发现，这些“后进战士”因为在连队中没有获得与其他战士同等的社会承认，缺少对他们应有的尊重，因而存在一种心理压力。所以，他们很想在战场上表现自己，让最能考验人的战场证明他产也具有和别人一样的觉悟水平，以便确立他们人格的力量。在日常生活中，我们很少注意人们的各种各样的心理状况，很少关心缺乏尊重的人们。所以对人，尤其是对缺乏尊重的人，尊重就显得十分必要。1950年2月***同志访苏结束离开住处时，别墅的工作人员连大衣都没来得及穿，站在雪地里送***、周总理等。她们依依不舍，泣不成声，当时的场面十分感人。送行的一位上校说，她们觉得***比斯大林更亲切。管食堂卫生的老太太说***关心他们，理解他们，爱惜他们的劳动，不浪费电……***自己把屋子收拾得干干净净，进进出出很有规矩。这个例子说的不是什么大事，只有领袖人物对普通群众应有的普普通通的尊重，但这对那些异国的极普通的人，却产生了强烈的冲击力。尊重个体的存在价值，就是尊重集体的存在价值，这里又含有一种效益。

（2）关心下属

关心包含着尊重，其深刻性也在尊重。我们许多领导者比较会关心人，这也似乎是人之常情，但把关心人作为一种工作方式却并不多见，而这带来的效益却大不同于一般性的关心。黄石针织厂厂长李福新就任以后，每天坚持到车间转一趟。随便一声问话，简单一个招呼，在工人们看来，都是感情上的交流，也消除了许多疑心和误会。一次外出晚上十点多回来，得知一职工住院，也立即去医院看望。他的一件件小小举动寄托着深沉的情感，很快把一颗颗涣散的心凝聚到一起。沈阳市市长武迪生因飞机失事去世，死后沈阳市人民十分怀念他，称他是人民公仆，说他是有大情大义的人。他当8年市长没回老家一次，连父母去世也没回家看望一眼，这固然感人，但更重要的却是，他随时随处关心、帮助他遇到的有困难的老百姓。或送钱给他们解困，或让车给他们解危。这里，无论李福新还是武迪生，他们做的都是一件件很普通的小事，但他们有意识地去做，就换来了群众的一片赤诚，达到了激励的效果。

（3）通情达理

有些事情用情来处理很难通过，用情处理即得人心，又得实果。某厂工人吴某，半年前在晋升二级工前因受拘留处分而延缓晋级半年，到了该决定是否给他晋升时，群众议论纷纷，他自己也不抱希望，认为是“姥姥不疼，舅舅不爱”的主儿，要破罐破摔。工厂支部书记分析，按表现应该再次延缓晋级，但吴有上进心，只是认为自己没希望才混的，而且车间、班组领导很关心吴的进步。于是他和厂长商定给吴按期晋级。此事在群众中反映很大，多数人持理解态度，认为是领导关心，少数人想不通。吴则表示：“既然领导这么信任我，我就重打鼓另开张，干出个样来争口气。”这以后，吴早上班晚下班，抢着干活，支书和班组、车间同志及时表扬、鼓励，吴从此变成另外一个人。这是个一般性事例，反映的只是在特定情况下的特定事件，而道理却是明显的。北京天安制药集团总裁吕克健为他的公司确定：“管理的法则是既要坚持原则，又不要使人难受。”看来是有道理的。

（4）感情回报

无论是什么人，只要他做了有益于我们的事情，只要是给我们的事业做了贡献，我们就不能忘记，而要在一定的时候给予回报。尽管回报的内容、方式不可能固定在某一点上，但这种感情的表达则是必须的。这往往成为人世间最令人动心的事情。1947年陕甘宁边区政府副主席李鼎铭先生病故，当时没发消息，***同志知道后发了火，他说，你们不发消息，那我***就写挽联。也是1947年，国民党第三集团军总司令赵寿山因不满***，几经辗转来到我中央军委所在地，但迟迟没安排工作。***同志得知后发了脾气，他说，当年人家赵寿山是正规军，我们红军是游击队，人家对我们的帮助很大，现在人家城了杆，落了难，我们要对得起朋友。当年人家怎样对待我们，今天我们就怎样对等人家。经***提议，赵寿山被任命为西北野战军第二副司令员。

@@@5.无微不至的关怀

作为一名管理者，应该对员工进行无微不至的关怀。要做到这一点，首先必须了解部属的自身情况，如工作、生活、爱好、理想以及对公司所持看法和要求等等。下面列出关怀员工几则供管理者参考：

（1）在各种场合，用书面或口头的方式衷心地赞扬员工。

（2）让表现出色的员工分享荣耀及成就。

（3）允许员工表达意见、提出报告，或者将他们的名字列在报告或备忘录上。

（4）邀请员工出席重要会议并鼓励他们在会上提出自己的意见和建议。

（5）奖赏那些有心摆脱现状以求上进并向你提出建议或批评的员工。

（6）抽空和部下一起吃午餐或晚餐、喝咖啡等。

（7）花些时间和员工聊天，借此与他们建立良好关系，同时了解他们：有什么爱好兴趣等等。

（8）鼓励员工和你讨论他们的目标及理想，并激励他们为目标，理想而努力。

（9）和员工讨论他们受训或升迁的机会，更重要的是你要尽心给予他们这种机会以满足他们的期望，不要只开一张空头支票。

（10）给予员工选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会。

（11）将员工介绍给公司最高层的人员并给予他们向他人学习并获瞩目的机会。

（12）给予员工竭尽所能，力争上游的机会。

（13）当你做一项决定、派一项任务、或者进行一项评鉴时，应该想到：“这么一来有没有影响到某些人，若有必要，我是否能减弱到举对某些人的打击或者补偿他们”。

（14）要求自己及他人都和气、诚实、坦诚及公正。

（15）真正关心员工的感受及对事业的抱负。

（16）鼓励员工从某一工作组织、社会或报刊杂志中吸取工作方面的知识，以发挥个人的才智。

（17）了解员工在工作以外的其他表现：比如他当选了好人好事代表，和邻里的关系等。

（18）鼓励员工为自己制定挑战性的目标并协助他们完成目标。

（19）员工完成目标时，以加薪、分红、赞美和表扬方式予以奖励，激励他们为完成下一目标而努力。

@@@6.对员工予以补偿

日本众议院员古井喜实竞选众议员失利后，受到***总理的邀请来华访问。***见他心力交瘁、十分疲劳的样子，便推荐他打太极拳，他顺口答应试一试。过了几天，一位著名拳师找上门来，他心里一惊，得知是总理关照后感动不已。此后每次来京，都请这位李天骥师傅教拳。此事的直接起因是古井竞选众议员落选，有人说是因为他和中国的关系。所以总理一见他面就说：“古井先生是因为致力于日中问题的解决，顾不上自己的选区的事才落选的吧！”这不仅使古井深为感动，而且使在场的他的朋友们流了眼泪。为此，他和他的朋友们一夜没睡。鼓励他不改初衷，继续从事日中友好事业。这是一种由客观上不可抗拒的原因，给人造成损害后给予补偿的事例。还有许多时候，比如任何一项决策都会使一些单位、个人受益而又使另外一些单位、个人受损，至少是得不到别人可以得到的好处。再有，并非是主观的原因，客观上必须进行裁决，因而造成有的受益、有的受损的不公正现象，这也有补偿问题。这里，第一，如果我们本着“公事公办”的态度，板下面孔来决定、决策、裁决，事后对受损者不予理睬，表面上看也是合理的，是过得去的，但从感情上讲就很难于心可忍了，至少是要同情弱者的。第二，这还不只是领导者的感情问题，看是感情实是理智问题。人家或者是因为给我们做了事情而遭受损害，或者是因为服从大局而甘愿看到别人得到利益、好处。在此时，领导者应该一边给予精神温暖，一边以另外的方式给予物质的补偿，这实际是激励人心、推动工作的理智之举。第三，不管是由于合理还是不合理的原因，人们只要受到损失、损害，心理的天平就会倾斜，甚至导致失落，而补偿是校正这种倾斜、失落的好办法。这较口头致歉实际得多，效果也好得多。

再举个例子：某单位领导要调动一位下级的工作，几次谈，这个同志都不同意，结果领导者大发其火，叫他停职回家，自己找工作去，不要他了。这使这个本来涉事不深、无处求援的同志十分苦恼，到处找人说情，最后不得不赔了不是，去了新的工作单位。这事情外人看是清清楚楚，但那位领导者却是在事情过后才逐渐醒悟的。可贵的是，当他明白自己的行为深深地伤害了那个同志时，便开始用行动补偿自己的过失，在工作、生活上关心那位同志。但他知道，这并不足以温暖对方的心。后来，在一次职称评定工作中，这个领导据理力争，给这个同志评上了职称。此时，他的心才平静下来。在他心里，人情这债他还是要还的，于理总算是说得过去了。这是一种欠债还债似的补偿。对于领导者，前一例补偿，人们会看作是领导者的道德水准问题，这对人们给予领导者的道德评价影响颇大。我们一些领导同志以为只要是出以公心，所做之事确也在工作之中，即使错了，只要你了解我就行了。所以补偿是人的情感所系，是领导工作的感性所在。

@@@7.无处不在的关心

虽然情感不像语言和文字，可以直接表达深刻的理性，然而理性没有情感就成了凋零的花朵。可以说，情感表达是你向他人伸出的手，没这只手，两只手就不能相握，这是领导者同群众交流思想的第一点。表达情感，还会造成一种气氛，改变人的心理，活跃人的情绪。用感情表达感谢、体贴、赞扬或评价等，较直接的意见表达更乐于为人接受，而直接的判断性语言却时常妨碍和对方心理相容。

以微笑服务著称的世界性大饭店希尔顿饭店的董事长希尔顿，由5000美元买下第一家旅馆到资产5100万美元之时，受到母亲的警告：“照我看，你跟从前根本上没有什么两样，不同的是你把领带弄脏了一些。事实上，你必须把握比5100万美元更值钱的东西。除了对顾客诚实之外，还要想办法使每一个住进希尔顿旅馆的人住过了还想再来住。你要想出这样一种简单、容易、不花本钱而行之可久的办法去吸引顾客。这样你的旅馆才有前途。”希尔顿认为母亲的话很对，为此他大动脑筋，最后他找到了微笑。他说：“只有微笑具有这四大条件，也只有微笑能发挥如此大的影响力。”从此，希尔顿便借助微笑服务使事业发达起来。因此，如果我们的领导者在下级、群众面前常有一种会心的微笑，那么除了能温热人们的心，至少，你会给人一种平易、亲切、友爱的好感，而且，你所到之处会有一种气氛，温馨之气氛。

平时，管理者对员工应多在留意。比如有人提了一个好的意见、建议；有人在某件工作上做出了成绩；有人组织了一次成功的舞会；有人长于说笑，活跃了集体的气氛；有人出人意料，穿了一件漂亮的衣裳，给人带来一片欣喜。这时，作为领导说声“谢谢”、“干得好”、“真漂亮”等，就会得到明显的回报。人们不但会表现出兴奋，而且会继续下去，表现出自觉的持续力。董必武同志60岁得子，小儿子八个月时得了一场大，高烧27天没有降下来，在当时国民党统治区的重庆找到一些大夫都没看好。此时王**同志的爱人朱仲丽大夫正在重庆，董老请她去诊治。朱仲丽一进门董老就说：“快让我们自己的朱大夫瞧瞧孩子。”孩子的病治好了，董老又说：“到底是延安来的自己的大夫，认真负责。看来，技术还得加政治哩！”这使朱仲丽十分高兴。事过三十多年，朱仲丽还深有感触：“董老特别把‘我们的朱大夫’说得声音很重，这使我更加感到责任重大。”

权延赤的《红墙内外》写有这样两年事。舞蹈演员王学文回忆在中南海见到王光美时说：“王光美同我握手时，另一只手亲切地抚摸一下我的头发。不知怎么搞的，我心里忽悠一热，眼圈一下子湿了，我真想偎到她怀里。当我接受母亲爱抚时常有这种感觉。”另一件事，是***同志在得知身边的两个工作人员李银桥和韩佳馨挑明了相互爱恋的关系以后，“那次，***和李银桥是手拉着手走出屋门，一直走到山里，始终不曾松手。他们深深地吸吮着山野清新的空气，***还用另一只手轻轻抚银桥的手背：‘谈下去，银桥，继续读下去。你们都是在我身边工作，又都是安平县的老乡，走到一起来了。要说缘分这就叫缘分。我等着喝你们的喜酒。’”从这两件事可以看出，触摸确是表达和激发情感的一种好的形式。

有一位厂长的一件小事：看到厂长身着工装走进车间，几个工人便围了上去：“厂长发烟，给咱们过瘾。”厂长笑了：“你们要敢在车间抽，出了事我一年不让你们吃饭。”说着掏出烟来给大伙分发。又说：“走，天太热，到外边去！”我看厂长和小青年们这么亲热，就问身边的一个工人：“你们怎么和厂长那么好？”那个工人说：“厂长这人真好，我们这活又累又脏，要是伏天，就是那双大头鞋，那身衣服也够难受的。厂长常往我们这跑，给我们装上了矿泉水管，又给冰棍吃，他人也没架子。你说，我们就是不愿干也干欢了！”感情是相互表达的，只要领导者愿意接受下级，群众的情感，他们就会以各种方式把你的感情表达出来。这时，领导者就应以真情实感回应他们的感情。不只是对群众、下级的热情的问侯，关切的话语，就是碰巧在他们家里吃顿便饭，或尝尝他们亲手做的糕点，他们都会格外高兴。这种往往只有家庭才有的情感，更超出了家庭的温暖。如果到郊外野餐，与同志们无拘无束，同餐共饮，那就更会增加人们许多欢乐的情趣。

@@@8.领导者的情感

作为管理者，也必须首先把自己的情感渗透在工作中，渗透在与下级、群众接触的言谈举止里。以此，才能以自己的强烈情感感染周围的人们。

美国著名橄榄球队教练隆巴尔迪讲过：“不论你做什么工作，要想成为第一就需要有才能。但是最重要的是你必须带着感情去踢球。假如你有幸找到一名既足智多谋又有丰富感情的球员，他肯定会成为球场上的冠军。”隆巴尔迪讲的是运动员，任何一个人，无论做什么事情，都必须倾注自身的巨大情感，否则，任何事业都是难以成功的。保加利亚的h·甘乔夫斯基这样描写过国际共产主义活动家季米特洛夫：“在他身上放射着真挚纯洁的人道和善意之光，这种情感是这么强烈，它感染了他人，使人陶醉。他把自己的爱慷慨地奉献了出来。人们理解在他的眼睛、微笑和动作中流露出来的爱和善意，大家也都用热情的目光和炽热的爱来欢迎他。”在现实生活中，无论是杰出的领导人，还是著名的企业家，他们中的绝大多数对人都会表现出充沛的情感。如果从理性上对他人的情感加以分析，应该说，主要表现在以下三个方面。

（1）感情是理智的先导

感情是理智的先导，它常常引导人们去接受他乐意做的事情，而拒绝他厌恶做的事情，感情有明显的选择性。作为领导者，他的感情自然不能被这种选择性所左右，而必须把理智和感情结合在一起，用高尚的理性升华他内心的情感，动员起摄人心魄的力量启动人的心灵。某宾馆一青年平时表现很好，但发生了偷拿食品的事情。党委关书记接到处分他的报告，当即对事情经过进行了调查。得知这青年的母亲住院，他是独子，白天上班晚上陪床，十分劳累。母亲要喝排骨汤，他没时间上街，就拿了宾馆1斤多排骨。了解情况后，关书记和工会主席当天下午就去医院看望了这个青年的母亲，还表扬了这个青年工作干得好。第二天，关书记找到这个青年说：“你一贯表现很好，也能正确处理家庭和工作关系，母亲患病仍坚持工作，不迟到早退，这很好。”他接着指出：“你这次拿公物是十分错误的，有困难可以跟组织讲，决不能采取这种错误做法。既然违犯了纪律，就应该照章处罚。不知你怎么想的？”这青年表示：“我错了，扣奖金是应该的，我一点没意见。”这时，关书记离开座位走近这青年：“这次你妈生病半个月，我们一点也不知道，更没有关心，我们很对不起你，我代表宾馆党委领导诚恳地向你道歉，请你原谅。”说着，他弯下腰，恭恭敬敬地向青年鞠了一躬。这青年人惊呆了，眼泪大滴大滴地掉了下来。在处理这件事的过程中，关书记没因为那个青年偷了东西动气，批准那份处分报告，而是先去了解情况，在得知具体情况后，又以情补救自身工作的过失，并向那位青年鞠躬道歉，这种发生内心的、交融于理智的深厚情感，确是感人肺腑的。

（2）首先在道德情感上要求自己

表现在道德层次上的情感是大量的，也是基本的。一个人的道德情感往往成为我们对这个人评价的基本标志。对于领导者，要想建立起自身的感情的力量，就首先要在道德情感上要求自己，在道德上健全自己的人格形象，以此凝聚周围的人们。***、周恩来等老一辈无产阶级革命家，他们都是道德情感十分丰富的人。人们所以时至今日仍殷殷思念着他们，重要的原因是，在他们身上焕发着强烈的道德感染力。***同志用自己的稿费帮助章士钊、张干，就令人感怀不已。王**去世，廖承志带领一家人去为王**的爱人朱仲丽排解哀思，他和子女们为朱仲丽演出节目，他还亲自用法语唱国际歌。这件事本身就是一首动人心灵的道德之歌。

（3）美感是情感的魅力所在

健康、高尚的情感本身就是美的，而强烈感人的情感表现又会给人以美的震憾。可以说，美感是情感的魅力所在，是情感在人的心灵深处升华而成的璀璨之花。***同志在得知江西省余江县消灭血吸虫病之后，浮想联翩，夜不能寐，由此而吟出“红雨随心翻作浪，青山意化为桥”的诗句，这便是他与普通老百姓同哭同笑、同哀同乐这种切切之情的美的升华。法国前总统戴高乐对白痴女儿安娜，那一片痴痴之心，不也是极美、极具魅力的情感之花吗！他拒绝把安娜送到疗养院去，由他自己陪在安娜身边，他忘记自己的尊严，为安娜跳舞、唱歌，他想尽办法引起安娜的注意，启发她的情感。以至在他死后，也按他的要求安葬在安娜的身旁。这美，不足以撼动人的心房吗！

其实，人的任何思想、意识在表露时，都无不带上他自己的情感。情感是不会说话的，不会像语言、文字那样能直接地表达，但人的一切无不带有感情的色彩，带有感情的特征。由这个角度说，感情、情感又是包容一切、说明一切的。1959年到1961年是我国极为困难的时期，全国人民都在饿肚子。1961年春节，***招待科技工作者，他说了一句话：“今天只有一个主题，吃肉，请同志们放开肚子吃肉啊！”这句话至今催人泪下，总理的深情不就包容了一切，说明了一切吗！

@@@9.关心员工要懂得倾听

要学会关心休恤员工，就要先学会并掌握倾听的技巧。

倾听别人说话可说是有效沟通的第一个技巧。众所周知，成功的领导者，通常也是最佳的倾听者。

“我认为不能听取下属的意见，是管理人员最大的疏忽。”玛琳凯·艾施在《玛琳凯谈人的管理》一书，曾对倾听的影响，作了如此的说明。

玛琳凯经营的企业能够迅速发展成为拥有二十万名美容顾问的化妆品公司，其成功秘诀之一，是她相当、相当地重视每一个人的价值，而且很清楚了解员工真正需要的不是金钱、地位，而需要的是一位真正能“倾听”他们意见的领导者。因此，她严格要求自己，并且使所有的管理人员铭记这条金科玉律：倾听，是最优先的事，绝对不可轻视倾听的能力。现在，你应该了解到倾听技巧好坏，足以影响一家公司变得平凡或伟大的道理何在了吧！

在人类所有的行为中，高明的倾听态度，最能够使人觉得受到重视及肯定自己的价值。

有许多顶尖的行销人员，他们几乎都不是滔滔不绝，具有口吐莲花口才的人，说服能力也好不到什么程度。然而，他们的业绩却高出那些表现平平的同侪十倍、二十倍之多。你可知道，为什么有这么大的差别吗？

一位成功的推销商，画龙点睛说出了他的成功之道：

“有人问我为什么一直能保持佳绩，月收入七位数字？我仔细分析过原因，我觉得所有的推销商的企图心和能力都在伯仲之间。只是，我在每一次拜访的过程中，设法让准顾客说话的时间比我多出三、四倍以上，在面对面沟通时，我通常都扮演一位忠实的听众，也许这就是我赢过别人地方吧！”

善于倾听的主管通常能够获得较好、较高的职位，其升迁速度也比那些忽视倾听功夫培养的人快上许多。那些称为杰出的成功人士们，十之八九，都是典型的“最好的听众”，他们在工作上都不断缔造过惊人的记录，而他们事事顺利的成功，都归功于当初最好的听众。

请想想看，你是世界上最好的听众吗？

成功的领导人都是真正贪图倾听人价值的人。想想看，你是否承诺自己要做一位更好的听众？其实，要想增进倾听技巧，并不困难。以下十项简单易行的方法，有助于增强你真正的倾听真正和技巧。

（1）首先，你要表现出很喜欢、很希望、很愿意听对方所讲的内容；

（2）多听少说。记住“饭可以多吃，话不可多说”的道理，但不妨适时发问；

（3）反复分析对方在说什么，想想看有无言外之意，或弦外之音；

（4）要有耐心，不要打断对方、鼓励对方淋漓尽致表达出来；

（5）不可妄下断语。让对方把话全部说完，再下结论；

（6）要很专注地听。不要被外在事物而分神，也不可因内在原因而分神；

（7）设法把听到的内容，和自己牵连在一起，从中找到有益的观点、用途和建议；

（8）应该避免几个不良习惯：挑剔、怀疑的眼神、不屑一听的表情、坐立不安的模样；

（9）将对方的重点记录下来，不过要看对方的立场、身份而定；

（10）不妨在脑海中复述你要利用的讯息、观点，直到记清楚。

如果你遵循上述各项建议，并确实设身处地为对方着想，专心听别人说话，你就成功了一半。接下来，你要进一步学习另一项重要的技巧——如何说服，如此，你的沟通能力才可以更上一层楼。

当你习惯了在下属面前做一个倾听者时，事实上你已经成功了一半。

@@@10.感化员工的方法

管理者关心员工必须先与员工有所沟通。但是当你的员工对你的主动沟通有所疑虑，因而毫无反应，这时，你就必须说服，使他打消疑虑。毕竟，领导和下属之间的坚冰并不是那么容易融化的。

所有的沟通多多少少都带有说服的成分。当我们和员工沟通，或是和顾客、伙伴、上司、供应商、陌生人进行说话时，从下面的事例中，我们不难看出，工作过程和日常生活里，充满着运用谈话的方式，在说服、影响他人。

说服是人与人沟通之中，一种相当不可思议的工具。如果你希望能和员工相处融洽，并让他们为你效命尽忠，你除了要了解如何下达命令、陈述传达你的理念、目标和计划之外，应该学会如何说服他人的基本策略和一些实用的技巧。

懂得如何说服员工，它可以使彼此互相了解、亲近，也可以使彼此合作、互助，凝取出风雨同舟，众志成城的巨大力量，你如果好好善加运用的话，一定会藉此得到更意味深长的国队伙伴关系。

对一位成功的领导者来说，运用语言说服、影响别人往往是一件轻而易举、快乐又有趣的事情。

他们很清楚地了解沟通、说服的成功关键所在：说服别人不光是靠纯熟的表达技巧，还要加上一套健全的说服“策略”。因此，当我们准备进行说服之前，你不妨从大处着眼，根据情况，先制定适合的“策略”，方为上策。

（1）投其所好

投其所好引出对方的兴趣是成功说服的第一个步骤。“真心诚意对对方和他们所讨论的主题有兴趣的人，才有资格称作优秀的领袖。”比尔·伯恩在其著作“富贵成习”一书中提出了上述的见解。

的确如此，如果你对别人的兴趣不感兴趣，那我保证他们也不会对你陈述、表达和要准备的内容感兴趣，他们的反应，会使你感到很惊讶。“找出对方的兴趣”可以说是一件需要执忱与诚意的事。如果你希望说服有进展、有成果，就不要轻视之。

你必须在谈话之前，透过分析调查来掌握对方的兴趣所在。每个人都有自己的兴趣、嗜好，若你起头的重点和对方的趣味相合，一定会愈谈愈没有距离，一拍即合。因为，你的目的是要说服别人，用对方最感兴趣的措辞，提出自己的构想、建议，就比较有机会达到目的。

要成为有技巧的沟通者，还要做一件事：运用你的肢体语言，让对方知道你对他和他所表达的事物，兴趣十足。譬如：点头、向前倾身、面带微笑……等等。

（2）动之以情

情绪左右人类的行为。在一本名为《如何驳动人们为你效命》的书中，作者罗勃·康克林说得好：如果你希望某人为你做某些事，你就必须用感情，而不是智慧。谈智慧可以刺激一个思想，而谈感情却能刺激他的行为。如果你想发挥你的说服力，就必须好好处理一个人的感情问题。康克林提出了“动之以情”的方法：

“要温和、要有耐心、要有说服力、要有体贴的心。意思就是说，你必须设身处地，为人着想，揣测别人的感觉。”成功地说服别人，并没有什么神奇魔术，但是，你如果真的做到了，那是因为对方的感情受到你的真心感动。

不要老是想到我的见解或观点有那么多可取之处，要先设身处地想一想，如果别人要说服你时，你重视人家要给你什么的感觉；如果你知道要什么，你就知道如何着手对别人动之以情了。

（3）搔到痒处

有人说：“如果你希望说服别人做任何事，你就必须懂得，搔到痒处”。说服别人并不是只有了解别人的感情而已，你对他的“了解”还无法改变他的观念、调整他的态度，而赢得他的合作和支持，你须更进一步搔到他的痒处。当你开始陈述、说明你的意见、想法时，就应该抓住对方切身有关的事物。你要说动他，直接以他关心的“利益”和他立即沟通，你要真正了解他需要什么，他如果有困扰的事情，也要让他知道你将如何有诚意帮他解决问题。

你的说服策略要摆在如何发掘、刺激并引爆他渴望追求的事物。至于如何探知对方的欲望，进而刺激其欲望呢？“询问”是最简单的方法。当你了解他关心的事物之后，并想办法满足他。

（4）用事实说话

一个证据用过千言万语。

你可以在说服时运用一些视觉器材，如投影机、幻灯片、影片、挂图、模型、样品等道具来强化你的内容。但是，比较高明的领导人都擅长用官方的统计资料、专家的研究报告、实例……等“具体的证据”来证实所言不虚。

别人之所以不受你的影响，缺乏“证据”最常见到，也是最主要的原因之一。我建议你，在进行说服别人之前，不妨先准备好各种适当的证据，在陈述解说过程里，让你的证据替你说话，他们必定会照你的建议、指示、计划采取行动。

只有说服下属，下属才能完全抛开负担，和你轻松地对话、沟通，否则，你和下属之间始终存在着一些东西；换句话说，你们的沟通是不完全的。

@@@11.选择最佳时机和方式

选择最佳的是和最好的方式和下属沟通，只有这样，才能达到最好的效果。

好的领导能够知道什么时间与人沟通和怎样与人沟通：

（1）对失败的下属一些工作仍要交给他去做，否则他会觉得你已丧失对他的信任，这将伤害他的自尊心。但你可以不去催他完成这些工作，你要告诉他时间还很充裕，而且还要告诉他如果他在一个星期以后，还不能把你交给的工作完成，那么他将会面临被解雇或减薪的处罚；

（2）偶尔放下手头的工作和他交谈，消除下属的恐惧心理，使他暂时远离手头工作的烦恼；

（3）当处在低迷状态中的下属体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比时需要适时适度的激励；

（4）以前他取得过很多成绩，同事不不知道，你可以把这些成绩提出来对他进行公开表扬；

（5）当下属处于低潮或特别脆弱，容易陷于精神崩溃的状态时，要及时抚慰；

（6）可以利用闲聊的时候把你自己处于低谷时的情形讲给他听，对他说这种情形在所难免；

（7）把已经完成的工作结果或是自己的工作设想摆在他面前，诚心诚意地听一听他的评判，这将对他极其有益。

工作期间的沟通一般不如休息时间的沟通效果好，所以，你可以在企业内部组织一些活动来进行沟通。

做主管的，对于下属的活动，却极少参与。这是不对的，例如：多数公司的体育活动，都会利用星期天，以排球、网球、羽毛球等比赛方式来举行。而这一类活动，通常主管很少出席，即使有，也是一下子就走了，几乎没有任何主管会积极地参与这些活动。因此，年轻人与主管之间，往往缺乏深刻的了解，鸿沟的产生也是必然的。

其实，不管是自己球技不好，或者对体育一窍不通，都应该借此机会，和年轻人多接近，只要诚心加入，这些年轻人就会敞开胸襟，竭诚地欢迎你。

不仅限于体育活动，其他如下棋、聚餐等也是一样的，想要多了解下属，这些机会是绝对不可错过的。只可惜，多数的主管志不在此，不愿意牺牲时间和下属亲近，他们多半自顾自地去打麻将或玩高尔夫球去了。这些人，实在是不够资格称做主管。

总之，要和下属一起活动，就要找一些健全而花费少的活动，例如：钓鱼、郊游、烤肉、下棋……这些都是很有意义的活动，应该多举办。

沟通是一种可行的管理方法。这样，可以避免以权势压人、以说教服人。因此，放下领导的架子，换掉领导的派头，认真和下属及时沟通只能是有益无害。

@@@12.应对新老员工

新职员和老职员可以说是组织机构中两个比较特殊的人群，针对他们更要关心，爱护。

每年，都会有一批新职员进入企业和公司，成为你的新下属。你千万不要一进来就给他们一个冷脸看，毕竟他们更需要的是你的鼓励，而不是你的傲慢。

新职员要适应环境，未必能在短时间内有所建树。主管应予以体谅，并协助他尽快适应环境和新工作。

若任他自行适应的话，可能使他产生被忽略的感觉；以为担当一些可有可无的职务，失去了进一步求知欲望。因此，在吸纳了新职员后，首先强调要他尽快学习新知识，并指定某些职员是学习的对象。最重要的，是先知会那些下属，要负责指导新人。有些下属喜欢排斥新人，故意要新同事做些低微而沉闷的工作，从而打击他们的意志而思退。

当新职员接受了指导后，别忘加以赞扬，一句“悟性高”或“颇聪明”，已能令对方心花怒放，更专心地学习下去。

安排年资历短的雇员接受短期专业训练，有助于他们对该行业或本身的工和，有更多的认识。

短期训练不宜安排得太频密，而且上课时间不宜超过一小时半。

下属接受过训练，必须给与他们发挥的机会，除了使他们有练习机会外，也不会浪费公司的资源。

主管若有权派遣员工接受训练，应公平地将所有员工推荐。如下属数目过多，可以分期执行。

很多年资历长的下属均抱怨薪金与年资历短的同事太接近，认为公司厚此薄彼、忽视旧人。

由于公司有薪金制度，而且上司认为新人到公司，担当与旧人相同的工作，过分压低其工资，才是不合理之举。但是自认为公司的元老派或功臣的员工，很少愿意接受以上的论调的。

而对年资历长的下属多方抱怨，身为上司的你应做出以下的反应：

（1）不要跟他们正面提及待遇问题。

（2）细心聆听他们的牢骚，适当地做出表情反应，切勿冷淡待之。

（3）无论任何时间，可以有意无意地强调他们对公司的贡献。

（4）私底下要年资历短的下属向他们学习，待传到他们耳中时，定有被重视的感觉。

上司应不时向年资历短的下属告诫，要他们对年资历长的同事倍加尊重；原因是尊重他们，等于尊重自己，以及使别人尊重未来的自己。

作为领导，对新老下属要一视同仁，不要一面冷一面热，一面傲慢对待一面谦虚为怀。

@@@13.带着情感去工作

北风和南风比试，看谁能把一个行路人的大衣吹掉。北风呼呼猛刮，行路人紧紧裹住大衣，北风无奈于他。南风徐徐吹动，风和日雨，行路人解开衣扣，脱衣而行，南风获胜。人的情感就像这个寓言里的南风，虽不如行政手段果断、强硬，但内化于心的力量却更柔韧、充实。应该说，没有任何一个领导者不在运用情感去做工作，但是不是有意识地把情感作为一种力量去做工作就是另外一回事了。如果能自觉地运用情感，那么，我们自身就会涌动起感情的力量，并用它去动员、感染、影响周围的人们，形成巨大的推动力。这种推动力表现在以下四个方面。

（1）情感叠加

张世伦到天津海河塑料厂就任厂长时，这个200人的工厂连个食堂也没有，一个由篾席围的厕所得男女轮流使用，工人没奖金，医疗费没钱报销，厂长办公室连个椅子都没有，在这种情况下，他就职时没讲个人的任何困难，也没给工厂描绘任何前景，而是讲职工的辛苦，并向全体职工深深地鞠了一躬。这之后，他本着一条原则：多做有助于增进与职工感情的事情。就是靠着和职工的这份感情，他很快把生产搞了上去。年终职工们送给他三件礼物：一面锦旗、1500元奖金和由厂里全体140名女工用针缝制的一件棉背心。这里，我们没有叙述张世伦所做的其他工作，但从中可以看出，他的工作是靠感情这个发酵素而产生了叠加效应的。

（2）情感回报

文革期间曾是国务院副总理的孙健，从中央下来以后遇到过这样一件事。他原是天津内燃机厂党委书记，回天津后又在内燃机厂当技改办副主任。一次他去起重设备厂买吊车，厂长正在接待外国人，听说孙健来了，就叫人“扣住”，非要请他吃饭。原来，在孙健当市领导的时候，一次散会已是晚上八点多钟，正下大雨。这位当时只是市机械局一名普通干部的厂长和两名基层干部只好饿着肚子在门洞里等雨停。孙健出来撞见，便叫司机先送他们，自己却等在门洞里。对孙健来讲，这确是小事一桩，早忘了，但这位厂长却留在心里，长久不忘。中国有句古话：受人滴水之恩，当涌泉相报。对绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导者对下级、群众的感情之举，群众的回报就更强烈、更深沉、更长远。

（3）情感持续

搞战胜利后，王**同***同志在张家口相遇时有一段对话。王**说：“那次我病危，你正在前方，还专门叫同志给我带来一包大米。那时候大家都吃野菜、青稞麦，有的还吃皮带、战鼓、马鞭子，我肠子有伤不能吃，你送来的那包大米可真解决了大问题，救了我一条命。”“呵！当时那一两斤大米的确是很不容易找到的呀！”***同志说。王**又说：“你捎来的大米包上还与着‘救命粮’三个字，虽然几经周折，辗转多时，经过无数同志传递，但大米仍原封不动地送到我的手里，那时候好多人都在饿着肚子啊！可是看到‘救命粮’三个字，谁也不动一粒米，同志们的阶级友爱和纪律性多么令人钦敬啊！”王**和***提及这件事情时，事情已过去十多年。人处在困难、困境、逆境、危境之时，那些感人至深的人人际情感是会永留心间、永驻人间的。

（4）情感扩散

权延赤在《红墙内外》里有一段记叙，说***同志在北戴河游泳时因遇上一位老渔民，与他聊得十分开心，而请周围的人们吃螃蟹的事情。“***开心地喊道：‘来来来，今天我请客，我请客啊！’我们二三十人全是泳衣泳裤，跟***来到长桌旁。***抓起一只螃蟹，一掰两半，张嘴就是一口，蟹黄淋淋漓漓沾了满手满脸。他一边大嚼一边喊：‘还不动手，别装正经了。’大家哄然而笑，立刻围上去抓螃蟹。……***心血来潮，喊：‘嘿，咱们合个影吧？照张像。’嗷！大家一哄而起，立刻包围了***。簇拥着，就那么光不哧溜，随随便便，热热闹闹地合了一张影，一张难忘的合影。”读到这里，我们作为读者也受到了极大的感染。***的情感动员了他周围人们的情感，与他一同享受着那种人间最真最美的、最为圣洁的时刻。

@@@14.注意小节点石成金

许多时候，领导者只要注意一下人的感情上的细枝末节，就会产生惊人的效果。通过美国著名企业家玛丽·凯的事例你可以深刻认识到这一点。

有一次，玛丽·凯和另外五十七位推销员为了得到一个奖赏——到总裁家作客——而做了一次为期十天的推销旅行。那是一次极难熬的旅行，他们以车为家，日夜推销，途中还有几辆车出了问题。但是那个奖赏的诱惑足以抵销这些。他们心中充满了渴望。

当他们最后被邀请到总裁家时，却只被允许在花园中走走，根本没有机会和他见面，这使他们感到失望！在回去的路上大家都很少说话，非常沮丧。

还有一次，玛丽·凯参加了一个推销讲习，最后非常想和那位刚做了一篇激励士气的演讲的经理大人握握手。她在队伍中站了三个小时，最后好不容易轮到她，但是他竟没拿正眼看她，甚至也许没有察觉和他握手的是什么样子的人。他的眼睛从玛丽·凯的肩膀上望过去，他在看队伍还有多长，我们也很累！她感到受了伤害，甚至侮辱。

后来，玛丽·凯也有很多次站在长长的队伍前，和上百人做长达数小时的握手。一旦她感到自己很疲劳了，她总是想起自己以前排队和那位经理握手的情形。她就立即打起精神，直视握手者的眼睛，尽可能地说些比较亲切的话，也许只是几句简短的闲谈，如“我喜欢你的发型！”或“你的衣服漂亮极了！”尽可能给予对方全部注意力。

@@@15.学会说“不”

公司不是慈善机构，管理人员为了维护公司的利益，必须执行某种令他不愉快的工作，这时，管理人员必须使用最有耐性的方式。玛丽·凯说：

“举个例子：一个人要求不合理的加薪。他也许会说：‘我太太刚刚失业了，我们还有两个孩子在读大学，所以我需要加薪。’一个优秀的管理人员也许可以表示同表，但他不能答应下属的如此要求，为了公司，任何一个管理人员都只能说不。”

“我知道，这个回答很容易令对方不愉快，但这种回答是管理工作中不可避免的，我只能试着将其转向积极的方面。我希望那名员工将‘不’的回答变成要达到更高成就的动机。我用四个步骤来做这件事。”

“（1）我必须让每位员工相信任何决定都不是专制的，因此我所做的第一件事是倾听和复述他的问题，这是向员工保证我完全了解他的问题所在。”

“（2）我会将他被拒绝的原因用合理的方式陈述出来。”

“（3）我直接了当地回答‘不’，这可使对方建立起对你的信任和尊敬，不要让别人胡乱猜测你的真正意图。”

“（4）最后，我会试着建议员工是否可以由别的途径达到他的目的。例如对那位要加薪的员工，我会说：‘比尔，我对你太太的失业也感到很难过。但你不妨这样想，她也许可以因此而从事另一个新的职业，你甚至可以帮她找到她的真正才能。每个人都有卓越的潜能。你为什么不利用今晚好好和她谈谈，看她真正想做的是什么。’”

体恤员工是应该的，但对不合理的要求一定要说“不”。

€€第六章 男人和女人之间，互激互励

@@@1.投其所好，进行赞美

首先，双方交流时最关键的就是要找到彼此的共同点与相似点。多去问问对方的兴趣，爱好，这里去了解对方，而也使对方了解自己，从二人的共同爱好，兴趣中拉近彼此的关系，增进他对你的好感。

所畏“酒逢知己千杯少”，无论你们身在何处话题都不要偏离开二人的共同点上，表现出你们意气相投，无话不谈，使二人都感觉到那种息息相关的感觉，这就是赞美获取成功的前奏曲了。交流双方是陌生人也好，稍有认识也好只要不忘记你们也许会有相同的兴趣、爱好、性格甚至阅历，不断地去挖掘它，侦破它，最终攻破对方心里的防卫线，你的赞美已算成功一半了。

不如举个例子瞧瞧。著名节目主持人白岩松就很会利用“存同”这个方法来进行采访。一次，他到一位老学者家坦克去进行采访，而这时老学者正卧病在床，对白岩松的到来甚是冷淡更是无心理睬对自己的采访。而对这种情况白岩松机智地提出了一个意想不到的问题，就是请老学者谈一谈***接见红卫兵时他的鞋子被挤掉一事。老学者万万没想到，竟有人对此事有所闻，而又如此感兴趣，就连谈了好几个小时，而后又积极合作，顺利地完成了这次采访。

在这里，白岩松并没有像一般人那样为了讨好老学者就盲目地去赞美他们过人之处，而是巧妙地利用了这位老学者的这段引以为自豪的人生经历作为切入点，进行了间接的，但却更能吸引人的赞美法。或许，你会问这怎么能算是’存同”的赞美法呢？你好好想一下，当你听惯了所有赞美你业绩的人的赞美，而你又从不觉得与之有何相同思想时，你还会对此人的赞美有所好感吗？白岩松正是抓住了这一点，提出了一个与众不同的，意料之外的，而又恰恰能表现出他与老学者有相同思想的剖这就是他的采访能顺利完成的奥妙所在。怎么样，“存同”是否有意想不到的功效？

白岩松的例子可能太过不一般，那我们再找一找现实生活里的“存同”的妙处。李岩是一位铁杆球迷，经常为了推销又为了看球赛东奔西跑，而就在从中结交不少朋友，也学会了甚是不错的赞美法。有一次，他在去广州的火车上遇到了一个满口都山东口音的小伙子。因为无聊，他与小伙子开始闲聊。他先是故作惊讶对方是山东人，然后说山东如何如何好，山东如何如何漂亮，山东人如何如何豪爽，见小伙子非常高兴也自吹自夸起来，就马上转话题谈到山东人踢足球很棒，特别团结，更是让小伙子兴奋无比。原来他也是个球迷。这样二人就因为足球这样一个共同的喜好，成了好朋友，小伙子帮李岩找到了一大批的顾客，也使李岩又多了一大帮的山东朋友。这个例子够有说服力了吧？其实，这些事都屡见不鲜，只要你自己能掌握这种寻求共同之处的方法，你的赞美也会非常顺利的。

事实上，“存同”是属于这个社会范畴里的。一个人要生活在社会里，就一定要遵寻一定的价值原则，道德原则，这样才能被周围的人所接纳。这就是在赞美他人时为什么要“存同”的原因了。当然，在这个个性至上的世界里，我们也不能忽视个性的作用，个性的赞美法也有它的长处。

个性，我们可称之为“求异”。用你独特的方法，对对方进行独特的赞美，是现时代颇为流行的一种赞美方法。在众人的赞美声中去突出你的赞美，使被赞美人注意到你，这是你要达到的目的，那你就一定要去“求异”。做到与众不同别具一格，其实也很简单。

张某为了生意上的来往，去了趟一位厂长家。当他看到厂长的儿子正在伏在桌子上做功课时，就马上赞了句：“您真是教子有方，这么小的孩子就这么努力学习，真是太难得了。”厂长听了其甚是高兴，与张某津津有味地谈起来，结果生意上的事儿也讲好了，张某达到了自己的目的。原来，这位厂长经常夜出晚归很少管儿子的功课，有不少人都称赞他是一个能干的事业强人，却没人赞过他是一个好父亲，所以在心里一直内疚着。今天，一听到张某的一番赞美怎能不开心，当然是有求必应了。张某的这种独特的赞美法，就发挥其作用了。看来，“求同”赞美法也绝对是个上上之策。

介绍到这儿，大家也该对“存同求异”有一定的认识了吧？做好存同，利用求异是你在赞美他人时首先要考虑到的先提条件，这样你才会百战百胜，无后顾之忧。

@@@2.“嬉笑怒驾皆称赞”

大多数人都认为赞美就是用意义词尽量唯美地去夸赞。语言用的越美越好，越直接越好。其实则不然。赞美贵在自然，要求的是一种感情的自然流露，它要出现在你自己本身真正所受感动，而自然而然地透出来的夸赞之词当中。因为它不是让你做报告，也不是让你做尽兴演讲，只要你觉得能够让对方知道自己的敬佩之感受，他开心，自己也开心，那就足够了。

这样看来，平时的喜、笑、怒、骂都可算是赞美的一种方式。在喜笑中表现出你对对方的友好，在怒骂中表现出你与对方的不凡交情都是称赞的最佳方式。特别是男人之间，以不拘小节，慷慨大方作为良好品性，用喜笑怒骂的称赞法就更适合不过了。踢一场足球，可以无所忌讳地粗话狂吼；喝一晚啤酒，可以不分老少尊卑地称兄道弟等等都是用喜笑怒骂的方式进行称赞的。

你的朋友得了奖状，你可以喜皮笑脸地对他说：“这么大的奖状你分我一半好不好？”也可以说：“即生我，何生你。”还可以故作生气，道：“你再这么风光下去，不是叫我没脸活啦？”等等。若你的同学勤工俭学，发了一笔财，你也可以“骂”道：“好小子，不请客你就别想活了。”或“哥们儿，了不起！虽然比起我还差那么一点点”等皆可以。有人在演讲比赛中获奖，可说：“你那三寸不烂这舌还挺能派上用场。”有人在田径场上冲过多项冠军，也可道：“你那臭脚还算灵活。”这种例子举不胜举。

在上面所提到的大多用于朋友或同年龄之间。而更多的是用于青年。青年人性情爽朗，容易相处，而更多的是用于青年。青年人性情爽朗，容易相处，几乎每天的称赞方式皆如此。有时是称赞别人的同时在委婉地夸耀自己。但这都不碍于你夸赞别人，大家互相理解彼此的真正含义，使友谊在无形中更加深厚。

那么是不是说中年人，甚至是老年人之间就不适用这种喜笑怒骂的称赞方式呢？也不是，现在这种称赞方式是在各个年龄阶层中都很畅销的。两个上班族在闲聊时，一方可以对一方说：“你老婆真是倒霉，嫁给你这样一个拼命工作的人。”实质上，是夸对方事业有成。又或者一方称赞另一方面时，也可说；“你再这么飞煌腾达，连我都要爱上你了。”或“让我女儿做你这个伟人的儿媳好不好？”等等。老年人之间也可以用这种俏皮话。如果是出来锻炼的两位老人相遇，甲可对乙说：“你在这么跑下去，可能你老伴都不认得你了。”其意是夸他，越来越健壮，年轻。

青年人、中年人、老年人我们都一一举例，证明其喜笑怒骂称赞法的好处了。可也不难发现这些例子都是发生在同龄人之间的。你会不会问，那么不同年龄阶层的人之间可不可以呢？当然可以。我们再找几个例子。

青年人与中年人对话时，前者可对后者说：“您可真是越来越厉害了。厉害的让人越来越怕您。”其实你的意思是指后者越来越成熟老炼，事业有进步。而后者也可对前说：“你也越来越狡猾了。狡猾的让我不得不对你另眼相待。”其意非常明了，狡猾是聪明的代用词，不仅夸青年人聪明也夸他赞人有方。青年人，中年人与老年人交流时，也能使用此类方法。如，“我还不懂事，您指点指点我吧”、“姜果真是老的辣”等等都是很好的说话方式。

以上几点都是用喜笑怒骂来称赞对方的。大家可能看出，无论同年龄层还是不同年龄层说话，彼此之间都是非常熟悉的。这成为了用这种称赞法的并提条件。可是偶而，在陌生人之间也有这么说话的。通过这种俏皮话，使陌生人互相对彼此产生好感。

大学生活里常有这种事发生。甲带乙来校介绍给丙认识，甲先说：“海，给你介绍个厉害的朋友，让他教训教训你，他的××成绩可是全校第一名。”丙回答：“是吗，怪不得你今天看起来精神很差，是不是早被人家教训过了？”这时乙接口：“没有啦，我还希望两位仁兄能多多照顾我呢。”诸如此类。

“喜笑怒骂绵称赞”，此话是非常有道理的。然而，我们可不能到处使用，完全不考虑地点人物、时间等因素。在一些很正事的场合是不适合这种称赞方法的。如会议、报告会等场所。这种说话方工只适用于平时的聊天或者娱乐活动，较轻松的场合。不然在非常严肃的气氛下，你又在大庭广众中对一人用这种说话方式，肯定会使人非常尴尬。

还有要记住的是虽然在前面说到陌生人之间也可喜笑怒骂，但那也有特定的条件。一般初次见面的晚长辈、上下级是不用这种说话方式的。不然会让人感觉到你这人不懂礼貌、没大没小、不知分寸。即使你是在赞美对方，也会被对方误解为你在挖苦他。

最后要牢记的是这种喜笑怒骂的称赞方式虽可在朋友前频繁使用，但在有外人时绝不可多用。这样你会在无意中伤了对方的自尊心。聪明反被聪明误，会得到反效果的。切忌！

@@@3.如何赞美成功的人

事业有成，也就是一位男士可以得到最多赞美的本钱。无论一位男士相貌有多丑陋或者性情朋多怪癖，只要是事业有成之人士，他就有资格接受多种多样的赞美，也会有不断地赞美来左右他的生活。因此，赞美事业有成的男人是衡量你是否会赞美的基准。

说一个男人事业有成，那则表明此人一定有方于常人的洞察力、智力和认知自我等能力。他们比任何人都更了解自己，清醒地明白自己的长处与短处所在，也就能很清楚地判断你对他的赞美是否言过其实，有阿谀奉成之嫌，或是否真正像他本人所说的那样对自己有一定的认识，而不是途中盗听。面对这些情况，你要对事业有成的男人进行赞美，可能要处处小心了。

说到这里件可不要心惧恐慌，觉得还是少惹事为妙。其实，只要你抓准了机会，用对了方法，这是可以肆无忌弹地赞美他人的。关键就在于你要真正地了解到对方。

兵书上有：“知己知彼，百战不殆。”正是这个道理。既然，对方事业有成你就要紧紧地咬住这一点，把他的业绩、长处牢记在心，可以随时都能用于谈话中。给对方一种你对他很了解，对他的赞美是由心底而冒出来的感觉，自然会对你产生好感。而这时，你可千万不要夸大其辞，这种人一般是很注意实事求是的。

除了赞美他的业绩之外，你也可试试赞美此人的其他方面。事业有成之人，有很多在其他生活细节方面也很优秀的，只要你能抓住这一点，你就比其他赞美他的人有优势多了。毕竟屡听不鲜的称赞是很难长时间地吸引一个人的。创出新意，在其他意料外的方面赞美其人，肯定会有收益。

如赞美他的独特本领。比如说他一工作起来就废寝忘食，可以达到忘我的境界，或注意力非凡，过目不忘，还有预感能力强啦，判断一个人的能力强啦等等。这些超常人的能力，让你点化一下再说，定会使对方兴奋不已。

也可以赞美他趣、喜好、特长。如书法、画画、音乐、钓鱼、收藏、旅行等等，这些都能成为你赞美的话题。正因为这些纯属个人的爱好，这也就会受此人绝对的关心与兴趣，又怎会不注意到你呢。

还可以称赞他的性情品质。看他是否富于同情心，责任心，是否意志坚强，性格果敢，是否有进取心，好胜心，这些也都可进行赞美。因为男人是十分重视这种人生价值或对精神世界的升华需求的。

他的私人生活，如妻子、孩子、家庭也是进行赞美的好对象。一般都说“成家立业”，先“成家”，后“立业”，看来对一个男人来说，家庭的含义也是非常重要的。赞扬他的妻子美丽漂亮、娴慧明理，赞扬他的孩子聪明可爱，有前途都是常用的称赞方法。

上述几点，讲的都是一些正当的，直接的赞美法。那么，在称赞一位事业有成的男人时可不可以使用间接的，不算十分正当的赞美法呢？当然也可以。

就是前面也提到的俏皮话。要赞美的人事业非常忙，你可以夸他：“您真是太劳累了，***都没您忙呢。”等，若此人书法颇有成就，也可说：“咦，王羲之跟您比一下，肯定会自感不如。”等。这些话虽略带有拍马屁的性质，但也不能不承认他会使对方十分开心。因为诸如此类的话，并不给人一种很虚假的感觉，让人长一个想到的就是他在赞美自己。

第二种方法就是投其所好。经常与对方讲关于他的事业方面的话题，问问近况如何，运作怎样，有何前途等等。提起对方的浓烈兴趣达到不言而赞的目的。而且只要是有关对方事业的就不要太坚持自己的观点，要做到妥协让步。让对方产生自我满足感，也是你间接赞美的成效了。

还有种方法就是要不断请教。若是在对方说话时，你也时不时插上一两句，祥装自己也很明白，不比对方差，弄不好会让对方觉得你是在向他示威。多多请教对方，让对方多多指点自己，在二人认识的对比中突出对方的优势，满足对方的成就感，便是对你又一次赞美成功的表现了。

要赞美事业成功的男人并不难。既然他已经有事业有成这一先提条件，你就不怕无话可赞。上面已经讲了多种直接赞美法和间接赞美法，还有要赞美的范围，不妨大家借鉴一下。

@@@4.怎样赞美自负的人

何为自负？就是自己绝对地相信自己，认为自己绝对有能力？有资格得到他人的称赞。自负，也可称之为虚荣心，虚荣心是在他人的评价中得到满足的。而男人，正是喜欢自负、愿意自负。因此，他们也及其渴望每时每刻都得到他人的赞赏。

自负的男人经常对他人对自己的赞赏表现出很不屑的样子。认为这样才更能表现自己的真正能力，才更够酷。他们认为自己就是那么的优秀，别人就是应该称赞自己，而自己所获得多少称赞都是理所当然。自负的男人总觉得别人都不如自己，自己说的，做的都是对的，因而也就需要别人及时的复合，即称赞。

正因为一个自负的男人有这样的思想、心态，这可给我们赞美别人时带来了很多的不便，自负的男人正是因为本身有可自负的条件才自负的，所以他们的确会有他的过人之处。然而，自负的心态会使他们内心的成就感远远超出了自己本身实际的成就。而他们又偏偏看不清这一点，总想使人们依照自己心里的天秤来衡量自己。而当你在赞美他时，即使满足了他的虚荣心，也只会得到他不屑一顾的表情，认为别人就是应该迎合他，自己没被打动不说，还会伤害到赞美人的自尊心。

因此，在你要赞美一个自负的男人时千万不要张口就夸，没有考虑到前因后果，一定要经过你的深思熟虑，用词恰当。不仅要有高度的深度，深刻的见解，还要有绝对的说服力、震撼力。

赞美自负的男人，目的不仅在于要取悦他要他对你产生好感，更重要的是要征服他，从而从他那学到你所不知道的，增长你的知识面。也让对方了解到自己同样也有这份能力，不必在自己面前太过骄傲。

先举个例子看看。甲是某机关干部，他有个爱好就是中国画，他的中国画得过许多大奖，在市内展览馆屡屡展出。也得到许多人的好评，在机关内声望颇高。这就使甲虎来越自满，开始还对称赞他的人点头一笑，现在却理都不理。一次，他在工作之余，又挥笔画了一幅画，主要背景是一个树，却注重画了一只美丽孔雀。大家对色彩鲜艳，栩栩如生的孔雀选不绝口，甲却不以为然，自顾自的摆弄着笔绝。这时乙走出来，说了句：“孔画得固然是漂亮，但是最关键的还是树画的棒，衬出孔雀的美丽。”听了这话，甲顿一愣，定眼瞅了瞅乙，说：“你算看懂了。”以后，甲再次画完画都主动拿给乙看，乙也把自己的观点一一发表出来，之后二人也成了好朋友。同事们都说只有乙的话甲才肯听。

其实，乙也不一定会画中国画，关键就是他有很好的鉴赏力。他在赞美时往往能切中要害，无论是好坏，他总能找出它好好在哪儿，它坏坏在哪儿，这样就与对方产生了共鸣。对方把你当成他的知己，觉得只有你才够了解他，才有资格评价他的东西，而在你的评价中他能获得更多的满足感，取得更大的进步。他会认为你与他同样的优秀，也会对你进行赞美，这种情况下你不仅成功地获取了对方的好感，也获取了相应的赞美，你的目的不是达到了吗？

上面讲到的那种赞美方式，完全脱离了阿谀奉承的形式，即没有贬低自己来提高对方的身份，也没有夸大其实地昧着良心去称赞一个人。对方对你的看法不是觉得你很庸俗，而是觉得你很有品位。相应的，有时贬抑也会得到这种效果。

张女士是北京某广告公司的广告策划人。一次，她们公司接受了某日本服装公司的生意为他们进行广告策划。初次见面时，那个日本老板对张女士表现出很狂傲的姿态，对她对该公司的敬慕表示不予理睬，还说什么中国人很呆板，没创意，对中国的广告公司的能力表示怀疑，而日本的广告质量就很高等等。他的这一席话惹恼了张女士、她马上返击：“你们总公司前不久还说什么要全力以赴开拓中国这个大市场，我当时还对你们的成功深信不疑，但现在看来我看是不可能的了。你们跟本不相信中国、不相信中国人！”对方听到此话，深地震撼，马上和颜悦色地道歉，表示他们是诚心诚意地要与中国人合作，也表示愿意尊重中方的意见，进行进一步恰谈。

张女士成功地利用了先褒后贬的说话方式，先是表明信任日本公司，其后又表明正因为日本公司不信任中国而会败北，最后婉言表明希望日本公司能够相信中国，相信中国人。她的这种语言技巧不仅很明显地表现出对对方的赞扬也绝不示弱地表现出己方的优势，使对方无法贬低己方。面对自负的人有时也是很有必要像她那样杀杀对方的锐气的。只要你能使对方折服，而又不让对方太过难堪，不对自己产生反感，那你就获胜了。

但要切记，贬抑对方时千万不要太过火，不要刺到自负的人最感到自傲的那一方面，不然结局可就不堪设想了。

另外，赞美自负的人还有一种方法。就是在前节里谈到的用其他人没有发觉到的优点来进行赞美。前面也提到自负的男人心里的成熟感往往高于实际的成就，所以他们希望别人能多么地发现出自己的优点，甚至是自己也没发掘到的。

某大学生张君是校园里出了名的“歌星”。每次晚会或娱乐活动都少不了他出来亮亮嗓子，有不少的“歌迷”拥护着他，甚是得意。在一次野餐会上，他又成功地唱完了一首歌，迎来了一片喝彩声。回到观众席后，一个师弟对他说：“师兄，您也很棒吧？刚才看您摇身子的姿势，觉得您肯定也很会跳舞。”张君听了自然很高兴，就故作谦虚地说自己并不会跳舞，只会唱唱歌而已。这时，这位师弟马上转换话题说：“对呀，您的歌喉真是不错，有空教教我吧。”张君欣然答应。这位师弟也就顺利达到了“拜师”的目的。

但每事都有他的不同之处。你曾夸赞一人时一定要根据不同人的不同特点。不能盲目称赞，不然弄不好会适得其反。如一个人打篮球本来很差，但你偏要说他打的像乔丹就不好了。即使他是很自负的人也会感到你的话题在饥讽他。

@@@5.当着他的妻子的面赞美

不知你有没有试过当着一个男人妻子的面赞美这个男人？这可是你在赞美一个男人时取得成功的绝招。没有一个男人不在乎他在女人眼里的形象，更没有一个男人不想成为妻子眼里的偶像。因此，当着他的妻子的面赞美他，一定会大大地取悦于他，也就达到了你的目的。

那么，在妻子面前你要赞美男人的哪些方面呢？是否见好就赞，见机就赞？其实，并不一定要这样，对于同样的人的同样的表现，你认为是好的他的妻子并不一定认为是好，而你认为不好的又或许他的妻却恰恰认为是好的。男人与女人的观感往往是不一样的。

如何夸赞这个男人工作拼命、事业有成，他的妻子未必会高兴，因为那样的男人往往不能常陪伴妻子，又或者你赞美这个男人交际广，朋友多，很有人缘，而他的妻子却又会担心自己的丈夫会不会染上不良习气，或在外拈花惹草什么的。而只要他的妻子不是十分高兴，你的赞美就是徒劳无功的了。因为，一个男人得到赞美时他的妻子也要表现出高兴他才也会觉得很光荣，若你说的话尽是妻子所不喜欢的，你则会为这个男人左右为难，高兴也不是，不高兴也不是。

所以，当着他妻子的面称赞他时不仅要贴近对方的心理需要和价值倾向，还要贴近妻子的心理需要。

现在流行这样一句话“男人通过征服世界来征服女人，女人通过征服男人来征服世界。”我们不能说这一句话完全正确的。但它的确很好地体现了现实生活的现实情况。而且更重要的就是从一侧面反映了男人和女人各自的成就倾向上的价值标准。对大多数男人而言，他们最关心的是自己的社会地位，希望自己能出人头地，建立自己的一番事业，取得功名，拥有自己在这一世界的一席之地。男人的成就感不仅局限在事业这一方面，还表现在对女人的征服力上。越能牢牢地抓住一个女人的芳心，使她五体投地地崇拜自己，就越有成就感、自豪感。反过来说，女人也希望自己的丈夫能是一个优秀的人，不仅事业有成，对自己也无微不至。因此用自己的眼力来判断一个男人，用自己的魅力来吸引这个男人，最终嫁给其人，也可在姐妹中炫耀一番。而女人，可以了解到丈夫对待自己只好是坏，可怎么知道在外是否也同样优秀呢？就是要同样的男人怎样来评价自己的丈夫了。所以，女人也特别喜欢男人赞美自己的丈夫，同时证明自己的丈夫这样优秀是因为有她这样一个娴内助。

这样看来，很明显，在他妻子面前称赞时先考虑赞美他的学识，才干、能力、成就等方面。然后在赞性情品格、家庭生活等方面。赞时可用些俏皮话。如“我以为他只是在外面这么优秀，出人头地，原来家里还藏了个这么漂亮娴惠的妻子，真是不简单啊！”等。不仅夸了男人，也赞了其妻子，二人皆高兴。

举个反例子看看。小王一次随朋友到一家作客。这家的男主人是一位博学多才，见识特别广的人。小王正巧要出外旅行，就让男主认给自己一些意见。男主人就什么地方好玩，什么东西好吃，什么风景值得一看，什么东西值得一买一一介绍了一下。小王在为高兴，赞到：“您去过这么多地方真是了不起！不像一般人那样目光如豆，见知少。”男主人听了当然很开心。可小王却发现女主人对他的态度始终很冷淡，让他十分尴尬不知如何是好，更不知是在什么地方得罪了女主人。原来，这个女主人从小就在农村长大，没去过什么地方，嫁了人后成了全职太太更没时间出外旅行。女主人听了小王的话觉得小王是在饥讽自己见识少，是井底之蛙。

当然，小王是不知道这一点的。但他也应稍考虑一下，他这样大胆地赞美男主人是否忽视了女主人，是否没考虑到女主人的感受如何。这就是他赞美一人时失败的地方。女主人不高兴，事后对男主人表示自己不喜欢其人，男主人即使再怎么深明大义，好感也会降至一半。

那，我们赞美这个妻子面前的男人时都要注意哪几点呢？

首先要讲随意性。既然又要赞丈夫，又要赞妻子，那么赞的也就是夫妻双方及家庭生活。赞生活，要求的就是自然、随意。许语听起来越随意，越亲切就越能取悦于人。

其次，要注意真实性。你在怎样了解这个男人，也不可能像她妻子那样了解她。最了解自己丈夫的莫过于他的妻子，你赞美其丈夫时言过于实，太过夸大，会让妻子怀疑你的诚意又会让人家怀疑你是否有讥讽之意。这时，他妻若顶一句：“我怎么不觉得”诸如此类的话，会让两个大男人都十分尴尬。

最后，要了解其家庭背景后再赞。若你不小心，刺到了此家庭的痛处，或卷入了其家庭矛盾之中你可就两面都不是人了。

@@@6.男人的赞美是女人的信心

“男人的赞美是女人的信心。”此话一点不假。男人比较理性，而女人则比较感性，很多女人不能认清自己，更不能了解到自己在大众之中的地位如何，给别人的印象如何。所以，经常都说女人宁可相信耳朵一百遍也不相信眼睛一次。于是，她们也就特别重视别人对她们的评价，特别是男人的评价。男人的一句称赞，往往能使她们信心百倍，从而肯定自己的价值所在。

在书上，经常可以看到“甜言蜜语是制服女人的良药”诸如此类的话。无法否认，女人的的确确是十分地在意男人对她的欣赏。曾有人说过，好莱坞的花花公子在情场上屡屡获胜的原因就在于他们能够用赞美声获取每一个丽人的芳心。而有一位丽人，也都躲不了甜言蜜语的诱惑。女人在结交男人时，往往不是把他的姿容放在第一位，而是把对自己的欣赏程度、称赞程度放在首位。她们能记住有一个男人称赞过自己的一句话，一个细节，甚至是当时的场景，因此也就对那个男人印象尤为深刻。作为男人只要你敢于并善于赞美女人，那你就能很快地取悦于她，得到她的欢心。

前面有所提到，女人是通过征服男人来征服世界。也就表明，女人同样渴望着征服这个世界，只不过在这个男权明显高于女权的社会里，女人总是处于劣势。因此，使女人不得不先征服男人，再征服这个世界。当一个女人真正征服了一个男人之后才会有真正的安全感，觉得在被保护、被支持、被欣赏，于此也就能感受到面对这个世界自己不会再感到封锁助，不会再感到无能为力，而是对自己有了新的认识，对自己的前景充满了信心。可寻根就底，这些新认识与信心，全是来自男人的赞美的基础上。她们千方百计地要男人欣赏自己，以此来证明自己的魅力及春征服世界的能力，这就是她们会在男人的赞美声中，敞开所有的心里之门的原因所在了。

女人在男人的赞美声中寻求到心灵上的满足，得到一丝安慰，便会对这个男人十分感激，由此她认为征服了你，而反过来说她也被你征服了。这个世界本来就是有机地联系在一起，无论是谁征服谁都脱离不了社会这个大家庭。总之，多赞美无言，只会让你更深地体会到人间的息息相关的生活情趣。

女人属于感情至上的高级动物，她们善于思辨，同时更敏直直察，对于外界的任何变化，如四季的更换，树叶的更新，这有动物的活动习性等都能表现出强烈的欣喜或忧郁。她们有及其敏感的直觉，不仅能察觉出这些外界环境的变化、动态，也能感觉出外界的任何变化对自己的影响。所以，即使她们的外表看来有多平静、坦然，但她们的内心却在考虑着非常复杂的东西。她们渴望外界能够了争自己，也能感受到自己所感受到的；渴望对方能够聆听自己的的，处处安慰自己、呵护自己；并渴望得到赞美，尤其是男性的由衷的赞美声。而在这些种种的要求能够实现的情况下，她们就会感到喜悦，感到希望，觉得生活是极具有意义的事情。

然而，一旦一个女性为这个世界不认可她。有她无她匀可，更重要的是男人对他漫不经心，毫无热情，无耐心与她交流，不善于捕捉女性的情感变化，甚至是连一点优点都发觉不出、赞美不出时，就会感到彻底的失望，对一切都失去了信心。这种未被满足的心态的变化，会变成对男人的抱怨、指责，甚至是对天理的不满。这样，时而久之，就人起人际关系的紧张，家庭冲突等一系列不堪设想的后果。

在大家也该了解到，对一个女人而言，男人的赞美是如何的重要。女人会把一个男人的赞美声当作事业的催化剂，也能把一个男人的赞美当作社会对自身价值的肯定，更能把一个男人的赞美当作对未来的希望。男人的赞美不仅是女人的信心，也是女人用来征服自己，征服世界的尺度。赞美越多，她们就认为尺度越精确，而自己赢得的把握也就越大。

所以，你若是男人可千万不要吝于赞美女人，只要你了解到他一丁点的感情特征，看出一点点的优点，寻出值得你赞的地方你就应大胆地去赞。无论你赞得够不够细腻，够不够精彩，她都会回报你一个幸福美满的“天堂”。让你得到无穷无尽的欢乐，并给予你一个永远快乐的世界。

@@@7.博红颜一笑

人，因人而异。女人也不例外。因为受着家庭背景、受教育程度、人生经历等外界环境的影响，她们会有不同的性格、爱好、品味。也就对每个事物的看法不同、重视程度不同。不同的女性因为对各种事物重视情况不同，这就需要你对不同的女人进行不同的赞美。然而，女性又作为一个整体，根据世界是普遍联系的原理，她们之间必然有着天性上的共同点。

只要知道其共同点是什么，抓住这个共同点进行赞美就可以了。那么，这些共同点都是些什么呢？我们可以大至分为容貌、修养、性格、能力四方面。

只要是女人她必定爱美，爱美是要的天份。她们喜欢美丽的环境、美丽的事物。如见到美丽的风景会惊叹不已，见到漂亮的蝴蝶又或者是可爱的饰物会爱不释手。由此，也总是希望自己在别人的眼中同样也是美丽照人的。

当然，女人的确是美丽的。无论是先天还是后天，他总有她的美丽之处。先天之美首推容貌，然后有皮肤、头发、身材等等；后天之美首推服饰、然后有化装、首饰等等没有一个女人不喜欢别人赞她漂亮，她们以为只要漂亮就拥有了征服男人及世界的本钱，从而对未来充满了希望。

切记，男人眼里的女人应当是总有美丽动人之处的。或者是眼睛大而明言，或者是皮肤光滑细嫩，或者是头发乌黑亮泽，又或者是身材阿娜多姿，还有服装新潮得体，再加笑容灿烂迷人，这些都能成为你赞美的对象。对一个女人而言，她不可能没有一点优点，她的举止，她的气质都可能有吸引人之处。只要你善于去发掘她，去捕捉她，并赞美她，定能取得女人的赏识与青睐。

赞美一个女人的漂亮也有很多的学问。一般的女性不管多美，对自己都会有所怀疑，对一些小小的问题也会耿耿于怀，自卑不已。所以要赞一个女人漂亮时，不要用太过笼统的词如“你很美丽”“你很漂亮”等。最好是选出一些具体的地方，用“你身材真棒”、“声音真迷人”等等比较好。当然，要是对方是一个真正的美女，那么就另当别论了。还有要注意的是女人总不会希望只有你一人赞美她漂亮，她们希望大众都赞美她，从而十分在意别人在背地里如何评价她。所以，你在赞美一个女人时，说：“听别人说你非常迷人，今天见来果真名不虚传。”或“听同事说这里来了位俏佳人，我猜得没错的话就是你吧？”这些用语，肯定在女人心里特别受欢迎。

现在谈一谈女人的修养问题。有很多女人，她们虽然外表漂亮，却在日常生活中表现出毫无修养，俗不可耐。没有内涵的女人是不可爱的，即使因漂亮受到过不少称赞，但时间一久这种赞美就会逐渐减退，不能经长时间的考验。因此，对一个女人而言对他修养的赞美也是非常重要的。因为女人本身也了解这一点，从而觉得这个男人有思想、有深度。

下面再谈一谈女人的性格。通常女人的性格中最值得称赞的就是善解人意。女人凭自己敏锐的直觉，能察觉出男人的心理活动，从而做出适当的反应，或是行动上的或是语言上的，男人从而得到感情上的安慰就心安理得得成为女人的“俘虏”。因此，女人们都以此为荣，也都认为只有做到善解人意就能体现女人对男人的价值。所以，多赞一个女性善解人意吧。她一定会十分高兴。

除了这个之外，你也可赞她温柔、活泼、热情等诸如此类的话。

而现时代注重个性，夸赞一个女人有个性已成了一种时尚。固执的性格可当人有个性来赞，孤傲的性格也可以有个性来赞，像男人一样不拘小节，有些泼辣的女性也能用有个性来赞。只要是稍稍区别于大众的性格，你用个性二字来赞她，无论是哪咱女性，她都会觉得你这个人很有品味。

最后呢，该谈一谈女人的能力了。现代社会，在各种事业中女人都表现出了她非凡的能力。她们不仅能把自己份围内的事完成得十分得体，还会凭她们细心的洞察力去发掘工作中出现的问题，把各部门的事情都安排的十分妥当，有时的工作能力大大地超越了男性。而女人在取得很大的成就时，她是需要被这个社会所肯定的。她们希望这个社会能认同自己，肯定自己的能力，也希望在男人眼中她们不再是处处依附于男人。而是能够独挡一面，把事情处理得完好无瑕。于是，她们就需要男人的赞美，希望自己所做到的，也同样得到了男人的认同与赏识。如果，你是她的老板，上司，或是同事，更不用说下属，你可千万别忽视她的业绩，常常激励她、赞美她、换取她更大的工作积极性吧。

除此之外，生活中女人们的能力也值得你一赞。日常家务，如烧饭做菜，收拾房间，照顾孩子，这些虽是一些细小得不能在细小的事情，但都能表现出女人的动手能力，审美能力，教育能力。只要你在日常生活中也不忘记赞美一下女性，你定会得到女性们一致的好评。

@@@8.捡了芝麻丢了西瓜

在一大堆的女人中赞美其中一个女人，你可一定要谨小慎危。用词一定要小心、也要考虑时间、场合等外部因素，还要注意是否会惹恼其他人等条件。一个不小心，你说错了话可能会得罪在场的所有女性，使你的形象在她们的心里大大受损，而要是因此而“臭”名远扬那可就不好了。所以，在众姐妹面前前赞美一个女人是十分困难的。那你要特别留意哪几点呢？主要有以下两点：

（1）女人是善妒的。你在众人中只赞其一，必然会引起其他人的嫉妒，而女人的嫉妒心是极其严重的。她们通常会认为，你当自己的面赞别人是对自己的轻视，并没有把自己放在眼里，所以就感到备受委屈，觉得自尊心受到了伤害，而对你产生怨恨，这时你只到了一个人的倾心而得罪的会是数人，可谓捡了芝麻丢了西瓜，所以，注意言词，说话时不要刺激到他人，这是至关重要的。你在集中赞美一人时，也可稍提及一下其他人，一定会受到大家共同的欢迎。如，“小丽这么漂亮，原来她的姐妹们也不同寻常！”

（2）女人是最了解女人的。很多女人都具有明显的双重性格，一个女人在众人面前的形象及具有的性格和在私人处的形象及性格是有很大差异的，面对男人时和单面对女人时也是差距甚大。而女人在女人面前的样子才是最真实的。所以，只有女人才最能看清一个女人的真面目，最能了解这个女人。所以，你的赞美千万不能夸张，言过其实，夸大了一个人的优点，有时会叫你招致嘲笑。会叫别人以为你这人没水准，连一个人的本面目都看不清还到处乱吹，大大影响你在他人眼里的形象。

有这样一个例子。小王在一个偶然的机会认识了一个女孩，觉得她很不差，便开始追求这个女孩，竟十分顺利，没用多长时间就追到手，十分得意，到处夸自己的女朋友如何如何棒，似乎那个女孩是女神一般。那个女孩的姐妹们听了之后，对他一阵嘲讽，甚至把他当成了笑柄到处拿他说笑。后来，那个女孩最善于玩爱情游戏，谈过无数次的恋爱，每次都把对方耍得团团转，然后再把那个男人一脚踢开，另寻新欢。其本质更是差，什么恶习都有。可小王却大大地夸她什么温柔善良，怎能叫人不笑掉大牙呢？这事使小王难堪了很久，害得他好长一段时间再不敢接触异性。因为，他果然被那女孩骗得一踏糊途之后被甩了。

由此可见，你可千万不能随随便便就在她的姐妹面前赞美一个女人。一不小心，就会掉进深渊，不能自救了。

所以，请留意以下建议吧。

（1）赞美一个女人时，千万不能得罪了其他人，不能让其他姐妹感到不舒服、不愉快。比如她们的忌讳之外就绝对不能提及。在相貌一般的女人当中不能太夸一女人很漂亮，在学历不是很高的女人当中不能夸一女人学识很丰富，在一群太太当中不能夸一女人嫁得特别好。这些都会刺激到对方，引起对方对你的反感。

（2）像前面所提到的那样，一定要实事求是，切勿夸张。是什么样就是什么样，不会有人因为你的赞美声不够多，就忽视你的赞美，也不会有人因为你的赞美声不够好，就不赞成你的赞美。只要你实事求是，语言得体，就会得到一致的认可。

（3）赞美一人时尽量避免笼统的言词，集中于一点，具体地去赞其几处。人无完人，你再怎么认为一个女人完美无瑕，但她一定会有些缺点没有你发现到，而这些缺点往往会被其他女人所留意。所以，你夸一人时说她多么的完美，全身上下都是优的话在别人眼里会非常得荒唐可笑。而且言多必失，你在赞美她各方面时说的话越多出现的漏洞也会越多，而会冒犯到别人的机率也大，所以还是不亦太多言了。集中于夸她最明显的优势，如相貌、能力都可。

（4）赞美一个女人时，千万也别忘掉了其他的女人，适当地也赞美一下其他人，也是要留意的地方。女人善妒，也好与人比，即使在十分要好的姐妹中也不希望自己太落于任何一人。所以，你在众女人中只赞美一人的话，容易被其他人误解为自己一无事处，就会有怨在心，弄不好伤了她们姐妹的感情，也毁了你在众人中的威信。

（5）精神上的美永远高于表面的美，你若真心想获取对方的芳心，不如试试在修养、性格、品质上赞美其人。精神上的美是具有永恒性的，它对男人的吸引力远远超出了表面之美。无论男人还是女人都会重视这种精神上的美，而以此来做评定一人到底如何的基准。而且，一个女人的姐妹们若是真的关心其人，爱护其人，则也应当更欣赏她的精神上的美，也会因为你赏识她的精神之美而对你刮目相看。所以，重视其内在的美用以赞美女人的同时也标志着你是一个具有内在之美的男人。

做好以上五点你就可以在她的姐妹面前赞美一个女人了。怎么样，你学会了吗？最后要记住的是女人是喜欢甜言蜜语，但并非是喜欢太过花哨的话，所以赞她时多用些实际的语言，不用刻意去修饰，更何况在众多女士面前用词更不能太花哨，不然会让人觉得你很肤浅。望切记！

@@@9.生日时候的意外惊喜

女人重视节日，大家都有目共睹。特别是对待自己的生日，她们更是关心备至。在自己的生日那天，收到了男士送来礼物，她们会特别的开心，觉得自己受呵护。受关心，是举足轻重的，感到自己是世界上最幸福的人。当然，这样说有些夸张，但能得到女人的欢心是绝对可以肯定的。她们会很在意你记不记得自己的生日，在自己的生日里你是否送她过礼物，又是否为她做了特别有意义的事情。有一本书上这么写过：“女人可以原谅你在平常的日子里对她关心不够，但绝不能容忍你忘记了她的生日，在她的生日时自己不够好。”“你在一年三百六十五天里，有三百六十四天对她足够的好，还不如她的生日那一天对她好。”这此话充分地体现了生日对女性的重要性。因此，要取悦于一个女人，不要忘记在生日那一天祝福一句话或寄一份贺卡。

女人爱幻想，喜欢幻想。她能容忍一个男人（男朋友）的所有缺点，但不能容忍他的不浪漫。特别是在生日那一天，她总希望能收到一个意外的惊喜，发生那种浪漫的情节。她们往往视生日为浪漫故事发生的纽带，重视生日那天发生的所有的事，如遇到过什么人，说过什么话，做过什么，收到过多好礼物，听到了多少祝福，那种礼物或祝福使自己最为感动等等。所以，只要你抓住了这一机会，不忘记给驰寄一张卡，里面写了能叫人感动地掉眼泪的祝词或送一份精心制做或选购的礼物，能叫人想起以前的美好回忆或引起对未来的憧憬，又或者精心安排一切浪漫的生日晚会都会给女主人翁留下永恒的回忆。只要她深受感动，她也就不会吝于给你更多的关心与爱。

每个男人都会有他的红颜知己，这种红颜知己绝不能用男女情爱或者同性友谊所代替。因此，即使是一位女性朋友的生日，你若想使二人之间的友谊更浓厚，也不要忘记把她的生日牢记在心里或写在日历上。在那一天送一张精美的贺卡或可爱的小礼物肯定会使那个朋友开心了了，把你当成最要好的朋友。

贺卡的祝词吗，根据二人之间的关系而定，若二人关系十分密切，平日里无所不谈，可以对祝词无太多考虑，只要把你想说的写出来就好了。如，“祝你越来越可爱”、“祝你早日找到好老公”等都可以。于是，你们俩人的关系，还不是那么特别的好，在有待于增进的话，就最好不要这种言词，多写一些心情方面的、感情方面的、精神方面的比较好。如“祝你天天有个好心情”、“愿快乐永远伴你左右”等。太过表示亲密的言词，会让人感到你这人很肤浅，会对你持有戒心。特别是当参加她的生日paret时，一定要考虑到二人之间的亲密程度，言词要小心。一般的朋友的话，就用些“祝你事事顺利”等比较严谨的话比较好，要是你冒冒然就说“你真美，太迷人了”等语言的话，弄不好会叫在场的这个女士的男朋友怀疑到你的“居心”。

除了朋友之外，即使是你的女上司，女同事，女下属，你也不妨在她生日那天这一份祝福。虽然彼此之间十分不熟悉，但通过此举后会使你们之间的关系增进。女上司会引此而注意到你，对你的细心而赞叹；女同事会引此而对你深感感激，主动帮你解决你遇到的困难；下女属则会因此对你更加叹服，工作起来更加努力。不过，你所这送的祝福就更加要考就了。贺卡上不能有俏皮的字句，礼物不能太过贵重，不然也会叫人误会。其实，此类情况，你只要对对方简单地说一句：“生日快乐！”表示一下你在祝福她便可以了。

情人之间就更不用说了。作为她的男朋友你更应该重视她的生日。在生日那一天为她安排好一切，让她度过一个开心的生日，她定会回报你无穷的爱。安排一场精心的生日paret，送几份意外的礼物，献上一打红玫瑰，或千里迢迢从远方赶来为她庆祝生日，把她带到海边看落日，在众人面前公开表示爱她……这些方法都能使她感动万分。

在这里，我们不用举详细的例子。因为自己的女朋友自己最清楚，根据她的性情，爱好，找到你自己觉得能够让她感动不已的庆祝方法那就足够了。

还有，不要以为你已结婚了就不必大费周折地去庆贺太太的生日。已婚的女人也非常重视自己的生日，她会以生日中你的表现看看你对她的爱是否减退。所以，即使平日里工作有多繁忙，在太太的生日里可一定不能忘记给太太一份祝福。

聪明的丈夫一定不会忽视太太的生日，会一如既往地给之庆贺。送她一束玫瑰，表示自己对她仍关心备注可给这个家庭添一道浪漫的色彩。或准备一次温馨的烛光晚餐倾听当年的美好时光，又或者与孩子一起做一份丰盛的宴席赞美她对于家庭的付出，这都会使太太们更加爱你。你要向她表示，你的工作有多么忙，但你还会抽时间为她庆祝生日，这就能证明她的爱很深，而且十分感激她对他的照顾及对这个家庭的照顾，你会为她继续努力，你所做的一切都是为了给她更多的幸福。这时，妻子就会心感满足，觉得没有嫁错人，对你更是关怀有佳，使这个家庭更加美满和谐。

@@@10.你的妻子一枝花

人生中最基本、最重要的人际关系莫过于夫妻关系。它能体现出你的人生是成功还是失败，你的生活是否幸福美满。夫妻关系的好坏标志着你的人际关系处理得是否得当，你是否有处理人际关系的经验基础。所以，一个优秀的丈夫要懂维持良好的夫妻关系，即能要一直维持良好的夫妻关系，你就要懂经常赞美赞美你的妻子。

其实，妻子是很需要丈夫的赞美的。一个女人一旦结了婚，就被自己的丈夫和家庭所困绑住了。没有了以前的自由，全心全意地把自己交给了这个家庭，因此她们付出的是相当多的。女人可不是甘愿只付出而不需求回报的。她们亦得到的便是作为丈夫的认可与由衷的赞美。赞美会让她们心感安慰，觉得自己付出的都是值得的。她们需要赞美，在丈夫的赞美中她才能得知丈夫是否一如既往地爱着自己丈夫对自己的爱是否没有减退，自己在丈夫的心中占据着怎样的位置。

你只有让妻子知识她想要知道的一切，她才会更加热爱现在的生活，从而对丈夫和家庭更加关爱。而这些都只能通过你的赞美来实现一句赞美的话会使她信心大增，容光焕发。

那么，都要赞妻子些什么呢？最了解妻子的莫过于你自己，你当然要凭你对妻子的了解去赞。不用做任何修饰，只要说出肺腹之言就可以了。但大致内容有以下几种：

（1）要赞妻子的漂亮。无论是否已婚，女人对自己的相貌还是十分在意的。她们深怕自己被家务所累而显得苍老，于此不单担心在别人眼里的自己的容颜如何，更担心在丈夫的眼里的自己形象。深怕自己在丈夫眼里再也不漂亮，丈夫会变心。所以，你要经常注意她的穿着打扮并对她的外表的变化给予一定的关注，由衷地赞美几句，她们就会得到鼓励重新树立起信心。只要稍稍夸几句，妻子会更加地去美化自己而又对你感激不已，外人看来也会夸你取了个如花似玉的妻子，何乐而不为呢？

（2）要赞妻子性格温柔、善解人意。一个女人结了婚之后，性情会发生很大的变化，而多数人都会认为温柔是做为妻子的美德，而善解人意也是作为妻子必须要做到的。所以，不单女人视温柔，善解人意为自己的优点，丈夫也睚以此为荣。

一个男人在工作过程中必定会受到大大小小的挫折，所以经常会感到苦闷、无助，甚至性情大变，碑气变得燥躁，易动肝火。这时通常都是由温柔的妻子去安慰他，消除他的火气。这种妻子怎能不赞呢？若妻子也像丈夫那样人大声吵闹，三天两头发脾气，家庭生活必然遭到破坏。都是因为温柔的妻子能够做到忍气吞生，生活才能维持下去。你赞一赞妻子的温柔，让她在心里也有所安慰，会让家庭生活更加充满幸福。

除了工作之外，男人还必须承担对父母及兄弟姐妹的家庭负担。而要处理好这些，也少不了妻子的极力支持。善解人意的妻子会替你分忧，帮你解决很多困难，并不断地鼓励你去做你觉的正确的事，这种妻子也是绝对值得你一赞的。赞一句妻子善解人意，让妻子觉得她是必不可少的，定会增进你俩夫妻间的感情。

著名作家梁晓声在《婚姻备忘录》中有提到，自己的妻子在生活上细心照顾着他，对父母极其孝顺，又对妹们十分支持，是一个难得的好妻子。妻子如此娴慧，丈夫又如此毫不掩讳她大大地夸赞，二人的婚姻生活肯定非常幸福。

（3）要赞妻子的家务能力。男从外，女从内，不一定说干家务就没有从事社会中的事那么累。家务事同样废神废力，妻子要把家务处理得井井有条，也一定要大废周折。而她们每天重复做着同样的事，无非也是希望丈夫回家后能够舒服地躺下，不用再担心其他事。她们觉得自己的丈夫舒服了自己也就开心了。可是，如果一个丈夫回到家后对收拾干净的房屋毫无表示，对妻子辛辛苦苦烧出来的菜毫无赞扬，定会使妻子十分失望。她觉得你对她的能力一点也不满意，以后也就失去了做家务的兴趣。你不妨设想一下，没有打扫过的房子会是什么样子呢？你辛苦工作回到家后竟不能马上吃到饭又会是什么心情呢？

（4）要在外人面前赞妻子，让她知道他因为她而引以为豪。或许，你是个好丈夫经常在妻子面前赞美她，让她每天都沉浸在你甜蜜的赞美声中，但这还不足以满足女人的虚荣心。女人不仅仅希望自己丈夫知道自己是优秀的，同时也希望外人同样也能认可自己是优秀的，因此，在别人面前赞一赞妻子，会让妻子的虚荣心得到充分的满足，同时也让她觉得有你这种体贴的丈夫是幸运的。

家有客人可赞妻子：“她总是把屋子弄得这么干净，害得我不能随心所欲地扔东西。”请人在家吃饭也可赞：“她的烧菜可是一绝，你们好好常一常。”又或者对夸赞自己孩子成绩好的人说：“他妈每天都陪他一起学习，孩子不用功才怪呢？等均可。

@@@11.当个哑巴

赞美一个女人不都是要对她进行直接赞美的。有时其间接赞美的方式更加有效。如耐心地倾听她对你所说的话，就是男人获取女性青睐的法宝。

倾听意味着你对对方的尊重。对方滔滔不绝地向你说了很多话，但你却一耳进一耳出，神情很不专注，定会让她觉得你对她也是莫不关心的。而对方能找你倾诉的原因也很有可能是觉得他人不够重视她。这时，你又表现出不理不睬的态度，正好给了她双重打击，使她以后再也不想和你说心理话了。

倾听意味着你对她的关注。你越是很专注地听她的诉说并时不时地也回答几句，全让她觉得你很关心她，体贴她，让她对你产生一种信赖感。一个女人会找你倾诉，表明她也很在意你并相信你。这时，你可千万不能态度冷漠不然会使她的自尊心受到伤害。

倾听意味着你与她有共同的兴趣、爱好，愿与她共欢乐、共分忧。其实，在她找你倾诉的时候，她自己本身也也意识到与你有很多相似点，所以她也才会选择你来做她的倾诉对象。这时，只要你能耐心地听她说话，并表示你与她有同感，则会让她感到自己没有选错人，而把你当成她的知己。

大多数男人都是不喜欢听女人倾诉的。他们认为女人的话题平常无味，又都是些毫无意义的琐屑的事，所以不屑于听，更不屑于去深刻地了解。男人总是觉得只有自己所喜欢谈论的才是富有哲理，值得一谈的，因而对女人们的话题表现出不耐烦、冷淡、麻木、迟钝。而这就犯兵家大忌了。

对女性而言，诉说是一种心理需求，是能体现出自己的心态，表明自己喜怒衰乐的唯一渠道。在诉说中，她们才能把自己的烦闷与苦恼倾吐出来，又能把自己的快乐与幸福传达给别人，所以她们要求倾诉，要求这种心灵上的满足感。你对一个女人不进行赞美也罢，但只要能倾听她的诉说，同样能取悦于她。

而如果你对她的倾诉丝毫不感兴趣，总是心不在焉，对她的问话也是支支吾吾说不出个所以然来，会让她感到你很讨厌她，对她的谈话，本人也没有兴趣，不在乎她的存在价值，不但不理解她的感受与需求，甚至不尊重她的人格，让她顿感失望，对你的帮助也不抱任何期望了。如果真这样，你就是个很失败的男人。一个男人天生就是拥有保护女人的使命的。而你会让一个女人对你彻底地失望，不把任何求助于你的希望，怎能说你是个成功的男人呢。因此，要获得女人对你的信赖感，还是要学会听她倾诉。

那在倾听女人诉说时都要注意到哪几点才可以呢？

（1）你的眼睛要看着对方的眼睛，对她所说的每一句话做出适当地表情变化和做一些手势，最重要的是还要用“哦”等声音来附合。这样才能让对方相信你在听她讲话，而不是她一人在自谈自唱。要是用电话交流就更是这样的了，那边谈了一大堆东西，你这边一点应合之声都没有，对方会以为你睡着了呢。

（2）倾听时要随对方的谈话内容有相应的感情波动。对方显得很高兴的话，你也可满脸堆笑表现出开心的样子；对方若在气头上，你也可表现出怒不可揭的样子并扬言要替他讨回公道；若对方遇到了坏事，很伤心，你也可表现出很惋惜的样子并安慰她一番。这些都是非常重要的。倾诉者见你与他同开心，同伤心。又同仇敌忾，便会觉得与你十分有缘，近而对你印象极佳。

（3）倾听时最好也能插入些提问。因为谈话始终是要由二人来实行，再怎么能谈的女人她也不能口若悬河地连谈几个小时气都不换一下。更何况，你若一点问题都没有，只是傻愣愣地坐着，人家会以为自己是在对牛谈琴。适当地提出些问题，才能让对方觉得你是在真正的听她诉说的事，并对她所说的事感兴趣，而也在真正地关心着她。

（4）千万不要在对方的诉说还没有结束时就下结论。女人是善变的，喜怒无常，即使是她自己刚刚说过的话，也可能在几十分钟后就完全否定。因此，你若为了答复女人对你的问题而草率地下了结论，很可能会踩到陷阱。如她刚骂完一个人后，问你你的看法如何，你为了讨好她便说：“他（她）真是混蛋。”而过后她又觉得那人还可以，再责问你你怎能如此大骂一人，你就不知如何回答好了。

（5）对你不感兴趣的话题，你可以巧妙地用一些语或故事引到其他方面上去。有时某些女人的话题的的确确时十分枯燥的。而这时你又不好不听，要听又实在难以接受，这时不妨试一试，调被动于主动，用你的巧妙的语言吸引对方的注意力并调起她的兴趣使之不知不觉跟你的话题而走，最终转入你所喜欢的话题。再怎么喜欢唠叨的女人也不可能永远只注意自己的谈话，而感觉不到对方也想要表达些意见的。只要她觉得你的话很有意思，也会来反过来附合你，这时你就是胜家了。

女人没了倾诉对象就会感到慌恐不安，而要是男人都不愿听女人倾诉的话，女人则会觉得自己一无事处，连男人的注意力都吸引不过来，竟得失去了生存的价值。所以，男人们！女人爱唠叨实质上是想引起你的注意，你何不满足一下她们愿望呢？

@@@12.用赞美去征服他

有人曾经这样说过：“对男人而言，征服一个女人，也就是一定程度上的征服世界。”在大多数男人眼中，女人的赞美听起来更加舒服，更能满足他们的成就感和自信心，更能显示出他们的实力。

心理学家曾经做过这样的调查，同性之间的赞美往往会令人保持一定的戒心，会冷静地批判分析的接受，而对异性的赞美则不然，这种现象在男人们的身上表现的尤为强烈，很多男人都视同性为潜在的竞争者和敌手，保持一定的距离，而女人对他们来说则是很少能够与之竞争的，因此，他们更愿意相信女人的话，更愿意听到女人对他们的赞美这辞。

出于异性相吸的原理，男女之间往往更容易互相吸引互相欣赏，尤其是女人，出于性别优势在赞美男人时所表现出来的眼神，表情，动作，手势，声音的甜美程度等，都是女性自身魅力的一种展现，无疑能非常满足男人的虚荣心和满足心，从而打动他们，男人会更加乐于接受这种来自异性的赞美，甚至表现出极大的兴趣来。

我认识一个很平常的女孩，相貌、身材都很一般，可是却很受男生们的欢迎，据说是她总是善于发现别人的优点，然后适当的赞美出来，这样她身边的男孩子总能保持心灵上的愉悦感觉，又怎能不喜欢和她在一起呢？尤其是这个女孩子还很会运用表情和体态动作，这样的女孩子的这样的赞美是任何一个男士都无法拒绝的，因而男孩子们都很喜欢她。

基于女孩子天生的细腻心思，女性一般都有着天然的敏锐的感知能力，她们常常会发现一些甚至连男人自己都没有发现的优点，而且一些在男人们的眼中看起来十分平常，十分基本的技能，在女人眼中可能也是十分了不起的事情。这样，对于一个女人来说，男人身上可赞美的地方太多了，而对于一个男人来说，也会自我感觉十分良好，毕竟人都是喜欢听好话的动物嘛。

一般情况下，男人的烦恼，逆境中的苦闷是不会向同性朋友诉说的，他们会过多的考虑尊严和面子问题，而当善解人意的女性时，他们往往会放下一些过多的顾虑，而求得安慰，并且，女人的赞美和鼓励往往更能激发起他们的勇气和信心，这其实是男人们在倾诉苦恼之后想得到的东西。

法国著名的科幻小说凡尔纳的成功正是得益于身边有一位能经常鼓励他、给他信心的女子。年轻时的凡尔纳在写第一部小说。也了的成名作《气球上的五星期》时，花了大量的心思和精力，然后他踌躇满志地把书稿寄给了出版商，可是，接下来却是连续5次的退稿，这使凡尔纳深受打击，最后一次退稿回来时，他大为愤怒，一把把书稿扔进了壁炉，这一幕恰好被他的妻子碰到了，妻子连忙把书稿从火中抢了出来，走到他的面前，充满信心的说：“亲爱的，你再试一次吧，你会成功的。”结果，凡尔纳终于成名了，他的这部成名作引起了世人的关注，一版再版而终于一发不可收拾，凡尔纳也最终成为举世闻名的小说家。

凡尔纳的妻子在凡尔纳最灰心失望，深受打击时，用几句对丈夫包含着信任和赞赏的话激起了丈夫的自信心，最终获得巨大的成功。可见，有时候扑实的话语比华丽的语言更能给人以激励。因此，每当谈起自己的成功时，凡尔纳都不忘提及妻子对他的精神支持。

作家莱特高在一本书中为我们介绍了这样一种赞美法则：

“对待一个男人，也可以说是掌握一个男人最重要的是不要使他的自尊心受到损害，假如你是位聪明敏感的女性，你一定会体会出，要保障男人的自尊心，最好的方法是赞美他完全像个男人，无论他说的，做的，他使你感受的方式等，你都赞美他完全像个男人。”

这恐怕是与男人打交道，征服男人，赞美男人所关键法则之一。

亲爱的女性朋友们，你通过本文一定能得到一些启发，聪明的你，肯定会找到一个最合适你的，你最想要的赞美方法，是吧？

@@@13.拐弯抹角来赞美

身为女性，直接直白地夸赞异性，不仅使自己的形象受损，同时也会使受夸赞的男性不自然。虽然有时候你的赞美并非是有其他的含义，但如果你直接地说出你的心里话，可能会引起不必要的误会。如果是因为真心地赞美而引起误解，这不仅会达不到取悦别人的目的，反而适得其反，甚至会引起别人的厌恶或疏远。何况女性应适度的含蓄和语言艺术，否则即使对方不误会或无所谓，也会显得自己没有内涵，没有气质。在现代社会，自我形象非常重要，它是人际关系好坏的关键，它犹如一件外衣，在“只敬来衣不敬人”的环境中，自我形象的优势就是你成功的一张王牌。因此，既要保护自己的形象又要使他人尤其是异性高兴，在称赞别人的时候就要懂得用含蓄，婉转的语言。其中有一种很有效的方法，就是借助别人的口，间接地赞美别人。

例如，在聚餐的时候，你碰到以前的男同学。这位以前的男同学事业有成，同时你又很想与他保持良好的朋友关系，这时如果你说：“你现在有很好的工作，又有成就，身边肯定有许多女孩子。”这些话不仅显得你没有内涵，势利，甚至会引起这位男同学想你是否在暗示你在喜欢他。因此，要避免这种误会，你就要学会借别人之口。你可以说：“听别人说你最近做了一笔大生意。”或者“他们说你刚开了一间公司，祝贺你。”之类的话。这些话有如下的特征：[1]虽然不是别人说的事实，是你本身掌握的事实，但你可以把它说成是别人告诉你的。[2]至于是谁说，你大可不必说出来，否则会引起不必要的麻烦。[3]用别人的话来带出你的赞美。话语间是别人的赞美，但实际上是你的赞美。这样的话不仅能准确地传达你的意思、想法，还能使对方高兴愉快的接受。

这种赞美的话在日常生活中会使你有一个愉快的生活工作环境，如果是运用在有目的的外交手段，它就会变成一种请君入瓮的手段。在古时候，我们的祖先对这种手段运用非常娴熟。举个例子，在三国中，貂蝉就是利用它来达到自己的目的。

貂蝉为了挑拨吕布与草卓的矛盾，故意接近吕布。她对吕布说：“妾虽在深闺，但久闻将军大名。本以为在这世上就将军一人有如此本领，但听到别人闲言，说将军受他人之制，如今想来，着实可惜。”说罢，泪如雨下。吕布听了很惭愧，满怀心事地回身抱貂蝉，安慰她。貂蝉利用借别人的传说来把吕布称赞得世间无人能及，挑起吕布的虚荣心，再巧妙地挑拨他受董卓之制，身为一个热血男儿，又怎能受到如此之羞辱呢。这些片言只语，正是以后董卓与吕布之间矛盾的导火线。因此，借助别人之口的手段，其威力可见一斑。

其实，世间上许多男性的想法和行为与吕布相差无几。他们既希望得到女性的看重，又希望得到一世英名。所以当有女性这样赞美他，而且又听说是别人说的，就会令他有一种错觉，觉得自己很了不起。同时为了维护这份虚荣，他就会做一些自己也不清楚究竟是对是错的事，不过，有一点可以肯定的，是他对你的话没有什么戒心。

这种借助别人的话来表达你的赞美还有一种妙用。就是它能把你的立场模糊起来，反主动为被动。假如，在某鸡尾酒晚会上，你刚认识了一位男性。这种男性潇洒大方，而且从你朋友中你得知他还没有女朋友。再从他开来的车中，你想他的环境还可以，这时你就想接近他，了解他更多一点。如果你想给他留下一个好印象，如何开口就是关键的一步。在这种男人周围，应该也有许多女人想接近他，因此你要博得他的好感，你就必须表现得不卑不亢。但因为你是先开口，片地主动地位，所以你就要以稳取胜，这时借别人之口就派上用场了。当朋友介绍了你俩认识后，你可以说：“据说你潇洒开朗，以前是只闻其名，今天看来的确如此。”这样的开场白不仅暗示了你对他有兴趣，而且又引起他的兴趣。最重要的是它能给你带来机会的同时能掌握主动权。

总的来说，这种借他人之口，间接赞美异性有如下的妙用：

（1）能表达自己心理话的同时，又不会招致别人的误会。这犹如一把适度的尺子，保持异性之间应有的距离。

（2）如果运用在外交的方面，这就能成为请君入瓮的必杀武器。它专门利用别人的虚荣心理，利用别人爱维护自己面子的自尊心，来达到自己的目的。这些目的可以是挑拨离间，可以是激将法，总之，如能灵活运用，必使对方不知不觉地进入你的圈套。

（3）它能使你犹如置身于纱窗之外，让对方对你的意图有大致的了解，但又不至于太直白，使自己处于尴尬或无路可退的地步。特别是用于异性交往中，用于“因为有距离才有美”中。有时太直白的话使人索然无味。

不过，在使用这种方法的时候，有些地方要注意的。首先，不要让对方清楚你的意图，否则，你的表演只会成为他的把柄，甚至是被反击得体无完肤。其次是没有必要指名道姓地说是谁说的，也许他会会错意或日后留下隐患。再次就是说这些话时不要用打听的语气，因为用道听途说的东西，毕竟有多事之嫌，所以要慎重选择你的话题。

@@@14.春风得意，锦上添花

很多人在事业有成，春风得意地时候，更喜欢听到赞美的话语，但是如何去赞美一个正春风得意的人呢？说好了是锦上添花，说不好就是阿谀奉承了。

一般来说，异性之间的赞美会更有力度，更使人有成就感，尤其是女人的青睐、好感。称赞会使男人产生极大的价值感，同样的话，他们会更乐于从女人的嘴里听到。对男人来说，事业顺利，生意兴隆，职位升迁，有社会地位，有名誉，有鲜花和掌声往往意味着他们在男性世界中的成功，这是最基本的，可大多数男人更看重他们在女人眼中的地位，因为这也意味着他们在女性世界中的地位，这是一件让人兴奋又愉快的事情。

可是不管一个男人有我成功，多得意，他内心最深处最渴望的还是别人的理解和关怀。一般的理解和关怀都是无可厚非的，可一定要注意把握“度”的原则，过犹不及，说的多夸张、太其分，太直白了，就会被人当成追逐名利，爱慕虚荣的女人。会成为男人心底讨厌的势利女人。因此，即使是赞美，也要掌握分寸，通常如果从以下几个方面入手来赞美别人，是比较容易被接受，而且会收到预其效果的。

（1）在赞美人的同时，注意表达关心与体贴，关心与体贴是女人善良天性的表现，也是女人细腻温柔的体现，女人的关心，有如吹面而过的柔和的春风，又如沁人心脾的淡淡花香，会在不知不觉中消消渗入男人的心灵之中，融化他们的心怀。男人们最喜欢的是那种会关心、会体贴、善解人意的女人，女人的关心和温柔会让男人从心底感激和欣赏。以前，曾有人这样赞美过别人：

“张老师，您那本书写的真好，没少花工夫吧，您可得注意休息了，瞧您现在比以前瘦多了。”

“刘总，这么大的工程，您一个人给搞定了，可真了不起，不过您可要注意身体呀，别光为了工作，累坏了自己。”

“赵哥，你把那事谈成了？怎么谈的？以后您可得教教我，我要拜您为师，向您学艺。

这些又温馨又充满敬仰与关切的语句，怎么能让男人不动心，不打心底感激，不视女人为自己的好友呢？

（2）在赞美男人的时候，恰当地表达出崇拜的思想，不管男人还是女人，都希望有人崇拜自己，都希望被人用尊敬，仰视的眼光看待，这也是人之常情，被人崇拜是无法拒绝的，这崇拜意味着对“自我”的肯定，是一种人生价值的体现，对一个春风得意的人来说，他最自豪的是“自我”，也就是他的成功之源。

（3）别忘了在赞美的同时予以鼓励，一个女人鼓励一个男士，既是对他过去成熟的肯定，对他以前创业生涯的一种肯定，又是对他未来充满信心的一种表现。人在任何情况下都是希望有支持和鼓励的，人不仅对自己有信心，更需要别人对自己有信心。现在的社会，竞争这么大，压力那么大，成功中处的牵绊也越来越多，一个成功的，春风得意的男士，即使在一定程度上达到了一个自我价值的展现，但也还是需要鼓励的，尤其需要别人对他有信心。

还有一些男士，春风得意的时候，往往会在别人的一片颂扬声中沾沾自喜，自高自大，忘乎所以，而女性的委婉的激励，有时就象一剂良药，给头昏脑热的春风得意者一点不动声色的提醒，进一步激发起他的冷静和投入下一次竞争的热情。

鼓励对方其时就是替对方着想，期待对方有更大的成就，聪明的男士会认为你是他真正的朋友，而不是那种爱慕虚荣的小女人，因此他也会把你当朋友来看待。

在赞美一个春风得意的男士的时候，有一点特别忌讳的是，不要当这位男士的面大肆指责他的竞争对手，这样做也许当时能让这侠春风得意的男士十分高兴，但过后，他就会清楚她意识到这种以贬低一个人来衬托另一个人的手法是多么的笨拙，并且让人感到的只是巴结和恭维，所以，建议那些想要在锦上添花的朋友，一定注意，添花要小心，要把握好分寸，不要搞出笑话来，反而遭人反感。

@@@15.发掘长处进行赞美

每个人都有优点和缺点，长处和短处，因为为人都不是十全十美的，赞美一个优点多的男士非常容易，把他的优点找出来（既然他的优点多，那一定可以顺手拈来），稍微夸大一下就可以了。可是若是我们要赞美的是一个缺点很多，并且有明显缺点的男士呢？该怎样在赞美他的时候，让他听起来很自然，很真诚，很真实呢？

面对女人，男人们的自尊心往往表现的更加强烈，即使是一个充满缺点的人也是很需要别人所鼓励和支持的，尤其是需要别人的赞美，他们往往比常人更需要别人的肯定。

不管一个人有多少缺点，他总有自己的优点，有可爱的地方，就像不管一个多么完美的人都有自己的缺点一样，在大多数情况下，人们总是盯着眼看别人的缺点，挑别人的毛病，而不善于发现别人的优点。这无疑是一个非常不明智的做法，而且也是极不公平的。

当我们面对一个有着明显缺点所男士时，我们一定要善于发现他的长处和优点，给予适当所赞美和鼓励。

我们尤其要谨慎对待男人的缺点，因为男人是一种极要面子的“动物”。

但是在日常的交往中又该怎样去面对去赞美一个有这么多缺点的男士呢？

首先，我们不刻意回避他的缺点，回避就表明已经意识到了他的缺点，并且视之为一大忌讳，这样会更加伤害男人们的自尊心，更令他们感到不安的。

其次，当我们在谈话中不可避免地要谈到他的缺点时，一定要用温和的口气，轻描淡写的略过，并且表示体谅。

每个人都有可能犯错误，都有这样或那样的缺点，这都是不可避免的，并且也不是不可改正的，我们在与人相处时，一定要有一颗宽大的包容之心，宽容对方的缺点，给对方以改正的机会。

我们都知道同性之间往往更有互相戒备的心理，更不善于理解和沟通，男士更是这样。尤其是有关尊严、面子、能力的问题，所以，男士一般更愿意向异性而不是同性暴露自己的缺点，而女性的宽容和理解对他们而言则是一种最好的安慰，因为女性一般都更具有同情心，更能理解人。

当我们对虽人的缺点采取漠然处之，或是忽视的态度时，也是一个极好的面对的方式。他会认为你对他的缺点根本不在乎，这基本上可以说明他的缺点是微不足道的，只要你自然的面对，并不把一个缺点当成一个大错误来面对，就一定会给对方心理上的安慰，而且也会回避日后相处中生出一些不必要的敌对和尴尬。

我的一个朋友的老板就是一个很会面对别人缺点的人，她很会知人用人，利用各种调动职员的积极性、创造性、达到内部团结一致，共同为公司所利益而努力工作的局面。

朋友的公司坦克有一名员工，做起事情来非常有条理，有计划，再复杂的事情到她手里也会变得井井有条，并且极吃苦能干，可是这个人却有一个很大的缺点，就是脾气极倔，不会为人处事，常和同事们关系搞得很僵。因此，老板时不时地就会找他聊聊，一半是为了顺她和同事间的矛盾，一半是为了纠正她的为人处事的态度，帮她处理好人际关系，但每一次老板都并不是首先劈头盖脸的批评一顿，而是先肯定她近期的成绩，对她的工作表示满意，赞赏，同时暗示她，如果人际关系处的能再好一点的话，一定会工作更加顺利，得到更大的成就，这样一来，激发出这位员工的好胜心来，反而会下定决心逐步改进自己的缺点。

经过一段时间的努力，这位职员的工作有了更大的进步，人际关系也比以前好多了，这就使得她把更多的精力投入到工作中去，从而成为一个工作出色的人，得到了大家的帮助和信任。

可见，恰当地赞美别人并给以暗示，对一个有缺点的人来说是多么的重要，它不仅仅是一种社交行为，而且有可能影响一个人的一生。

的确，女性的赞美不仅可以使男士愉悦，还能激发他上进，做的更出色，只要你有一颗包容的心，善于发现男士们身上优秀的一面，那么，你的赞美一定会象和熙的春风那样，温暖的吹过他的心房。

@@@16.爱的花朵在赞美中绽放

恋爱存在于两个人之间，既二人之间互相恋对方、爱对方。而你要恋对方、爱对方就要不断地寻找出对方的优点和值得你爱恋的地方，并不断地去肯定它、赞美它。让对方从自己的语言或行为中懂别人爱着自己。于是，我们可以说真正的恋爱关系是建立在双方彼此的欣赏与赞美中的。在相互的职责与赞美中彼此能得到受保护、受尊重的感觉，也就因此更是被对方倾心。

作为一个男人的女友，欲要证明你爱他并十分敬仰他，你就一定要学会赞美。一个男人只在女友的不断地赞美声中才能得知对方是否如火如荼地爱着自己，是否十分仰慕自己。他之所以自信心全部建立在女友的赞美声中。也许这个男人是优秀的，有无数的人曾真诚地赞美过他，但这些都抵不过女友的一句赞美。因为一个热恋中的男人，他觉得他所做的事一切都是为了他心爱的人。因此，他要求的不是众人的肯定，而是他所爱的人的认可与尊敬。

有专门的爱情心理学家曾说过，彼此敬慕是浪漫、充实爱情的最有力的支撑系统和最坚实的感情基础。男方受到了你的敬慕，就会有受重视、被爱、被理解的感觉，从而更加关爱你、呵护你，为你做出更大的努力。而你也就达到了自己的目的。男友更加疼爱你，更加得优秀，使自己得到充分的满足感。

所以，在你赞美你热爱的男人时，不要羞涩，也不要使语言含糊不清，应把你内心深处真实的感受一股恼儿倒出来，用最热情洋溢，最炽烈的语言来真实地赞美他。这种充满着感情的语言的才能令他相信你所说的每一句赞美都是肺腑之言，而每一句话中都注满着你对他的浓浓爱意。让对方都感觉出来这一切，才能更加催他上进，使他心灵上大受鼓励，心甘情愿地为你付出一切，而又无怨无悔。恋人之间是没有羞涩的。既然你们双方共同选择了对方就是对对方有那种吸引力，有着让对方为自己如痴如醉的魅力。因此，用怎么火热的语言都只能是代表你爱他的一种方式而已。

除了用热烈的赞美之外，你也可娓娓地倾诉，给男友的心里灌满蜜。男人们大多喜爱女人参对他又爱又敬，而敬的含义中也就包括了希望女人能把他放在神一般的位子上，处处体贴着他。所以，你轻轻的话语会加强男人的自豪感，认为自己有保护你的使命，全拼地为你去努力。

当然，具体用什么手法，都是根据二人的性格和二人的相处方式来决定的。大了不必只限定于这两种方法。

作为女友，你当然有那个义务或者是自然而然地赞美你热恋中的男人。那站在局外人的角度呢？你该如何赞美这个热恋中的男人，让他觉得倍感幸福呢？

当然，你要赞一赞他的恋人，一个男人拥有了很多的优点就定会受到过很多的赞美，于是成为这一大批人员中的一员，你必然得不到他太多的好感。所以，你赞一赞他的恋人反而会使他特别高兴。一个事业有成的男人，因为太长时间的在事业方面取得成就，往往就越来越不在乎所获得了怎样的新成就，反而是爱情的滋润能叫他一直沉浸在幸福中，并不断地加强这种幸福感。所以，他自然十分关注着自己的恋人，也会关注起所有赞美她的人。

可你在赞美她的变人时一定要注意，语言不能太经过修饰，这样难免会引起对方的误会。只要把她的最明显的优点说出来，而略赞一下再把话题转到你真正要赞的人身上就可以了。

还有一个方法是要夸赞他的爱情的甜蜜。一个男人拥有了爱情，就会沉迷于这种幸福的感觉中。他感觉到了这种幸福，就希望别人也能认同，认为他是幸福的。所以，无论你是什么身份，亲戚朋友也罢、同事、上下属关系也罢，都可以开玩笑的方式提一提他的恋爱的幸福感。对方知道你是在羡慕他的恋爱，自然不会对你的玩笑生气，而是会觉得你俩之间的关系又进了一步。因为，他得到了美丽的爱情，他希望别人也是同样这么认为，每一句提及他恋爱的话都是对他的祝福。

这种赞美方式可以用：“哇，这么勤勤肯肯的，是不是要多赚些钱养老婆啊？”“瞧你，得了个如花似玉的女朋友，每天都满脸堆笑，像个笑面佛似的。”“喂，找了个那么漂亮的女朋友，以后可要天天为她提心吊胆喽”等等。

@@@17.一箭双雕，皆大欢喜

你在赞一个男人时，这个男人已婚、又特别是他的妻子也在场，你最好是先赞其妻，后赞其夫。虽然不能说这是赞美一个已婚男人时的赞美原则，但只要能遵守此道，会使你的赞美成功的机率较大一些。

因为，你叵是一个女人与已婚男人谈话时必定有些隔阂，双方很难谈到一个点上，又他的妻子也在场的话，也会的女人的敏感的感觉而对你怀有戒心。这样二人话不投机，又都担心发生些“意外”的状况，谈话就很难继续下去。这时，你不妨试一试先赞一下其妻，能缓解一下气氛，让你与对方的之间的谈话放轻松些又能消除其妻子的顾虑，谈话就可以正式进行了。

因为你们双方是异性，所以千万不要觉得你与他谈话不关他妻子的事儿。只要他的妻子对你有嫉妒心或者是反感，那你与他就不可能保持友好关系，也不能进行正常的交流。所以前面所提到的欲赞其夫，先赞其妻是必不可少的。

当然，假若他也是男性，就不用多此一举了。你可以毫不计讳地直接与对方交流，大可不必为其妻子的存在而感到尴尬，也可以想怎样赞就怎样赞。不过，如果你也能稍夸一夸其妻子，同时得到双方的好感，对你也是大有好处的。

那我们就提谈一谈应该怎样赞美一个男人的妻子吧，称赞一个男人的妻子时都要注意哪几点呢？

首先，你要找到这个女人的弱点。知道这个女人渴望什么，需要什么，喜欢什么，讨厌什么，以此为切入点，对她展开“攻式”，定会很容易被攻破。女人是最了解女人的嘛。所以，只要你细心地去观察，不怕没有破绽。

其次，因为你要夸的是对方的妻子，或许对其妻子不会有太深的了解。这时你应以女性话题为赞要点，进行赞美。如谈一谈女性共同的嗜好，可赞她的相貌、身材；也可谈一谈女性共同的能力，有厨艺、裁艺等；还可谈一谈对孩子的教育，说她教子有方什么的。这些都是不需要太多了解，也可肆无忌弹地用来赞的。因为以上几点几点不仅是女人的特性，也是女人的共性。只要是女人都能做的到，可喜欢听此方面的赞美。

再其次，你可多向他的妻子请教些问题。这是属于间接赞美法的。你可以问一问其妻子一些生活方面的问题，也可以问一问女性们所关注的事情。如“你家布置地这么漂亮，你能告诉我你是怎么想到这种布置方法的吗？”“这道菜味真不错，你用得什么牌子的味精？”“听说前几天一本杂志刊登了妇时尚服装的图片，你有没有看到”等都可以。

另外，你在赞美其妻时还可对他的丈夫说。因为，她的妻子在场，你对谁说都无关紧要，关键在于他的妻子能听到就可以了。

对一个成功的男士而言，也意味着他要有个家庭，既要有个同样优秀的妻子。这样他才能真正的感到满足，感到成功的喜悦。而最有资格评判女人的也就是女人了。男人只有通过其他女人对他的妻子的评价才知道自己的妻子是否足够地优秀。你对一个男人赞其妻子自然会使这位男士大感喜悦，心情特别舒畅，对你也会相当感激。而女人呢，在丈夫面前听到对方在赞自己，首先就会对你产生好感，而后就消除了所有的怀疑与戒心。因为，她觉得在自己丈夫面前夸自己，正表明了自己也与丈夫同样风光，自己是完全有资格配自己的丈夫的。不仅是自己的虚荣心得到满足，也往丈夫的脸上贴金，当然感到高兴。这样一举两得的方法希望你能借鉴。

欲赞其夫，先赞其妻的方法都介绍过了。怎样？你学会了吗？不过，你一定要牢记的是因为你要夸的始终是其夫，还是要把重点放在其夫身上，不要偏题了。而且夸其妻时，也不要夸得太过夸张，让人误解为你是做“贼”心虚。

@@@18.赞美，使你的生活完美

在前一章节里，我们已经介绍过夫妻关系中要互相赞美的必要性与重要性了。在一个家庭中妻子需要丈夫的赞美，反过来而言其丈夫也非常需要妻子的赞美。这种赞美是相辅相承的。

赞美是保持你的爱情的持续性的技巧之一。多年来，一大批的婚姻家庭学著作中都谈到了丈夫对妻子的赞美，却往往忽视了妻子对丈夫的赞美。其实，这是不对的。在一个家庭生活里绝不能说谁对谁的赞美高于谁对谁的赞美，这种赞美应该是平起平坐的。妻子没有丈夫的赞美会失去信心，丈夫得不到妻子的赞美也会一蹶不振。因此，做为妻子的同样也应该做好对丈夫的赞美。

妻子称赞丈夫时，要把自己放在次于丈夫的位置上。对他表示出崇敬、仰慕、依赖，这样来表达出自己对他的爱与赞美。丈夫由此而感受到崇的感觉，就会更加奋进，给你更多的幸福。

也许会有些妻子感到不满，觉得凭什么要把我们女性放在次要的位置上，好像整个家庭就男人最重要似的。其实，并不是这样。家庭生活中谁付出的多少是不能用天平来衡量的。若你真的在乎那么多，也就不是真正地爱着这个家庭。事事都不能平均的。而说实在的，在外的丈夫所受的压力真的很可能超出妻子几倍，作为妻子的表现出对丈夫的依赖也是理所当然。事实上也确实是如此。所以，做个好妻子就适当得满足些丈地伯这种“大男子主义”感吧。对你并没什么害处。

妻子称赞丈夫，还要从小事做起。家庭生活中，夫妻恩爱的点点滴都展现在一些琐屑的小事上。因此，不要只看到丈夫在外的比较明显的优点，以此来赞，而要在平日里的生活细节中发觉出丈夫的优点，大大地夸赞一番。

丈夫听了之后，定会觉得你是个细心的女人，能在事事中都察觉出他的优点，你对他的真心相爱的。也就会自然崦然地多注意起你平日里的优点，这样二人的感情就会越来越深厚。

看见丈夫修理好家用电器，你可赞他一句“真能干”，看见丈夫下厨做饭，你可赞他一句“真体贴”；丈夫为你买了件衣服，也可赞一句“真好”，总之，多去发现丈夫的好处，多去赞，肯定对你有益的。

妻子要向丈夫适时地表达谢意。他送了你一朵玫瑰，要谢谢他对你的爱意；他下班时顺路买了菜回家，要谢谢他为你分担家庭责任；他陪你去看电影，要谢谢他在繁忙之余还能陪伴自己；吃完饭他主动收拾碗筷，要谢谢他很疼惜你。还有很多很多，你都可以向他表示谢意。人人都爱听别人的谢意，丈夫易是如此。他每为你做了一件事，都向他表示一下谢意，丈夫一高兴就不怕没有第二次了。这种谢谢的话不是多多益善吗？

妻子还要给丈夫广阔的空间，不能处处束缚着他。男人在外不免会遇到很多的麻烦，承受的心理压力十分大，所以偶尔也会出外找找朋友，回家回的比较晚。可就因为如此，有些妻子就大呼小叫，认为丈夫背叛了自己，甚至有时丈夫真的是因为要加班而归家晚了，也要兴师问罪。

虽然，妻子当然是希望丈夫能多陪伴自己，但并不是说一个男人娶了你之后就完完全全属于你了。他还有自己的独立体。总是牢牢地抓住丈夫，粘住丈夫，增加丈夫的心理压力的女人，时间一久定会受到丈夫的排斥，从而逐渐失去丈夫的爱。

妻子要多在外人面前赞美丈夫。男人都有种自负心，妻子在外人面前多赞一赞丈夫，会使其自负心得到充分的满足。丈夫觉得自己的妻子知书达理，有眼光，而且以嫁给自己为光荣，就会感到十分的荣幸。因为由此向外人证明了自己的能力。他就会觉得不应辜负妻子对自己的期望，也不能背叛妻子在众人面前对自己的赞扬，也就会更加爱护自己的妻子，把自己在事业或是在其它方面的目标都定于“为了妻子”的前提之上。

@@@19.女人之间的赞美

懂一个人很难，因为你可以看见他的物质载体，却永远看不见他那时时活跃着的大脑中到底思考着什么。懂一个女人更难，女人具有双重性，即社会性这个“新角色”和“家庭性”这个传统角色；同时女人还要负担妻子、母亲、工作人员三重职责。另外，她们不仅要顾及各种各样的社会习俗，还要顾及自己在他人心目中的形象，顾及别人对自己的议论和批评。于是有了“女人心，海底针”的说法，但请注意这是男人们对女人的评价，女人之间并非如此。

女人只有同女朋友聚在一块儿时并以独立的心态谈自己、男人、妇女问题、社会问题等时她们才感受到自己的力量，自己的美、自己的潜能，才感受到生活的喜悦与烦恼，这可以看出，女人有更多的机会去了解、接触女人，女人比男人更了解女人，还因为她们拥有同样的细腻和感情。

“女人中没有真正的友谊”好像说出了女人之间相互隔离，不相互了解的真谛。其实这只存在于某些爱慕虚荣的女人身上。只要你不老想着要别人来称赞你，而且能适宜的去称赞别的女性，那么你会获得一般人所得不到的友谊。人都有虚荣心，特别是女人，你为什么不试着去满足她们。而且，你们天然的亲近感使你们知道女人需要什么样的赞扬。除容貌、气质、性格、才气等，还有服装、烹调、家具等。只要你细心，善于发现她的兴趣，然后诚心的加以赞扬，被称赞的那位女性就会觉得你很理解她，并且她会对你产生好感，进而使你获得意想不到的收获。一位女士的亲身经历就足以证明。

一次，她陪丈夫去他姨妈家。当她丈夫同表兄谈事情的时候，她就陪年老的姨妈聊天。她先瞧瞧房子的四周，看看有什么值得她真正称赞的。

“这房子是一九二〇年左右建的，不是吗？”她问。

她姨妈答道：“是的，正是那一年建的。”

“这使我想起我所出生的那栋房子，真漂亮，真坚固，真宽敞，你知道他们现在所建的房子，都大不如从前了。”

“一点儿也不错，”老太太同意说，“今天的年轻人不讲究漂亮的房子了，他们要得的只是一间小公寓，一个电冰箱，然后他们就开车出去兜风。”

“这是一座梦之屋”，她说，声音充满了温柔的回忆。“这座房子是用爱筑成的，我丈夫和我在房子建造之前，就已经梦想了好多年，我们连建筑师也没有，完全靠我们自己设计的。”

然后，她姨妈带她到处看看，她真诚的赞赏她姨妈从各地搜集而来的美丽珍品。

参观过房子后，这位女士说：“她带我到汽车间，就在哪儿停着一辆派克汽车——几乎是全新的。”

“我先生在过世之前买了这部车子，”她柔声地说：“自从他过世以后，我从不曾再坐过……你懂得美好的东西，因此，我要把这部车子送给你。”

“啊，姨妈，”她说“你令我手足无措，我感激你的好意，但是我怎么也不能接受。我甚至还不是你的亲戚。我自己有一部新车，你有很多亲戚都想拥有这辆派克。”

“亲戚！”她叫起来，“是的，我有的只是那些盼望我死去而获得这辆车的亲戚，但是他们是得不到的。”

“要么，你可以把它卖给旧车商。”她告诉她。

“卖掉，”她叫起来，“你以为我会卖掉它？你以为我忍心看着我不认识的人开着这部车子到处乱跑——这部我丈夫买给我的车子，谁也别想得到它。我要把它送给你，你懂得美丽的东西！”

就因为几句真诚的赞美的话便令老太太以爱车相赠，你难道还不了解为什么吗？老太太曾年轻、美丽过，但到老了等待她的只是孤独、寂寞。这位女士懂得她的孤单，也知道她过去美丽过，所以只是几句赞美的话，就换来了老太太的莫大好感。

在男人面前，女人总会不自觉的掩饰自己，这时的女人往往是男人们所琢磨不定的。而作为女人，你应该懂得替她装饰，更应不失时机的赞她几句。我敢肯定，这时的被赞女人比任何时候都感激你。

我记得一次宴会上，两个有过节的女人碰面了，开始当然是你斜我一眼，我横你一眼，后来舞会上，其中一个女人忍不住说了一句另外一个女人（且叫a女士）的衣服合身。谁都能想象，那女人是无意间发出的由衷的赞美，而且只是说衣服，并没说a女士身材好。可a女士想：她当着这么多人的面赞我（当然包括她喜欢的情侣），我也不能显得太小气。理所当然，她当时也绝对真诚的回赞了对方一句。她们当然冰释前嫌了，而且还成了好朋友。所以，我再重复一点“只要是想获得朋友的女人，别忘了不失时机的在男人面前称赞一下别的女人，你肯定会有所收获。”

另外，女人之间友谊区别于男人的就是：她们的友谊是建立在共同的遭遇和命运上的。所以，寻找共同点是女人交友的另一个重要原则。既然大家有共同点，那么无论是对批评、赞扬都有了一定的准确度。当然，你尽量要做到隐敝的批评，直接的赞美。

女人是理解女人的，而女人间的赞美是男人的赞美所无法比的，因为它更确切更真实。

@@@20.少说我，多说你

“你”、“我”是日常生活中最常用的两个字，少说“我”多说“你”是一个特别重要的交际原则。“你”代表你的交谈对象，“我”代表我自己。多说“你”就是要在交谈过程中始终要让对方觉得你是以她为重心，使她觉得你很尊重她，能分享她的欢乐，肯定她的成功。

这条原则的拓展就是说在交谈过程中要认真注意对方的语言、神态等细节，让她有充分的个人发展空间。当然，这并不代表你只是一个旁听者。你的倾听一则是对她的尊重，让其有满足感；更重要的是，你能在此时从她的神态中获得许多你想得到的东西，然后再有的放矢，从某些意义上说，这就是所谓的“后发制人”吧！

我们不妨从自己认真想想“我的”这两字所产生的对自己的影响而想到别人对“你的”的重要。我们要尽量多赞“你”，如你发现自己有指责别人的毛病，你可以认真读读《下决心的过程中》的一段话：

我们有时会毫无抗拒地或在热情掩没的情形下，改变自己的想法；但若有人说我们错了，反而会使我们迁怒对方，更固执己见，而且会毫无根据地坚持自己的想法。显然，不是那些想法对我们珍贵，而是我们的自尊心受到了伤害……“我的”这两个简单的字眼，是做人处世的关系中最重要的，妥善运用这两个字才是智慧之源。不论说“我的”晚餐、“我的”狗、“我的”房子，“我的”父亲，“我的”国家或“我的”上帝，都具备相同的力量。我们不但不喜欢说我的表不准，或我的车太破旧，也讨厌别人纠正我们关于火车的知识，水扬酸的药效或沙冈一世生卒年月的错误……我们愿意继续相信自己以往惯于相信的事，而如果我们所相信的事遇到了怀疑，我们就会找尽借口为自己的信念辨护。结果呢，多数我们所谓的推理，就变成找借口来继续相信我们早已相信的事物。

有一次，我请一位房内设计师为我家布置一些窗帘，等到帐单送来，我吃一惊。过了几天，一位朋友来看我，看看那些窗帘，问起价钱，他面有得色的说：“什么，太过份了，我看他占了你的便宜。”

真的吗？不错，她说的是实话，可是很少人肯听到别人羞辱自己的判断力的实话。因为身为一个凡人，我开始为自己辩护。我说贵的东西究竟有贵的价值，你不可能以便宜的价钱买到质量高而又有艺术味的东西，等等。

第二天，另一位朋友也来拜访，开始赞扬那些窗帘，表现得非常热心，说她希望家里负担得起购买那些精美的窗帘，我的反应完全不一样了。“说句老实话，”我说“我自己也负提不起，我所付的价钱太高了，我后悔订了这些。”

当我们错的时候，也许会对自己承认，而如果对方处理的很合适，而且和善可亲，我们也会对别人承认，甚至以自己的坦白直率而自豪。但如果有人想把难以下咽的事实硬塞进我们的食道，你想，我们的感觉将会如何呢？

你看，几句谦和的赞美使人连难以下咽的事也变得以自己的坦白直率而自豪。这就充分体现说“你的”要尽量多说“你”的优点，这样更能让人在平和的状态下认识并承认自己的缺点错误，你说，难道你会吝啬到连几句赞美的话也舍不得说吗？

“多说你”中的“多”并不代表你要多说好多话，关键在于对她的注重性。表面看来女性多为比较羞涩的，但这并不代表她不喜欢让别人发现她的亮丽，她的与众不同。女人细腻的心思更令你们有能力发现即使一点点别的女人的可赞之处。而且，从某些方面说，女性在有些场合对女性的赞美较男性更为重要。只要你说的恰到好处，并充分利用“多说你”原则，你一定能获得对方的绝对好感。

人都喜欢以自己为中心，她找你聊天，大多只是要你当一个听众，能偶尔回答她几个其实她已想好答案的问题。这时的你，当然应该尽量满足她了。

记得在一次新老科技交流会上，a女士的一段经历就是一个绝好的证明。

那次，她是第一次到这种场合，所以她不知该找谁交流好。于是，她一个人坐在一个角落喝着咖啡。这时，一个50多岁的老女人，从人群中走过来。a女士开始看见她和几个人聊着，但她几次都被别人打断，很是扫兴。她看见a女士一个人坐着，便过来找她谈话。她开始讲她对新型激光割治装备的了解及个人的见解还有她对此做出的贡献等。整整四十分钟，a女士都只是静静的倾听，说实话，a女士是搞生物研究的，肯定拉不上多少关系。但她没有因此而显出不耐烦。对方偶尔征求她的意见，她要么微笑，要么点头，一直到对方尽兴为止。

会议结束时，对方对她赞不绝口，说她知识丰富，是个很好的交谈对象，以后大家多联系，有事找她帮忙。

从头到尾，a女士都没有发表多少自己的看法，这简直不是在交谈，而只是对方在单方面的谈。可结果却令对方大加赞赏。原因就在于她充分的掌握了“多说你”这一原则。你也不妨试试，结果包你满意。

“多说你”中的“多”还表现在你要多说对方引以自豪的（当然你不要一味阿谀奉承，这样别人就会认为你是个小人了，分寸得掌握好）。还要多说能引起共鸣的话，僻如说家务的繁忙，烹调的技术、服装的搭配、菜市的涨价等。你们可以一起借题发挥，大加研讨，大加赞美及对某些事的发泄等。这样可以令你们俩都兴趣盎然，都恨相见太晚。

最后还得强调一点的是你一定要显得全身心的投入，即使装也装得你在注意她所说的每一句话。否则，你会前功尽弃的。就是你花两个小时听对方说，但你在听的时候不时左看看，右瞧瞧，别人的兴趣也会因此而削减。在别人说的时候，你最妙是看着别人的眼睛，俗话说：“眼睛是心灵的窗口”，你不光可以让对方觉得你在重视她，还可以从眼神中发现许多语言中所得不到地信息。

不过，现实生活的情形不是某个固定的模式可以套用的，但只要你对“少说我，多说你”这一原则掌握的好，能灵活运用，你肯定会收益非浅的。

@@@21.满足她的虚荣心

虚荣心，从字面上看就是人们对虚幻的追求，其是一种心理情感因素，是人们对自身各方面的渴求重视，其产生的社会背景是由于人们处在不同的阶层，拥有的资源比例不同，高阶层拥有资源多，低阶层拥有的少。这种差距产生一种诱惑人进入高阶层的心理，如果达不到，个人自身心受到挫折，为调节平衡，产生虚荣心。如某女人在社会地痊不高的情况下穿金戴银以显示自己的经济实力。

从个人角度说：戏剧化的人格倾向、自卑等及深层心理缺陷及面子观念的驱使也会产生虚荣心。

虚荣心，人皆有之，但女人往往比男性显得更突出。如果同样作为女性的你能让虚荣心强的女性得到满足，这是一件非常了不起的事。

女性的虚荣心主要体现在：[1]物质生活的不满足心理。[2]处处爱以自我为中心，自夸自耀心理。[3]否定掩饰自己缺点，潜意识中超越自我心理等。关于男性方面的（如择偶条件），我们这儿所说的满足是指从语言上能令其虚荣心满足，如赞美她男友有档次，本人漂亮多姿，平时穿着得体，为人处世老到等。

虚荣心强并不是好事，有时甚至会因此而把人引向深渊。但我们满足她的虚荣心，不是助长她对超乎自己能力事物的想象，也不是为了使其改正这个毛病，我们的唯一目的是为了交流的继续，是为了交流中氛围能融洽。虚荣心强的女人并不代表她没有长处，每个人都会有自己的闪光点。更何况那些虚荣心强的女人为了满足虚荣心，就得做出自己的努力。我们且不说努力的结果如何，那个过程肯定是有值得你称赞的。

满足一个人的虚荣心不是简简单单的说她几句好话，这样怎么也不能让她得到满足。每个人的心态都不同，其对事物的向往也不同；不同场合中，人们的需求也不同。因此，抓住她的需求，这是最重要的，一般来说，满足女性虚荣需求从以下几个方面就可以了：

（1）趋长避短。一般人都爱让自己的优点为众人所知，从而获得鲜花与掌声，而不愿让自己的缺点暴露于在庭广众之下遭人白眼与嘲讽。我们应该善于发现她们的优点，女性即使虚荣心再强，但亦是带有含蓄的天性，她不可能自己跑到显眼位置夸耀自己这方面好，那方面优秀。所以我们要认真观察，从她的语言神态中体会出她要别人赞她什么。其实她们往往表现的很明显，如一个人在很短的时间内连续五、六次拭摸她的头发，你就应该发现她的头发是否很飘逸或用摩丝定了个很特别的发型等，这些都可以让你加以称赞；如一个女人不时的抬起手腕看自己的手表，那么只有两种可能，要么她的确很焦急，要么就是她的手表很有特点：或名贵或有型。这两种可能极易分辨。下面该怎么做你应该明白吧！

（2）少批评多赞扬。当一个人的虚荣心开始膨胀时，她的所作所为往往会引起人们的反感。这时的你一定要控制自己的情绪，不要因为看不惯而多加指丽、嘲讽。你可以批评，但要含蓄，让她听的高兴的接受。这就是一种比较高的技巧了。

当杨女士成为r公司的总管后，她说了一段她怎么批评人的故事。

她每天都要去几家商店巡察，以掌握基层情况和监督员工。有一次她看见一名顾客站在柜台前等待，没有一个人对顾客稍加注意，而那些售货员在柜台的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。杨女士没说一句话，她默默地走到柜台后面，亲自招待那位顾客，然后把货品交给售货员包装，接着她就走开了。

以后，她再去那家商店时，发现售货员的服务态度好多了。

（3）在公共场合满足她的“突出”欲望。也许在平时许多女人显得与世无争，但一到大众中，她们就开始表现出她们与众不同。这时你也许感到诧异，可你千万别因为诧异而忘了这条原则——此时她是“鲜花”，你是“绿叶”。至于她当不当得了“鲜花”那就要看她个人的魅力了。你只要适当赞她就行了。当然你是“绿叶”不是指你仅仅在陪衬她，你有你的目的，你有你亮丽的一面，别人不赞也无法否认。

（4）真诚的欣赏。这是一种比较含蓄的赞美方式，也是一种很有效的满足虚荣的方式。当她带了一块劳力士时，别人只说这手表贵，是名贵，你却可以从表的结构、精确度、表的可用期等方面加以赞扬，也许戴表的女士也不懂这些，但她绝对能听出来你的赞扬区别于别人之处就是比较实际，带有欣赏的味道。

人人都有虚荣心，都有让别人赞扬的意愿，只有虚荣心强的女人的需要多一点，我们为什么不可以满足她们？同时，她也会更加需要我们，这样“合家欢乐，岂不快哉”。

@@@22.恋爱中的女人最美

爱是自然界的第二个太阳，爱情是精神生活的源泉，它永远给人以甜润和温暖。处在爱情光辉照耀下的女人是鲜花、微笑、亲切、春风的宠儿。她们始终觉得自己是最幸福的。特别是那些第一次踏上情感方舟，体验爱情的初恋少更是如此。

初恋少女的心情说着简单猜起来复杂。简单的是其身在爱中，全身心的投入。复杂的是她们对爱情的幻想。初恋就象一场梦，而爱做梦的女孩就好象由此走入了童话世界。这时的她们的身上开始出现淡淡的香水味，脸上开始出现始终显示甜美的微笑，甚至连走路的脚步也变得轻盈起来了。这时的她们，整个人就像春天的大自然，活力四射。

“恋爱中的女人最美”，你丝毫不用怀疑这句话，这是千万个男士证明了的永恒定理。这也说了这时的她们的确有她们的可赞之处。

（1）关于她本身。首先她的活力、精力是常人不能比的，看过《第一次亲密接触》的人可能都知道孟子蔡和“云舞飞扬”每天凌晨三点半准时上网聊天。三点半，这正是睡觉的黄金时刻，更何况第二天还得学习、工作。他们真是精力过剩吗？可书上也写到了他们一只手敲着键盘，一只手捂着嘴打哈欠。更何况“云舞飞扬”还身患绝症呢！这就证明了爱情力量的伟大，能给恋爱的人儿带来无限的活力。所以你可以称赞她们“像正午的太阳，光芒四射”，也可以称赞她们“像正在盛开的鲜花，光彩艳丽”……

其次你可以称赞她的温柔，男人们往往用“柔情似水”这几个字来赞美恋人的温柔。你们也许知道“北方的狼”乔秦就是因为王祖贤的温柔而唱出“不让我的眼泪陪我过夜”。可见温柔是女人最大的武器，是其最值得骄傲的资本。俗话说“打蛇要打七寸”，你赞扬初恋少女从她的温柔出发是最妙不过的了。

“温柔”是两个空洞的字眼，它主要体现在人的语言、神态上。恋爱中的女人言语时嗔时娇，处处透露出无限柔情。她们在走路时也尽最达到最佳协调，正是所谓的“举手投足，仪态万千”。

初恋的少女内心的喜悦也是你称赞的一个重要方面。你可以说“看你脸上像涂了蜜似的，是不是……”或“今天穿这么漂亮，是不是又要和你的‘白马王子’去浪漫了。”这类话你可以根据当时的场景、心情取之不尽。

（2）赞美她的恋人。俗话说“生命诚可贵，爱情价更高”，可见为了恋人，连命都可以不要。这足以证明恋人在心目中的地位之高。因此，你赞美她的恋人比赞她自己更令她高兴。

如果你对她的恋人不了解，你可以说几句空洞的赞语，如“你的男友肯定很有才，否则怎么配得上你这个鬼精灵”，“你的男友真体贴你，看你看的那么勤快，还从不手空”等。如你比较熟悉他们，那就更好说了，如“你那位的幽默真让人抵挡不了，以后每天当心把牙笑掉。”“你男朋友的笑容迷死人了，当心把你溶化。”……

当我们知道了初恋少女的心态及需要赞美的方面后，我们可以谈谈赞美她们的几个技巧了。

[1]要善于观察，语言要得体。

英国的菲鲁特爵士说过这么一段话：“欣赏一个美女或丑女时，要赞美她们的智慧；但对普通女人要称赞她们的美貌。因为美人不需要人家称赞她美，丑女你说她美她也不相信。只有中间不美不丑的，你对她容貌多加称赞，她就万分高兴了。”

初恋中的少女特别敏感，她不漂亮你说她美她认为你在讽刺她，会弄巧成拙。这时如去赞她聪明、可爱，她肯定会大为开心的。

[2]要满足她的虚荣心。

这时的她们觉得世界只在为她转动，这一切都是美好的。因此不免生出一些虚荣心，要么希望自己成为小说、电影中的主人公。故而，醉人的酒吧，豪华的宾馆，迷人的海滨，空旷的野外等成了她们理想的地方。她们开始对“我的生命”“真可爱”等具诱惑力的话自我感觉良好。要么过份迷恋自己容貌，对镜子说：我美丽，富有吸引力，引人注目，纯洁等。

如果你在这时一味打破她的梦，肯定会遭到她的极度反感。如果你在这时能适当的赞美她几句，她会对你欣赏不已。

[3]通过别人赞美她。

许多时候，间接赞美比直接赞美更具效果。赞美初恋少女也是如此。

我们可以通过她的恋人、她的父母、朋友等与她比较熟悉的人赞美她。初恋中，恋人在她心目中地位是比较高的，有时甚至超过父母。因此在她恋人面前赞她最具效果。如下面一段对话：

“小张，旁边这位是……”

“噢，我妇朋友——小莉。”

“呀，你小子福气不错呀，小莉这么水灵秀气，还怕你抓不牢呢。”

“李叔，你放心吧，我全心追她，真心喜欢她，怎么会抓不住呢，等着喝喜酒吧！”

几句简单的对话中，老李不但对小张找着女朋友表示了祝贺，还对她女朋友进行了赞扬。你当然会猜着小莉当时的心情了。

多给初恋少女一份赞美吧。这会使她们更加坚定对幸福生活的追求，更加感受到世界的美好。

@@@23.赞美贤内柱

家庭主妇，顾名思义就是主管家庭内部工作的妇女。其主要责任是做饭、整理内务，教育孩子及营造一种温馨的家庭气氛。她们显得如此的默默无闻，只有在丈夫成功后，别人才偶尔说这些“成功男人身后的女人”她这时才成为“贤内助”。如果丈夫在外面也一样默默无闻，她是不是就因此而大失其乐呢？不，她们仍会日复一日，年复一年的这样工作着。因此我觉得她们确实应该特别提出来大加赞美一番。

社会发展到现代，绝对意义上的家庭主妇逐渐消失了，大多数女人开始有了自己的工作和自己的事业。但大体上她们的作为家庭主妇的责任还是没有变。那些身兼两职的女人们就更让我们钦佩了。

赞美她们可以从两大方面入手。

（1）她们所从事的工作和所做的事。

你去朋友家做客时，首先是看看屋内的摆设和颜色的搭配等，这时你可以跟这家主妇攀谈一下，问一问她为什么这么摆或这么搭配，然后你就可以称赞她这样摆设在你看来是多么的整齐、舒服。并表示回家后和丈夫商量一下，再向她请教之类的话了。然后是吃饭，这是家庭主妇的最大任务和最大贡献。你可以从菜的色质佐调的搭配及菜的味道等等方面一一加以赞扬，这样你吃的开心，她也做的开心。饭后聊天是你了解和称赞她的最好时刻。两个女人在一块儿，她肯定会敞所欲言。这时她会向你诉说她工作中的一些困难及家庭中的烦锁事及她怎样处理这些事的。你可以在表示同情或赞同的基础上对她的处理方式表示称赞。

如果对方在工作中也较顺心的话，那你就有更多的发展空间了。

不过你要注意的是，赞扬她不是从头到尾的说她这儿好，那儿也好。有时只要一个微笑，一个颌首或一声赞同就够了。

（2）称赞她为家庭、为社会做出的贡献。

因为有家庭主妇的存在：地上的烟头绝不会留到第二天；冰箱的柜子里决不会空荡荡；孩子、丈夫回家后，饭桌上绝不会冷冰冰，在丈夫失意后也决不会因此而丧失家的温暖。她们就是这样默默的做着看起来很平凡的事。其实，这一切都是值得赞扬的，她们给家庭带来了整洁，给孩子带来了温暖，给丈夫带来了支持，给父母带来了关爱。同样做为女人的你，对这些都应是有所体会，也能感受到其中的艰辛，你每次完成一件事是不是也渴望别人的一份赞美呢？既然如此，你又何必吝啬自己的一份赞扬。

有许多女人自己办企业，当经理，营业有方，成功了，值得赞扬。但更多的是作为家庭的幕后者，丈夫、儿女的成功就是她的成功。一位企业家在事业有成后这样称赞她的妻子：“我能有今天，全是她的功劳。我债台高筑时，她没有抛弃我；我失魂落魄时，她没有嫌弃我。她给我的是真诚的祝福，无言的激励。我今天想向全世界宣告，她是我心中最完善的妻子。”

最后我们还强调的是：家庭主妇也拥有一切女人拥有的特点。

[1]女人都有自己小小的虚荣心，而且又很容易得到满足，家庭主妇也不例外，作为主妇丈夫、孩子是她生活的中心，相夫教子是她们的本职，往往你赞美她的丈夫、孩子更使她得到满足。你可以告诉她，你是多么的羡慕她有那么能干、体贴的丈夫，她的孩子是多么礼貌、听话、聪明、懂事，她营造的小家庭又是多么的温馨、快乐，让人向往——这些都让主妇有一种莫大的成就感，比起赞美她的事业成就更让她得意。

[2]她们爱美、爱显示自己的优点，也爱得到赞美。现在社会提倡那种“入得厨房，出得厅堂”的妇女。女人不仅希望自己能得到家人的承认和朋友的认可，更希望得到社会的认可。虽说“女为悦己者容”，但任何一位女性都不会拒绝别人对她容貌的赞美。如果她并不美，你可以赞美她的服饰、搭配，说她的品味是那么独特而又时尚。还可以赞美她的身材，并趁机询问一下她的保持身材的决窍，她一定会滔滔不绝的一一告诉你；赞美她的自信，风度，告诉她的平易近人和爱心是多么受人欢迎，最好别忘了问她，是怎么在繁重的家务和繁忙的工作中做到这些的。要让她和你及你的朋友们分享她的经验，我相信她一定会十分乐意把有关的这一切都道给你听。

可以说，每一个家庭主妇都可以在丈夫成功后自豪的说一句“因为我撑着，所以他成功了”。这种自豪不由一时勇气激发而出，而是建立在平时她们所承受的一切之上的。她们是值得骄傲，值得称赞的。

@@@24.惜缘，赞美

同学，朋友相对于你来说最大的特点是属于共同年龄段的人。这样的话，你们在兴趣爱好，活动范围、活动方向等许多方面有相似点，你就更容易了解他们。而且，同辈是，语言可以随便轻松。

要赞美同学、朋友首先要了解你的同学、朋友的性格特征。看她们是活泼外向型、冲动型、内向型还是复合型。

活泼外向型的女孩大多具有火辣辣的热情，说话比较直爽，她们有时像男孩子似的奔波于操场上，有时像小鸟似的喧闹于走廊中。对于她们想说什么就可以直说，扭扭捏捏反而会上起她们的反感。赞扬她们什么她们都会乐意接受，但能否打动她们的心就要看你是否能透过她活泼的外型看到她内心的喜好。

冲动型的女孩是那种感情奔放，收缩不能自如的女孩，她们不在意的东西你怎么说也难打动她们，但她们注重的东西是不顾一切也要达到目的的，这也是所谓的固执。对于她们，批评等于火上浇油，赞扬也要注意点，不要对她们“无病呻吟”。

内向型的女孩比较容易接受别人的赞美，因为性格使她们的交际面缩小，身边朋友也不多，平时也很少说话，称赞她们的人也不太多。因此，只要你抓住她们的优点赞美她们，哪怕是比较平淡的语言也能给她们留下好的印象，但一定要注意场合，千万不要在公共场合出奇不意的说出来，这样她还会认为你在讽刺她。

其次，同学、朋友一起相处的时间比较多，如果你老是说她这好，那也好，会令她们认为你在有目的吹捧她们，而使她们对你的赞美产生警惕感。我们应赞美她们融于日常生活之中，一方面达到了赞美的目的，一方面也使同学、朋友关系融洽。

其实我们赞美同学、朋友无非想达到两种目的：[1]获得对方好感，使大家成为朋友。[2]为了一起相处时气氛的缓和。两种目的又有一个总的意图就是能令对方开心。

不同人有不同的满足感，满足她们就能令她们开心。有的人注重自己的容貌，当别人对她艳丽的面貌赞叹不已时她们就已经满足了。有的人爱出风头，每次在公开场合她都会以她自以为会惊动全场的姿态出现，这时你把她看成骄傲的公主，她就满足了；有的人过的比较清贫，但她能从家庭中、从自然中，从书中找到无限的乐趣，这时候你赞扬她的超脱俗世才会令她满足。

当她们都沉浸在她们的满足中时，而且是因为你的赞美作为催化剂时，你就达到了你的赞美的目的。

其中要注意的是怎样对待那些虚荣心强的同学、朋友，她们物质生活中的盲目攀比，社会生活中的病态的自夸和炫耀，反喜爱否定、掩饰自己的缺点，潜意识中的超越自我。往往令你感到赞扬无从出口，赞扬她们好像是在拍马屁似的，好象从某些意义上来说还有损我们的人格尊严。但是，你这样想就会因此断绝自己和她们的联系，达不到我们交流的目的。实际上，她们也有自己的优点，你只要源于实际，出于真诚就行了，可能她们已经因此而失去了很多，所以她会十分珍惜你的这一份赞扬，你是否觉得这样也有价值呢？

大家能相识一场已是上苍的恩赐了，能成为同学，朋友更是一种缘份，我们有什么理由不珍惜呢？有什么理由不好好营造这份感情呢？只要我们能多拿出一份激励，多拿出一份赞扬，你就会快快乐乐的被友谊包围，从而打破那种“女性中没有真正友谊”的无稽之谈。